目录结构
基本息...................................
基本概念................................2
持股制度的理论研究.........................
股票期权的历史......................
股权激励的形式......................
股票期权的运作要求...................
股权激励的推广趋势...................
股权激励在中国......................
吸引高级人才五步曲...................
选择最合宜的股权激励结构..............
海外经验.................................
新坡的职工持股......................
美国的员工持股计划...................
德国的参与管理......................
中国台湾的员工参与分红及员工持股计划....
案例介绍.................................
案例美国西北航空司的职工持股...........
案例2上海浦东大司的职工持股会..........
案例深圳金地司的职工持股..............
案例上海金陵、贝岭、巴士以及东、西大等五家上市司......
件范本...................................
有限责任司职工持股会章程范本...........
北洋咨询集团关于施员工持股计划的建议书..
人员培训.................................
队伍建设.................................
千金易得人才难求访麦肯锡中国司新任董事中国经营报......
相近行业人力资源建设.......................
软件企业的薪酬设计...................
华为人力资源管理.....................
《花香满径》中的人事管理思想作者为华为员工......
薪资系统的设计............................
各地动态人才息............................
上海给人才标价......................
员工职务分析..............................
知識管理的價值與挑戰.......................
1．员工持股计划简称ESOP全称employeestoconershipplns。
2．期权stocoption与ESOP不同。
3．股票期权就是指某司授予一定对象可以在一定时间内以一定价格购买一定量司股票的权利。际上股票期权就是一份允许被授予人购买司股票的法律合同其中购买股票价格、行使期权的条件、时间以及整个期权的有效期都已确定。
4．所谓期股是指按约定价格购入后可在一定期限内行权变现的一种股票如果司经营不好股价下跌高管人员就须承担很大损失。
5、所谓期权是指可按事先约定的价格在一定期限行权购入并在一定期限行权变现的一种权利如果股票过低高管人员也可以不行权。
92年美国辉瑞司为了避税当时个人所得边际税率高达92第一个推出面向所有雇员的股票期权计划。现在股票期权已经成为美国司尤其是大司高级管理人员报酬最为重要的一个组成部分。
现在的股票期权授予对象不仅包括司行政人员还包括董事在内以致美国出现了所有权与控制权重新结合的趋势。本世纪2年代贝利和明思两个人提出司所有权和控制权分离理论。自7年代开始美国司独立董事量不断增当时的独立董事一般不拥有司股票。但现在越来越倾向于股票来支付独立董事和其他董事的报酬。997年月利福尼亚职人员退休基金CLPERS建议董事的报酬应该股票来支付。最近的ORN与FERRY调研报告显示78以上的亿美元司皆某种形式的股票作为董事的报酬。这种激励方式旨在保证董事拥有与投资者相同的动力。
．股票包括红股和优先股等。美国组合国际电脑司总裁王嘉廉998年的收入除了7百万美元的薪金和花红外还包括一笔总值.7亿美元的限制性红股创造了新的世界记录。
2．股票期权。股权期权运作包括四个要即赠与对象、赠与量、赠与价格和行权期限的确定。在国外赠与价格通常不低于赠予日之前的市场价。行权期则常常从第三年开始延续到第十年。另外股票期权不能转让给他人但可以继承等。
．虚拟股票PHNTOMSTOCS和股票增值权STOCPPRECITIONRIGHTS等。虚拟股票在支付时可以现金相当于这个量的股票在市场套现的金额或者是赠与相当于这个量的股票或者是股票与现金两者的组合。股票增值权也大致如此。
它们与股票期权的差别是一是赠与人与企业的支出不一样。虚拟股票和股票增值权在现金支付的情况下企业要向赠与人支付一笔现金如果是股票支付则不然；采股票期权时企业不支付现金但个人行权时则要支付一笔现金来得股权。二是税收优惠不一样。虚拟股票、股票增值权通常情况下没有任何税收优惠股票期权计划往往有税收优惠限制性的股票期权计划尤其如此。三是激励的性质不一样。股权一般可以提供持续的业绩激励虚拟股票如果是现金支付是一次性的业绩激励；如果股票来支付则与股票的激励是相同的。它决于支付的结构和其中的现金比重。四是风险结构不一样。只要司股票价格大于零一定量的虚拟股票和股票增值权总会给赠与人带来一定的收入；而股票期权只有在行权时股票的市场价格高于赠与价格的情况下赠与人的收入才不会落空否则只能是镜花水月。
股票期权运作在美国是有一系列要求的。首先通常根据认购时正的市场价格来定价；其次要对股票期权的计划设计和行使情况作出书面的规定；第三如果是管理层已经持有相当大份额的股票股票期权计划就不能由他们来决定除非定价是保证在一个正的水平之上。所谓正水平就是不低于股票当时的市场价格。
为什么会除了股票期权之外还有红股、虚拟股票、股票增值权等替代形式？这是因为如果股票市场是牛市对股票期权受赠人来说会得相当的收入；但如果是熊市他的股票期权就一不值。在这种情况下股票期权很难起到预期的激励作。7年代末8年代初的美国股票市场低迷股票期权因此普遍受到人们的冷落。所以股票期权发展面临的最大问题就是有时候股价往往和司业绩没有直接的关系而是同整个市场的行情涨跌密切相关在牛市的时候股票期权可以给持有人带来很大的额外收益；在熊市的时候可能司的业绩大有改善但股票期权却随着大市的走低而变得毫无价值。
股票期权可以锁定持有人的风险不行使就没有任何额外的损失。但象上海现在试点推行的期股持有人就需要承担的风险。所谓期股即是同意持有人以一定的价格在未来一定的期限内购买一定量的股票。期股一般是强制性购买的。如果真正购买时股票的市场价格比购买价格低持有人就必须承担额外的损失。因此同股票期权相比期股使持有人的利益与企业的利益结合得紧密。
在国外股权激励机制有速发展的趋势。
一是从部分高层管理人员转向全体员工持股包括出现ESOP计划。ESOP计划的推出既有企业方面的推动因也有税收方面的原因。根据美国有关法规职工通过ESOP计划购买了企业的股票可以享受一定的税收优惠特别是可以他们的养老金来购买。如果企业的业绩很好在老龄化趋势很明显的情况下通过ESOP可以使退休资金得到稳定的回报好地满足老龄社会的投资需求。ESOP计划还可以使员工参与司的决策和管理减少劳资对立使员工分享司发展的成果。美国新经济的特征之一即是由传统的依赖于员工报酬转向于同时重视所有权注重股权激励。
二是司的董事会方面也出现了股票来支付董事报酬的普遍趋势。
三是在共同基金业亦开始仿效股权市场股权基金单位来支付基金管理司董事的报酬。
在中国专门针对司管理层的股权激励已开始操作。如武汉三家上市司的老总已经接受了股权激励上海也推出了期股激励。由中央有关部门主导的试点也将展开包括在红筹司进行股票期权试点的方案亦在酝酿之中。股权激励有快速发展的趋势。
但目前的股权激励存在四个方面的问题第一是法规问题。比如司不能通过回购一部分股票来奖励因为《司法》规定司回购的股票要注销。我们也没有存股制度。还有税收优惠的问题股权激励是从成本中间列支还是来自于税后利润？现行的税法并无规定。从司税收角度来说美国有很不同的做法有些计入成本有些是从税后利润当中拿出来的。从个人所得税角度看美国的股权激励有些在个人所得税方面有优惠比如限制性的股票期权．第二是现阶段的中国证券市场还极不完善。我们目前还不是一个强式或半强式有效市场司股票的价格与业绩并不高度相关股价在很情况下并不反映司的质量。有些司业绩并不怎么好只是由于流通盘子比较小庄家比较感兴趣所以股价一直比较活跃；有些司甚至出现操纵利润、和庄家联手操纵股价的现象等。第三是经理人市场现在还没有真正建立。很国有控股企业的经理不是由市场来筛选而是由政府主管部门或者大股东来筛选而筛选者又不一定追求股东收益和司价值的最大化它们选择的经理常常并非是最佳人选。第四是没有形成一套完善的操作机制缺乏操作经验也没有一套正式和非正式的操作规程。
尽管在迅猛发展的高科技产业中风险资本的已不是不可企及的事但投资者越来越关心的却是缺乏能够带领企业走向不断发展的领袖人才。高级人才的供给并没有减少但技术的迅猛发展孕育出了一大批高科技企业从而造成行政总裁和高级人才的激烈竞争。
下面五个步骤可以帮助年轻的企业找到所需要的领导人才
步骤一界定司的特色
司必须非常明确到底能够给人才提供什么司与其它企业组织的不同之处在哪里。如果有独一无二的理念或者热门的新产品司会有大机会吸引高级管理人才。吸引人才的关键因之一是让人才看到富于挑战性的机会从而激励他们建立充满活力的团队进而塑造出优秀的司。
步骤二要有现的期望
在今天变化迅速的市场上认识到行政总裁候选人不可能十全十美是很重要的。司必须脚踏地并准备接受可能的不完美。司真的需要一个具有-2年行业经验的人吗？一个有-年管理经验、尚未做到行政总裁但很有潜质的人肯定会容易找到。而且这种人可能有动力带领司从零走向大发展。历史已经证明带领一个企业创造出上亿美元股东价值的人很少能再次创造奇迹。况且行政总裁通常也很少离开由他经营成功的企业。高级管理人才的一些基本质是永恒不变的比如誉、智慧、强烈的工作激情等。如果候选人在某些方面很强而在另一些方面是有限的这不应该成为拒绝的理由。如果司里已经有一个懂得技术和市场的专家那么新任行政总裁就不必一定要精通这些。
步骤三消除成功的障碍
确定了行政总裁人才质的主要要求和次要要求之后下一步是消除候选人成功的潜在障碍。例如投资者常常希望引进行政总裁人才负责司的日常运作却又把司的创建人放在主席的位置上积极地参与组织的管理。这种安排是灾难性的因为新任行政总裁通常会没有足够的自主与权利领导司和开拓业务。而且只要有任何机会主席都会猜测行政总裁的每一个举动如此一来吸引高层次人才几乎是不可能的。
步骤四要有灵活性
供求的法则可能要求司作出重大让步以引进理想的行政总裁。例如种子候选人可能不愿移动为照顾大家的需求可能达成什么样的妥协？比如司愿意移动吗？如果司仍处在增长曲线的开始而目标市场的中心又在别处那么它可以考虑这种选择以得它所需要的领导人才。
步骤五认识股票的重要性
在薪酬的压力不断增的同时越来越的人才在现金薪酬之外要求司提供股票期权。一些候选人在他们目前的职位上已经得很大的司股票利益所以薪酬常常不是他们接受行政总裁职位的主要动力。由于认识到股票在行政总裁薪酬方案中所起的作越来越大一些司开始提供植根于一定时期阶段性业绩考核基础上的股票期权。
股权激励的出发点是要使受激励的人和企业形成一个利益共同体减少股份司的代理成本形成激励相容的机制。但是比如股票期权的激励要依赖于一个高度有效的证券市场而目前这个市场还没有出现。所以股票期权激励在中国目前的作还是比较有限的。不根据股票价格的走势而是与司的业绩、净资产收益率、总利润这些指标挂钩来设计目前的激励机制可能效果好。上海的期股激励即是基于这样的考虑。
在目前的情况下股权激励也不是万能的并非“一股就灵”必须建立与之配套的制度和政策环境。首先必须改变政企不分的状态使企业真正成为一个本来意义上的企业能够追求司价值的最大化能够充分保护投资人的利益。其次司的内部运作必须非常规范。司运作如果不规范拥有部分股权的司高级管理人员仍然有动力去损害司的利益例如增自己的在职消额外的个人好处甚至将司的财产和收益据为己有。因为得的这些利益对其个人而言是百分之百而他在司拥有的股权比例并非百分之百。正是这种百分之百和非百分之百之差别使得一些大股东包括私营企业性质的股东在司的关联交易中严重地损害司的整体利益和其他股东的利益。这一逻辑同样适于部分持股的司管理层。因此司内部运作一定要规范。除了要有比较完善的证券市场、经理市场之外还要有比较完善的内部控制机制包括审计机制以及其他一系列相应的机制要有一个高质量运作的董事会在董事会中建立一系列专门委员会如报酬委员会、审计委员会等司的运作过程必须要有比较高的透明度和正性应该根据国际规范来做不能黑箱操作。随着中国证券市场和整个经济制度环境越来越完善各种不同的股权激励方法都可以考虑采而且随着时间的推移股权激励将会有大的发展空间。■
党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确提出要建立对经营者的激励和约束机制进一步调动经营人员的积极性。在改革企业分配制度中如何按国际惯例建立股票期权制度将是形成企业内部有效的激励机制的一条重要途径对于快国有企业改革和发展具有十分重要而深远的意义。
股票期权制度施过程中一个很重要的因就是期权激励的评价标准问题。应根据何种标准来授予股票期权才能达到最大的激励目的这样需要在企业内部建立一整套员工业绩评估体系。评估标准设定是否合理是关系到股票期权制度施效果的要之一。
美国是执行股票期权制度最为广泛而成功的国家其分配股票期权时主要考虑的因包括、业绩表现及工作的重要性。薪酬委员会根据年度各员工的业绩和表现结合各岗位工作的重要性通过系统的业绩评价决定授予的期权量。2、职位。从董事局主席、首席执行官到部门主席、普通员工职位越高期权越；如惠普司董事局主席持有激励性期权万股首席执行官7.万股普通工程师万股左右工人2股左右。、在司工作年限。一般而言在岗位和业绩表现同等时在司工作时间越长所得到的期权量会越。、司留存的期权量。不同司由于资本结构、成立时间不一样所留存的期权量也不同。一般来说新上市的高科技司留存的股票期权比较因而授予的量也较；反之上市时间长的老司则较少。例如亚马逊司98财政年度授予的期权万股占同期总股本的％左右而通电气司同期授予的期权仅有98万股占总股本的.2％。、司其它的福利待遇。在美国大型司工资、奖金及退休计划等福利待遇较好工作稳定性较高而股票期权量较少；小型新创办企业工资、奖金及其他福利较差发展前景不太明朗而股票期权的量较大。其中业绩评价是最为重要的考虑因。
近年来我国许地区和企业也进行了股票期权制度的尝试和探索。就目前已施的股票期权制度而言其股权分配主要依据以下几个指标、职务。目前我国许施期权的企业范围还比较窄集中在董事长、总经理一级。如北京市股权激励限于企业法定代表人武汉市则针对董事长上海市则是董事长和总经理。预计随着改革的深入行范围会逐步扩大。目前我国施的股票期权方案中职务所占比重最大。2、经营业绩。如北京市股票期权制度是与经营期内企业净资产收益率挂钩的。管理者需要达到一定的收益率才能够得期权。、工龄、学历其他因。
我国的股票期权制度在分配中存在着以下问题、针对面太窄量太少。如上海只针对董事长总经理其他人会产生矛盾。“施持股计划效果与持股面成正比与持股比例成正比。”2、平均主义倾向。一些企业行的股票期权方案没有拉开差距近乎平均分配变成了福利制度大锅饭。、对于业绩贡献重视程度不够。我国许施股票期权的企业对于股权分配设计不尽合理没有将业绩贡献作为分配的主要依据对于业绩贡献的指标也过于简单化如仅与净资产收益率挂钩等。际上在上述因中最为核心的评价因就是员工对企业的贡献这个指标。员工激励制度的目标是激励员工的积极性因此其核心的评价标准必然是以其为企业所作的贡献为依据才能充分发挥其激励作。如何确认员工的贡献就需要建立绩效考核评价制度。企业一定要有绩效考核体系才能建立价值创造－价值评估－价值分配的良性循环。
建立合理的评价标准对于企业顺利执行股票期权制度是非常重要的。它是员工激励制度发挥作的基础是其顺利执行的保证。具体来说成功的业绩考核评价制度应包括以下几点
、建立股票期权的绩效考核体系并将其制度化使其成为司考核体系的一个组成部分。可设立专门的薪酬委员会负责考核评价工作也可以将此工作由人事部门兼任。尽量使考核评价日常化将股票期权放在人力资源管理体系中作为企业报酬体系一部分放到报酬包里与工资、福利结合考虑如工资体系一样作为评价部门的正常业务。
2、评价体系的设计和执行要规范员工持股制度方案需经股东大会批准评价体系的制订和修改需经董事会批准。同时制定《员工持股章程》、《员工持股会章程》、《员工持股施方案》及《员工考核评价标准》等规范性的件使绩效考核有据可依。
、评价体系要体现三的原则。首先是开要使绩效考核评价体系对全体员工开使所有的员工都了解考核的标准和规则使其有努力发展的方向不能搞黑箱操作；其次是要平制度的设计要体现平原则体现劳得少劳少得不劳无的原则使贡献能够得到报酬使员工能够接受；再次是要正对于员工的考核要正严格按制度行事否则容易产生内部矛盾。
、选的评价指标要尽量具体化、客观化。评价体系的各个指标要尽量的细化分解为具体的较为客观的容易进行评价的指标。如华为司的股绩评定考核制度可分解为可持续性贡献、职位的价格、工作能力、对企业的认同以及个人品格等五大方面每个方面下面再划分为不同要如可持续性贡献包括对优秀人才的举荐提拔与发现创新做了哪些新项目提出哪些新方法化的传播部门风气如何员工满意度如何等要而职位的价格则包括所需知识能力、应负责任、解决的问题、可置换程度等要。在这些要下面再分解为各项为具体的指标。这样不仅使评价难度降低而且还能体现正的原则。同时指标的设计要具有客观性使评价尽量树立在客观的基础之上避使模糊不清的主观性较强的评价指标。
有一个问题一直制约和困扰着中国企业的持续发展就是如何设计一套长期激励的模式激励企业家创业和守业。正是这个问题没有得到有效地解决才有了所谓的“５９岁的现象”。有许老总尽管享有百万、甚至千万的年薪但是仍然纷纷倒戈也有许司在短期激励和长期激励的天平上左右摇摆不定。因此认真研讨企业家的激励问题成为当前迫在眉睫的一个重要问题。
经营者股票期权简称ＥＳＯ作为一种金融衍生工具在激励和监督经营者方面确能够发挥重要作。使经营者与企业的利益紧密地结合在一起通过经营者股票期权这个“金手铐”留住人才同时有利于降低企业的代理成本。因为企业中的所有者与经营者之间的关系质就是委托和代理关系。由于所有者和经营者存在着息不对称而且所有者关心的是资产的保值增值经营者关心的是自己的收入和奖励目标差异导致假如激励制度不到位就可能会出现经营者滥职权、或者在其位不谋其政风险经营造成亏损损害所有者的利益。尽管现在许企业的经营者的工资收入水平比较低但是考虑到他们庞大的“在职消”其中国的企业经营者是世界上待遇最高的。也就是说传统体制下企业的代理成本十分昂贵。因此引入经营者股票期权可以有效地解决经营者和企业所有者之间的利益平衡问题降低企业的代理成本。
但是没有包治百病的灵丹妙药在设计经营者激励和约束制度时不能期望一种激励约束制度能够完全解决中国企业目前存在的问题。在中国经历了承包制、租赁制、抵押资产、年薪制、绩效挂钩、员工持股等形式后ＥＳＯ作为舶来品还是近几年的新生事物目前在我国的发展受到某些瓶颈的制约
．制度保障与统一规范问题国家尚没有统一的法规约束经营者缺乏心理稳定。
２．ＥＳＯ激励对象不明确。
３．融资渠道问题即如何使经营者有足够的资金购买期权杜绝“冯根生式的难题”再次发生。
４．上市流通问题按照《司法》的规定上市司高级管理人员持有的股票在离任半年之后才能上市流通。
５．产权界定问题由于经营者作为企业的内部控股人有便利的条件利息不对称侵害所有者的股权利益。所以如何尽快界定产权防止国有资产的流失保证股权分配不损害国有股权的利益也是亟待解决的问题。
６．如何界定合理的激励力度？激励少合理？对于非上市司如何确定经营者股票期权的价格？同样股票期权的回购价格如何确定？这些问题不解决经营者股票期权有可能成为“变相福利”分配失去了激励作。
７．激励与约束不对称的问题防止ＥＳＯ只有激励而无约束作必须有合理的惩罚措施避许经营者把股票期权看作“最后的晚餐”不吃白不吃。
８．税收问题就美国的情况而言由于涉及到纳税的问题无条件股票期权和激励性股票期权两者略有不同。无条件股票期权执行时没有税收优惠要交纳所得税。但是两种期权在出售时都需要缴纳资本税。而我国目前的税收政策在这方面尚无明确规定。
９．ＥＳＯ的执行需要建立健全内部法人治理结构培育经理人阶层。
１０．防止期权试点成为政府某些部门过干预的领域。
１１．如何进行绩效考核是推行ＥＳＯ过程中最根本的问题。我国目前的股票息失真无法真地反映企业的业绩同时也严重地影响了经营者的业绩考核。
企业家的激励需要是层次的、元化的同时激励的手段也应是样化的。如何调和物质刺激和精神奖励是十分棘手的问题对于那些对经营者股票期权抱有幻想的人来说最好是面对现做好基础工作。
．职工持股含义
新坡是世界上经济发展最快社会治理最有效的国家。从9年到99年新坡国民生产总值从7亿美元增到87亿美元增长2倍；人均国民生产总值从美元增到2美元增长倍；国际贸易从2亿美元增到2亿美元增长97倍；国民储蓄率从-2.增到.8国民储蓄总额达到29亿美元。新坡的经济能得如此成就与新坡政府卓越的管理有很大的关系。
新坡在其股份司发展中政府制定了一些法规促进了职工持股的发展。新坡法律允许司为增强司凝聚力和调动职工特别是有特长的职工的积极性而行职工持股制度。
新坡的职工持股制度称为职工持股选择计划它是各司内设立的持股委员会由职工个人出资陆续购买本司股票的一种制度。新坡的司都是上市司但上市司又分为一级上市司和二级上市司一级上市司的上市条件要比二级上市司的上市条件严格的。新坡司施持股选择计划主要是一级上市司根据自己的际制定计划并具体施具体的职工持股选择计划要报新坡证券交易所备案。在新坡非上市司也施持股选择计划。
2．职工持股选择计划的内容
从新坡司行职工持股选择计划的情况看主要包括以下主要内容
持股职工的范围。参职工持股选择计划的员工限于司中有资格的正式职工。
管理机构。职工持股计划由没有参该计划的非执行董事组成的职工持股管理委员会进行管理。
资格。参职工持股选择计划的职工资格为司及其下属司的普通职工和高级经营管理人员并具备以下条件年满2周岁、非本司的普通股东在司工作至少个月以上。
职工持股选择计划的持股比例。职工持股选择计划的股份总不得超过司发行的总股本的；在每一会计年度司所提供的“员工持股选择计划”的股份不得超过整个计划的2。如果某一会计年度内的职工持股选择计划施不足2可以延续到下一个会计年度也就是说职工持股选择计划至少要年才可以施完毕。职工每个人所持的选择股份不得超过整个持股计划总2司及下属司的高级经营管理人员所持的选择股份不得超过整个持股计划总的。
职工持股的价格。职工持股的价格为证券交易所发布该司职工持股计划前连续个交易日的平均价格并且每个交易日的交易价格均不得低于普通股的际价格即每股净资产值。
出售日期。司的职工持股委员会在司发布中期或年终财务报告后的第八个交易日起的2天内向有资格的职工出售选择股份也就是一年只有两次向职工出售选择股。职工按持股计划所确定的价格出资购买选择股后可将其股份自由地在证券市场上按市场价格转让并由此得市场价格与既定价格的差价。
权利。参职工持股选择计划的职工在正式出资购买该选择股份之前无任何股东权利；只有在际出资购买该股份并进行登记之后才可以同普通股股东一样享有分红息、行使表决权等股东所拥有的权利。
选择计划的终止。在出现司终止、职工所持股份被转让完毕情况下职工持股选择计划即告终止。
持续期间。职工持股选择计划从司股东大会通过该计划起的个会计年度内结束。最后一次向职工出售选择股份的时间应当在司通过该计划后的第五年完成。职工在计划期间辞职或被解聘该计划未执行部分不再执行。
一、基本概念及简史
美国的员工持股计划是由政府提供租税诱因然后再由企业提存部分设置基金购买司股票使受雇人员无需支付即可分享企业股权的做法。
西方的员工持股计划最旱的倡导者----美国著名的司和投资金融律师路易斯。凯尔索LOUISELSO.凯尔索说员工持股计划是“民主的资本主义”！
路易斯。凯尔索曾与别人合著过两本书《资本家的宣言如何借来的钱让8万工人变成资本家》《THECPITLLISTMNIFESTOHOTOTURNINTOEIGHTMILLIONORERSINTOCPITLISTSONBORROEMONEY》《两要论》《TOFCTORTHEORY》被认为是员工持股计划理论和建议的始祖。
使员工持股计划在美国国会内得立法通过并不断推进员工持股计划立法工作的是美国著名参议员卢赛尔。朗他是一个主张财富分散的南方民粹主义者
员工持股计划最早是通过97年美国国会通过的《职工退休收入保障法》《THEEMPLOYEERETIREMENTINCOMESECURITYCT》而被批准设立的一种特别互助计划
98美国国会通过的《98年税收改革法》《THETXREFORMCTOF98》对员工持股计划的种参与者分别给予了税收优惠即对员工持股计划的参与者、行该计划的司、发放贷款的银行和出售股权的股东。
员工持股计划在美国始于97年。目前全美国已经有超过个员工持股计划；参人超过了万！
工会制度在美国行超过了年但仅有不到的非农业劳动力入了工会且在下降。员工持股计划行后的年时间内已经有超过的非农业劳动力入且在不断上升！
典型的员工持股计划ESOP其主要精神与方法是
企业对于年满2岁且服务达一年以上的受雇员工依其薪资总额每年摊提一定比例存入员工股份托基金中透过基金的部分提存以平市价购入服务企业的股票而企业每年于提存偿付股票价款后将股票分配至各员工股份专户。在此期间受雇员工如欲出售所得股票则企业主有优先承购权员退休或离职时企业必须将股票交付员工。
98年以后专对资本密集型企业的员工另行规定以薪资为基础的员工持股计划PYSOP这项计划除对参与者享有租税扣抵外由司捐助部分款项存入员工股份托基金再经由持股计划的托单位由帐户中按平市价购入司股票。参与持股计划的员工对其帐户拥有绝对的权利但一般员工均于退休或离职时才支领股票或等额现金或支票。
美国员工持股计划的快速发展得益于美国国会的98年税收改革法案即对于员工持股计划的所有参与者给予税收上的优惠。
对于行员工持股计划的司来说它所享受的税收优惠是司可以从应纳税的司收入中扣除发行给员工持股计划的股份价值。
银行的纳税收入是支付银行贷款利息。得到贷款支持的员工持股计划的贷款中的的利息现在成为了银行的税收入。
员工持股计划的股息支出从司收入中扣除。但常规的司股息来自司的税后收入。
对于持股人来说如将一项商业业务出售给职工持股计划或职工所有的合作社并在一年内对另一项商业业务的债券进行再投资那么资本收入税将延期至新债券售出。
正因为行员工持股计划的司和参与员工持股计划的各方特别是贷款银行可以得税收政策上的优惠。因此在美国行员工持股计划都是雇员与外在业主所有权相结合的混合式司。对于大大型司来说组织和成立员工持股计划司因为涉及到管理系统的巨大转换工程交易相当昂贵！而职工合作社对于小型企业来说则是一个较为经济而又的计划。
美国所推行的员工持股计划际上可以算是其福利计划中的一种。因为员工持股计划并不对员工保证向其提供固定收益或福利待遇而这恰恰是典型的福利计划的要旨而是将员工的收益与其对司本身的股票投资相联系因此际上是将员工收益与企业效益、企业管理及员工本身的努力和贡献联系了起来。
员工持股计划的其种一种现形式是所谓股票奖励计划。即由司直接将股票交给员工持股计划委员会并由该委员会建立相应的员工持股帐户；员工持股计划按其所持有的股份比例每年从司利润中分得红利并通过该红利归还由司以股票形式提供的借款借款还清后股票归每一位员工所有。这里我们主要介绍员工持股计划的另一种现形式即典型的美国员工持股计划的基本内容、做法及交易结构。
二、典型的美国员工持股计划的基本内容及主要做法
设立员工股份托基金。这是一个可以控制雇主股份的独立和合法的体。即员工股份托基金会。该基金掌握和控制这个计划的所有资产。
设置悬置帐户。员工股份托基金从银行借款购买司股票但不直接发放给员工而是放在一个悬置帐户内随着借款的偿还再按照确定的比例分次转入员工个人帐户。
员工广泛参与。至少应该有7的非高薪阶层的员工参与这个计划而且非高薪阶层参与该计划所得平均收益不得低于高薪阶层所得平均收益的7；
参与各方的益限制。员工股份托基金归还贷款的减税额不得超过工资总额的--2；每个参该计划的个人从中得到的收益不得超过其工资总额的2。
得股权的限定。参与员工持股计划的员工得独立的股权须工人满年后；或工作年后得应有份额的2；以后逐年增2；7年之后得全部股份。
投票权力。已经分配到股票的员工以个人名义行使表决权尝未分配到参与者手中的股票由受托人或基金执行人行使表决权。
样化投资选择。对接近退休年龄的员工允许将其帐户中的资产投资到其它行业对接近岁和参与该计划年以上的员工可将其2的股份向外投资。
分红及利益分配。如果员工帐户的股票价值超过万美金则每年只能分到万美元；利益分配可以采股票形式也可以付给等额现金。
员工股份的价值评估。对于非上市司的股票员工持股计划执行人在按照规定将股票分配给员工之前托基金会必须独立的评估者按美国劳工部的规定进行评估且以后每年一次。
股票回购规定。对于员工参持股计划而得到的股票如果员工希望变现司有当前平的市场价格购回这些股票的责任。
托人的资格和标准。员工持股计划的托人可以是一名或一些人也可以是一个独立的银行或托司。主要任务是购买该司股票保护参与者利益。
税收优惠。美国98年税收改革法案对于员工持股计划的四种参与者均提供税收上的优惠员工持股计划的参与者、行员工持股计划的司、发放贷款的银行和出售股权的股东。
司补助。行员工持股计划的司通常都会对员工持股提供若干优惠或补贴以促进和推动员工持股计划的施。
三、典型的员工持股计划的交易结构及运作程序
、司以推进员工持股计划为目的增资发行新股方式而行一个员工持股计划时其主要程序和步骤是
第一步成立、设置或委托一个员工股份托人。即先有一个可以对员工股份购买及管理运作负责的员工股份托基金会。
第二步由员工持股计划透过托人或基金会向银行或其它贷款人贷款筹资；
第三步员工持股计划透过托保基金会以平市价购买司股票
第四步贷款通过基金会或托人支会给雇主股份由托人或基金会控制司保证持股计划贷款的偿还而托基金会所拥有的股份作为贷款偿还抵押物。
第五步雇主向员工持股计划交纳量足以偿还银行贷款的本金和利息；
第六步员工持股托基金会将上述款项偿还给银行。
操作程序及步骤如图示
2、司通过市场交易方式LEVERGEBUYOUTTRNSCTION而推进一个员工持股计划时共主要的程序和步骤是
第一步员工持股计划贷款筹资司购买的股份作为附属但保品保证贷款的偿还；
第二步员工持股计划以允市价向外部股份出售者处购买司股份存量股份
第三步员工持股计划将所利润偿还贷款。股份的抵押及偿还贷款程序与前一种方式相同。
操作程序和步骤如图示
美国职工持股计划的借鉴——来自参与论坛有关专家
第一正确理解和认识建立内部职工持股制度的意义和作。内部职工持股可以作为员工福利计划的一部分为职工的社会保险和养老保险做出其应有的贡献。但我们不能简单地停留在这一基础和认识上。而应该把它作为让职工以合乎现代企业制度要求的方式参与企业管理和企业决策的一种有益尝试。通过这一制度的建立给予企业职工一定的经济权利和经济民主使他们能够以合法的身份参与企业决策对企业产生某种认同感提高劳动者的工作热情、创造性和责任感。这样才能真正促进企业的发展提高企业的竞争能力。
第二建立和完善有关企业内部职工持股的法律法规。美国的职工持股计划之所以能够有效地推行并得了相应的成果很重要的一点是美国联邦和各州政府为此制定了一系列法律法规使职工持股计划推行起来有据可依。不论是企业、股东、还是政府、职工都能清楚了解行内部职工持股计划可能产生的后果和给自己带来的利弊并据此进行选择。而目前我国对企业内部职工持股缺乏明确和有效的法律规范这一方面造成各地、各企业各行其是钻政策与法律的空子使国有资产在不同程度上遭受损害；另一方面又造成广大职工对自己持有的所谓“内部职工股”的合法性和稳定性缺乏心难以建立起自己的股东意识和对企业长远发展的关心；同时各级政府也无法对企业如何建立正确的“内部职工持股”制度进行有效的指导。
第三以灵活样的方式推进内部职工持股制度的发展。美国为推行职工持股计划采了贷款扶持等种手段由于国情和社会制度的不同这些具体操作方法我们不能原样照搬但却可以借鉴其灵活的思路丰富我们行内部职工持股的手段和方法。比如国有企业在进行股份制改造或现代企业制度建设时可以考虑将由企业福利基金和奖励基金形成的资产和部分企业积累形成的资产划为内部职工股以配送和低价出售的方式转让给职工。之所以可以这样做的原因就是我们讨论过的劳动力产权问题。将这部分资产划为内部职工股并不能看作是国有资产的流失而是把原本就属于企业职工的那一部分资产以某种形式在归还给职工。当然在确定比例时必须认真地测算以保证结果尽量正合理。
第四在划分内部职工股时应尽量量化到职工个人。量化时可根据职工的工龄、岗位、职务、贡献等种因确定量化标准。并可考虑采在若干年内将股份逐步转移给职工的做法如采低价出售的办法则在若干年内逐步将股份出售给职工。当然由于长期以来我国企业的产权归属不清年来积累了一系列问题包括退休职工问题死亡职工的问题等等如何划分如何量化需要有很具体工作去做。
第五建立职工持股基金来管理内部职工持股。内部职工持股基金是一个法人机构由专门人才组成负责内部职工股的统一经营与管理并代表职工参与企业决策。职工持股基金代表对企业决策的表决意见事先由职工讨论通过以反映广大职工股东的集体意见。如企业职工对有关表决有不同意见可以根据不同意见所持股份的量由基金会代表在决策时分别投票。建立职工持股基金不但便于内部职工股的集中统一管理而且它本身作为一个有专家参与的法人股东可以强对企业经营者的监督提高企业的决策水平。
第六适当限制内部职工股的权利范围。由于内部职工股是以配送或低价出售的方式转让给企业内部职工的。因此其性质与在股票市场上开买入的普通股有所不同其权利范围也理应有所限制。基于这种考虑应只赋予企业内部职工股收益分配权和参与决策权内部职工股可以象普通股股东一样参与企业的利润分配和关于重大问题的投票但不能象普通股股东那样任意转让属于自己的股份。只有在职工因故离开企业或退休时才能按照当时企业股份的市场价格由企业收回股份付给职工相应的现金。这样可以有效地避因内部职工股的随意转让造成股票市场的混乱也可以避企业内部职工因只注重股份的转让收入而放松对企业发展的关心。特别是结合按职工工龄和贡献分配内部职工股的方法职工只有在企业长期工作并真正促进了企业的发展才有可能在离职或退休时得到较高的股份收入从而使职工与企业同呼吸共命运。另外内部职工股也不直接下发给职工本身而是在职工持股基金内设立内部职工股帐户据此登记每一职工所拥有的内部职工股股份并根据其持有的股份额分红和参与投票。
第七因企业制宜正确确定不同企业在进行内部职工持股改革时的侧重点和适性。根据国外的经验内部职工持股地于小企业。因为小企业职工人少职工个人的工作态度和努力程度与企业经营状况好坏的联系为明显相对于大企业来说容易行内部职工持股制度。另外小企业因力较弱易成为大企业的吞并对象企业主需要通过行员工持股制度来团结工人抵制大企业的恶意兼并。就我国的情况来看大型国有企业因其规模大人员历史遗留问题也之大型国有企业的变革对社会的影响和冲击也较大上市司除其规模和影响外还涉及到原有各类股东的利益保护问题因此推行职工持股难度较大。由于中小企业的生产经营活动大较为单一抗风险能力较差因此在行内部职工持股时在将职工的股份收益与企业的长远发展相联系时还应适当地利其他渠道如社会保险为职工的长远发展做出安排同时适当增其股份收益与企业近期效益的联系以帮助解决单利工资报酬难以解决的激励问题。而将来在大型国有企业中试行内部职工持股制度时考虑到这些企业力雄厚投资方向抗风险能力强可以的将职工的股份收益与其退休福利计划相联系将职工的长远利益与企业的长远发展给予较的联系。另外任何改革方案和改革措施都不可避地具有局限性和某些不足之处不可能放之四海皆准内部职工持股制度当然也不例外。因此我们既不能因其局限性和某些不足之处而轻易否定也不能盲目乐观而群起仿效这样很容易使一个有生命力但尚不成熟的新生事物因拔苗助长而中途夭折或因践变形而失去其本来面目。而应该踏踏从不给特殊政策的试点开始得经验后再在适合进行内部职工持股的企业内推行。
雇员持股计划的最终目的是要调动雇员的积极性为雇员同时也为司创造的财富。除了行标准雇员持股计划的司外许司为了调动雇员积极性分别采了股票期权、利润分享和低价向雇员出售股票等优惠措施。这些措施和形式虽然不是标准的雇员持股计划形式但美国人将其包括在广义的雇员持股计划内。
股票期权是司在规定期限内期限长的可达年以计划开始执行时的固定价格将一定量的股票卖给雇员雇员可以根据届时股市行情决定买与不买雇员在限定期限内离开司则期权无效。因此股票期权只能在股票增殖和雇员为司长期工作的情况下才有意义。司利股票期权可以使雇员长期留在司工作所以它被雇员称为“金手铐”。股票期权的规定比较复杂有特价期权即股票的价格比市价高雇员必须工作一段时间股票增殖才能体现效益；有优惠期权即股票的价格低于市场决定卖给雇员那天股票已经盈利。与股票期权相联系的还有股票增殖权享受股票增殖权的雇员在股票增殖的情况下可以在规定期限内不付出现金净得股票增殖部分的收益。美国金融界人员流动较大采股票期权奖励的办法可以留住人才所以已为金融司普通采。
利润分享是司将部分净利润分配给雇员。但这里所指的利润有专门要求它不是调整价格得的利润而必须是提高工作效率、降低成本得的利润。其目的仍在于鼓励雇员努力工作为司创造的财富而后共同分享。
将股票以优惠价卖给雇员属照顾主要于奖励退休雇员并于退休的管理人员。
以上这几种对雇员的奖励办法无税收优惠司可自行决定不须向有关方面报告。
参与管理是德国的一项重要的制度。它是指司的职工通过一定的形式参与司的管理机构在大司的业务中拥有一定的发言权并成为司管理的重要方面。参与管理的模式形成于二次大战后最初由英国占领军作为削弱德国工业特别是煤钢工业的手段而提出来的其意图是在于通过职工参与司的管理来调整司的决策机制。参与的方式是给予司在监事会中的席位。从92开始德国煤钢工业中的这种参与管理在有名以上职工的司中开始普及但在结构上有所不同职工在监事会中的席位下降到而且由股东大会选举。直到97年德国才对这种模式进行了调整在2人以上的司里职工在监事会种的席位再次调整到。
德国参与管理的运作主要基于其制定的法律规范。9年钢铁与采矿工业的《共同决策法》得通过和施。该法律规定在董事会中工人代表和雇主代表占有等同的量双方一起额外选举一个中立代表一旦决策中劳资双方不分胜负由该中立成员表决决定。92年《工厂制度法》得以颁布之后又在972年989年进行了修订确立了共同决策的制度。97年《工人共同决策法》得以通过将劳资双方在董事会对等代表的原则扩展到所有雇员超过2人的企业。
德国参与管理发展的原因在于二战削弱了德国的等级观念产生了需要合作的精神和愿望。2德国的教育制度十分发达国民教育具有广泛的同质性。受原东德制度的影响。绝大德国人支持司参与管理。
德国参与管理主要通过工厂委员会的协商、董事会的共同决策、监事会的制衡及其他一些方式现的。
工厂委员会由不包括管理阶层的所有雇员选举代表组成。委员会每月与雇主举行一次联合会议法律规定雇主由义务向委员会提供各种息在委员会的要求下任何时候都要提供相应有关件尤其是有关财务和生产工作流程的改变等方面的息和件。在雇员超过2人的企业委员会有权知任何对雇员造成巨大影响的生产经营方面的变化；在人以上的企业工厂委员会必须委任一个财务委员会每月同管理层会面一次了解司的财务状况；在人以上的企业每季度雇主还必须书面报告企业各方面的情况。委员会几乎可以对企业中所有重大的策略性决定表达他们的观点。在工人的社会性需要方面如工作时间、工资福利等委员会还具有共同决策权。特别是当发现劳动条件的改变损害了工人的人性化需要它可以要求雇主予以改变或赔偿。委员会在一些方面还具有否决权。当雇主与委员会不能达成妥协时争议将交由劳动法庭裁决。
工人可以在委员会的咨询时间与其联系提出建议。委员会也应当每季度召开一次工厂会议或部门会议向工人汇报他们的活动。会议允许雇主和工会代表参也接受工人提出的各项议案。委员会四年选举一次不受雇主和工会的干扰。
工人代表和雇主代表在董事会中对企业的重大经营问题讨论磋商、共同决定是德国特有的共同决策制度。不同行业和不同的规模的企业有不同的规定。在煤、铁等行业9年的《共同决策法》规定在董事会中工人代表根据司规模可占有、7、个席位资本方代表占有相等席位双方再共同选举一位中立代表中立代表只在劳资双方投票成平局的情况下才进行表决。在最常见的人规模的董事会中名雇员代表中2名由雇员选举名由工会提名。法律规定还必须由雇员代表选举名劳动者总监派驻企业的管理委员会该总监通常主管社会政策和人事管理事物。在拥有-2名雇员的企业中92年的《工厂制度法》规定董事会的三分之一的成员来自于雇员选举的代表。97年的《共同决策法》对拥有2名以上雇员的企业授予了劳资双方在董事会对等的代表权利然而法律规定在投票出现平局时董事长有两票表决权而且雇员代表中一名必须选自经理阶层。
职工代表参司的监事会通过对董事会的制衡可以达到参与管理的结果。根据《联邦德国股份司法》监事会的主要权利包括任董事权。董事会成员由监事会任命连续或持续任命需监事会在期满前作出决议；由重要理由时监事会有权董事会成员的任命换董事会主席。2知晓权。董事会必须将已定的经营政策、司业务情况向监事会汇报监事会可随时要求董事会报告有关司的各种情况。监督权。监事会监督司的业务执行有权查阅司的帐簿、件及财产物品等并可在司利益需要时召开股东大会。代表权。相对于司董事会成员监事会在法院内外代表司。其他。如确定董事会成员的收入、批准向董事会成员提供贷款等。在监事会中职工代表有重要的影响在三分之一模式中由于监事会为了避出现紧张、对抗局面职工在监事会中的际作超过了三分之一而在二分之一模式中其影响力大。
德国还采其他一些参与管理的方式。如德国从9年开始对企业员工的健康问题与安全问题作出了一些法律规定要求所有企业都要委托雇员安全代表97年起则要求成立安全委员会由雇主、工人代表及专家组成。
台湾是员工入股制度行得比较完善、比较成功的地区。分红入股是企业将应发给员工的红利改发为企业的股票权证从而使员工不但分享企业赢余的红利而且得企业的股权。分红入股可分为“分红”、“入股”、“分红入股”三个层次。
分红亦称利润分享即分配红利的简称。899年在巴黎举行的“国际分红会议”中指出“分红是指企业单位提拨一定比例的赢利分配给该企业单位一般员工的报酬此种报酬按自由契约的计划事先订定提拨的比率；比例一经决定即不得由雇主变。”美国芝哥大学罗勃.桑纳德教授对分红的定义为“所谓分红简而言之是指受雇员工在其正常薪水外分配的一部分雇主所得的利润。”《辞海》对分红的解释为“企业团体于每届决算时由盈余中提一部分分配给使人或劳动者为分红亦称花红含有奖励劳动者补助工资之意。”
台湾的司法规定司无盈余时不得分派股息及红利。但法定盈余积已超过资本总额时或在有盈余的年度所提存的盈余积超过该盈余2时司为维持股票的价格可以将超过部分派发股息及红利。由此可知台湾分配红利的限制。
所谓入股又称股票持有或员工持股即员工成为所服务企业的股东。员工入股的定义有广义和狭义之别。狭义的员工入股系指司为使员工得所属司股票而提供各种便利制度；广义的员工入股则为员工持有司的股票系司奖励、翰旋、援助等办法作为推进司的方针、政策的总称。
员工入股的条件有员工得的股票须为其服务的企业的股票；2参者必须为司的员工。股票的来源一般为雇主预付工资协助员工依其自由意志按照市场价格或比市场价格低的价格从市场或事业单位购得得股票。
分红入股指将分红与入股两者结合起来的一种制度亦即企业除将一部分的红利以现金或支票分配给员工外并将员工应得的一部分红利该发企业的股票使员工不但分享企业赢利的红利而且得企业的股权。
分红入股的方式为
1、司预留股份产生办理增资时预留；2企业从原股东中回购；
2、在进行红利分配时直接将预留股份分配给员工；2或以红利支付给企业归还企业将预留股份预先分给员工产生的债务。
交易结构如图所示
分红入股的优点有
企业贡献方面手续简便经由转帐手续即可完成入股减少了交易成本；提高了竞争能力工作报酬随着企业经营成果适度调整增劳动成本的弹性；降低经营成本由于员工向心力增以及流动率的降低可减少新进员工的训练进而提高生产率；劳资关系和谐。
2员工利得方面所得从新分配企业将部分股权通过红利分配方式转移给员工；社会地位提升员工也成为了企业的股东其社会地位提高同时可减少蓝领、白领的地位差异。
分红入股的目的主要为
使员工和企业有一体感提升工作意愿；
促使劳资关系和谐及政治稳定；
增股东人使股权分散；
防止资产持有分配的不平等化并促进其平等化；
超额利润与工资差距问题的对应；
由劳动者购买破产企业的股份；
破产企业的救济；
税收优惠如果政府有税收优惠时；
作为第三种所得有补充工资、退休金的功能；
缓和储蓄与资本的不足；
工资膨胀的自制；
就业促进效果；
使分配平与经济效果同时达成；
强化劳动者自立功能与解脱无产阶级化。
分红入股的类型
类型直接给付制递延给付制混合给付制
一、施方式
企业盈余的若干成直接以现金、支票或股权给付
企业盈余的若干成存入各员工帐户延至离职、退休或死亡时给付。
企业盈余的若干成一部分采直接给付制一部分采递延给付制
二、优点
.具有质所得立即发生激励效。现金或支票可以自由支配。对现行购买力有质助益。分配作业较为单。员工较易了解。
2.红利采累积制长期激励作较大。可处理意外事故等种福利措施。可享受税效果。员工心理较有保障。较不受年度经营成果的影响。
,并具直接给付制与递延给付制的优点。
三、缺点
.直接给付易于立即花。无盈余年度较为难过。必须有所得税负担。无法满足老年退休或意外事故的需要。
2.缺乏具体的质所得。分配作业较低为繁杂。与员工意见沟通较难。
.分配二者的比例较难决定。处理作业最为繁杂。员工满足度较低。
此三种类型中无论直接给付制、递延给付制或混合给付制均各有利弊已如前述至于际采依赖企业的政策或员工的意见而定。在美国、拿大递延给付制特别盛行其主要原因是美、企业界不愿承诺固定金额的退休给付而愿采递延给付方式；于景气年度的盈余中提成分红但不立即分配而以储存生息并订定规章于员工退职、离职、残疾或死亡时发还。同时美国政府特别在税制上予以优惠条件以奖励此制的推行遂使递延给付制速地成长。不过单的递延给付制可能无法满足员工的需要为顺应员工的质感受宜兼采直接给付制与递延给付制。
按职工持股在本世纪初期就出现了目前在发达国家已成为一种普遍现象日本上市企业的9％行了职工持股美国上市企业约％行了职工持股。我国在进行企业改革的过程中也在试行职工持股。但是中国企业的职工持股与国外企业如美、日的职工持股有不少区别。比较国内外不同企业行的职工持股做法分析其特点和利弊对我国企业是有借鉴意义的。本选择了三个职工持股的案例案例是美国西北航空司职工持股的方法特点是职工降薪减少企业的运营成本；贷款购股职工不直接出资。案例2是上海浦东大出租汽车股份有限司职工持股特点是职工直接出资购股。案例是深圳金地集团职工持股特点是职工直接出资与贷款购股相结合但职工不降薪。
99年美国西北航空司的债权人、股东、职工代表飞行员、技师、空姐三个工会三方经过激烈的谈判在相互妥协的基础上达成了调整股权结构、行雇员持股、强司管理、挽救企业的协议。协议的核心内容是行雇员持股计划。
一、职工持股的行办法
．西北航空司的职工在年内以自动降低工资的方式购买司％的股权。
2．按比例降低工资。由于司职工的收入差异很大因而采按比例降低工资的办法。具体做法是年薪．万美元以下者不降低工资；年薪2～2．万美元者降低％工资；年薪～．万美元者降低％工资；年薪～8万美元者降低％工资；年薪8万美元以上者降低2％工资。
．债权人重新确定还债年限把还债高峰由99年推移到997年和2年。
．2年全部偿还债务后如果雇员想出卖股票司有义务从雇员手中全部回购股票。
二、职工持股后的产权关系
雇员持股后西北航空司的股权结构为司原有两个股东持股占2．％；雇员持股占％；荷兰皇家司及澳大利亚和美国的两个司分别持股％、8．8％和7％合计持股占29．8％；银行持股占7．7％。
在％的雇员持股中飞行员持股占2．％技工持股占9％空姐持股占9％其他地勤人员持股占9．％。
雇员持股为有投票权的特殊优先股。职工股股息年利为％。职工股可由优先股转为普通股并可以在股市上自由转让。司在2年之前可随时收回职工股但必须提前～9天通知职工。职工股也有投票权由托管机构代理行使投票权。
西北航空司的职工股托管机构每年向职工通报股票量与市价。在每次召开股东大会前托管机构把股东大会上要表决的问题发到职工手中职工填好意见后交给托管机构由托管机构根据职工意见行使投票权。
由于雇员持股的比例较高雇员代表直接进入司董事会。司董事会由人组成其中雇员董事人分别由飞行员工会、技师工会和空姐工会选举产生。
三、行职工持股的效果
西北航空司行雇员持股后迅速扭转了亏损局面后又成为上市司股票增值很快。一般来说股票增值到每股2美元时即可完全补偿所减少的雇员工资现在每股已增值到7美元持股雇员的收入大大增。由于雇员将新增收入于继续购买本司的股票雇员持股比例曾一度达到％成为一个典型的雇员控股司。后来由于资方回购股份和投资情况的变化雇员持股份额发生变化目前职工持股的份额为％。
背景资料美国西北航空司行职工持股的背景
西北航空司是美国第三大航空司总资产近亿美元职工万人主要经营美国--日本等东方航线。
8年代末9年代初美国政府解除了对航空业的管制放开价格消政府补贴再上航空司增过市场竞争激烈油价上涨航空业出现了普遍亏损的局面。从99～99年亏损额超过了前2年美国航空业盈利的总和其中西北航空司是亏损最严重的企业。
两个私营投资者于989年收购该司后在管理方面作了些改进但到992年西北航空司仍然亏损严重资产负债率达到％。由于债务负担沉重企业的净收入逐年下降99年司的净收入只有．亿美元而需要偿还的本金就有.亿美元。
按照美国的法津当企业处于资不抵债的状况时可以申破产保护。但司破产受以下两个主要因的制约一是宣布破产后以司净资产偿还债务银行和其他债权人的利益要受到损失一大批飞行员、技师和空姐要面临失业；二是西北航空司的主要航线在亚洲国家东方人对"破产"难以接受大型企业破产在美国的影响也很大从而申破产保护会影响正常营业。
西北航空司最初希望通过资产重组来挽救企业。经股东、雇员和银行之间的次协商曾达成以下一些重组协议四大债权人原收购司的股东、荷兰皇家司、澳大利亚持股人和银行同意再贷款2．亿美元给司贷款协议规定一年后偿还贷款。2已欠的2．7亿美元债务延期一年支付。7万美元的购物款暂停支付一年。消已订物资的订单。
然而重组协议并没有使司摆脱困境。99年2月司负债高达7．亿美元其中银行长期贷款2．9亿美元短期循环贷款．9亿美元政府特别贷款2．亿美元其他欠款7．8亿美元飞机制造司设备租赁欠款9．2亿美元。面对这种情况西北航空司的股东、债权人、职工在99年决定行职工持股以挽回局面。
点评
．在企业的危机期或有问题的企业中行职工持股职工的心和参与是拯救企业的重要因。危机企业如果破产会影响企业各利益主体的利益。首当其冲的是企业职工企业破产以后职工会失去工作；其次是企业的债权人危机企业很可能资不抵债；最后资方也会受到影响资本投人往往不能得到保全。企业危机并不一定是全面危机危机可能仅仅是财务上的或暂时的。关键是职工是否对企业具有心。
2.如果职工对企业具有心就可以未来若干年减少一定比例工资的方式购买司股票这样不仅可降低企业的未来运行成本而且有助于调动职工的积极性以达到克服危机、振兴企业的目的。
．识别一个企业是有困难还是没有希望本企业职工对企业的看法是值得考虑的因之一。在市场经济中谁愿意对一个企业出资谁就看好这个企业。如果企业职工愿意降低工资以交换企业的股权说明企业职工对企业前景看好。如果企业职工不愿意降低工资以交换企业股权说明企业职工对企业前景不看好。
997年9月8日上海浦东大出租汽车股份有限司职工持股会暨首次会员大会召开标志着浦东大职工持股的正式运作。
职工持股会会员28余人持有上海大企业管理有限司9％的股份股份总额为8万股每股元。而上海大企业管理有限司通过股权转让方式受让浦东大法人股2万股每股受让价格为．元持有浦东大总股本2．8％的股权成为浦东大的最大股东控制了浦东大的管理权。因此浦东大职工持股会直接持有上海大企业管理有限司9％的股权间接持有浦东大2．8％的股权。持股会通过上海大企业管理有限司对浦东大具有间接影响。
一、浦东大行职工持股的基本思想
浦东大建立职工持股会的意是使劳动者成为有产者改变职工的经济地位和社会地位使企业与员工真正成为利益的共同体减少企业与员工之间的利益矛盾改变企业的治理结构。
在浦东大股东大会是最高权力机构。但由于上海大企业管理有限司掌握了企业的控制权力而职工持股会又是上海大企业管理有限司的最高权力机构因此职工持股会相当于浦东大的第二个法人治理机构。职工持股会的代表要进人董事会、监事会参与决策、决算和监督以从根本上改变决策者不负经济责任的状况。
二、职工持股的运行办法
职工股由职工直接出资得、浦东大职工持股会规定总经理、党委书记必须持有2万股其目的是以资产为纽带把经营者的个人利益与企业的整体利益结合在一起使企业的经营者既是企业的经营者又是企业的所有者。持股会对企业各级管理者和每位驾驶员都规定了相应的持股限额例如出租汽车队长的限额是万股一般职工的持股限额是～2万股。随着企业的发展职工的持股限额相应进行调整。持股会鼓励所有员工都购买一定量的股份。
职工持股会章程规定职工所持有的股份没有特殊情况一不能转让二不能抛售一直到退休。会员出资认购的股票可以在司职工间转让。职工和会员离开企业如调离、被司辞退、除名、或死亡其所持股票必须全部由持股会收购。浦东大职工持股会运行一年来践证明是卓有成效的。浦东大的驾驶员流动率为上海市出租汽车行业最低。勤俭节约已成为所有员工的自觉行动。
背景资料浦东大司发展概况
上海浦东大出租汽车股份有限司是全国出租汽车行业的第一家股份制企业是由上海大出租汽车司后改制为股份有限司、上海煤气销售有限司、交通银行上海浦东分行等单位共同发起开募集股本组建的司于99年2月2日成立于99年月日正式挂牌在上海证券交易所上市。
上海浦东大出租汽车股份有限司的总股本为289．78万股其中有流通股9万股占总股本的．％。总资产7．l％亿元没有对外负债。年营业收入．9亿元年总利润为．9亿元997年的财务据。
司目前拥有出租汽车辆是浦东新区客运行业骨干企业之一。司主营业务有汽车客运、汽车配件销售、房地产开发、商务咨询等。下属企业有上海浦东大出租汽车配件司、上海浦大房地产发展有限司、上海浦东大共交通有限责任司、上海久企贸易交通有限责任司、上海久企贸易业司、上海发发出租汽车司、上海浦东大长途客运司、上海浦东大快餐司。
浦东大的近期发展目标是在本世纪末车辆要达到辆成为世界上最大的出租汽车司之一。
点评
．浦东大行职工持股是由职工直接出资得。这与美国西北航空司行的职工持股办法是不同的。美国西北航空司行职工持股是利了财务杠杆即贷款方式得的。一般来说在企业处于上升或发展具有良好前景时可以采职工直接出资的办法。当企业经营一般特别是企业希望通过职工持股来减少运营成本时就往往通过职工降薪换企业贷款的方式来行职工持股。
2．全员持股和由职工持股会控制企业也可能出现一些负面效果。例如企业可能采高工资低分红的方法来侵蚀资本利益。为了防止这种情况的出现应该把职工持股的参与率大体控制在7％～8％之间这样如果持股会想采高工资低分红的方法会造成约％～2％的职工搭车从而起到预防作。
．职工持股会间接持有本企业的股份是一个比较新的办法也是一种从职工集体到职工个人的运作办法。其意义是为了缓冲职工持股运作中可能发生的问题是职工持股会与企业间的缓冲器。其效果如何尚待观察。
要解决企业中存在的国有企业通病必须推进产权制度的改革。深圳金地集团股份有限司在深圳市福田区委、区政府的支持下于99年开始试行企业内部职工持股成为深圳市被列入首批现代企业制度试点企业的第一家区属国有企业。
一、职工持股制度下的企业股权安排
金地集团在施股份制改造过程中设计了2万股作为内部员工持股的股份总额每股面值为元。并规定员工持股总值不得超过总股本的％。行职工持股制度后司总股本中约7％为国有股和法人股约％为内部职工股。
在内部职工股的总量中7％供现有员工认购％作为预留股份于奖励司优秀人员和新增员工认购。
二、职工持股的资金来源
金地集团行职工持股的资金通常有三个来源一是职工个人出资认购司股份占资金来源的％～％。二是司为职工个人提供贷款专于认购司股份大体占资金来源的％。贷款本息从企业分红中扣回。利率参考同期住房贷款利率。三是从司的奖励基金和福利基金中提出一部分直接奖励给企业的优秀职工。
企业现职职工购股的资金中的％由员工个人出资％由司贷款给职工％由工会从益金中支出。以后职工购股将采％由职工个人出资％由司贷款的办法。
三、职工持股的运作
内部职工持股首先要由职工本人提出申由员工持股管委会审查持股资格和持股限额。除部门经理以上管理人员必须足额认购外其余职工以自愿为原则。
高层经理的个人持股量不能超过职工持股总量的％。
内部职工股不转让、不交易、不继承。职工离开企业后所持股份由管委会收购。回购款交职工本人或法定继承人或指定受让人。
员工持股管委会对持股职工建立持股账户。员工持股管委会以社团法人名义参与企业的利润分配然后再对持股职工进行二次分配。预留股份的红利作为员工持股管委会的准备金可以于回购职工股也可于二次分配。
背景资料深圳金地司发展概况
金地集团的前身是成立于988年月的"深圳市上步区工业村建设服务司"。当时只是一家既执行企业功能又执行部分政府职能的司主要从事福田区最大的工业开发区上步工业村的规划、建设及管理。
992年以前工业区的开发和管理工作没有纳入正轨司管理也出现了杂乱无章的局面。992～99年两年间司进行了调整和整顿企业面貌发生了很大的改观。先后投入资金2万元完善了工业区的配套设施。原来的工业区建设服务司也转变为体化的经营管理企业确定了以"房地产为支柱工业为主导商贸、服务配套发展"的企业构架。
99年企业现销售收入2万元利润8万元。99年开始试行内部员工持股制度。
点评
．金地集团行职工持股的资金来源中有一部分是司为职工提供的贷款吸收了美国企业行职工持股的财务杠杆办法。这一点是值得充分肯定的。中国企业要行职工持股由司为职工提供贷款可能是比较切可行的办法。但是企业为什么要为职工购股提供贷款呢？在美国许企业行职工持股时是因为职工降低了工资以此作为交易换贷款或股权。而金地集团为职工提供购股贷款似乎有些"福利化"的味道。
2．职工直接出资与企业内部贷款相结合的办法好处是可以防止职工轻率决策毕竟动个人积蓄对职工个人来说是件大事；坏处是可能造成制度转换的缓起步即开始乃至很长一段时期内职工际持股的量太少起不到太大的激励作。
．企业对持股会管委会预留股份的作法似乎有点问题。特别是预留股份的分红形成的准备金可以对职工持股进行二次分配是不对的。预留股份的股本是谁支付的呢？关键不是什么资金支付的关键是谁支付的。谁出资谁受益是股份经济的原则。其中从集体到个人的逻辑也是明显的。
上海金陵、贝岭、巴士以及东、西大等五家上市司被有关部门确定为期权、期股试点然而据记者最近同贝岭、金陵等司的负责人交谈他们认为目前中国上市司试行期权期股的环境尚不成熟。
、行期权期股先要修改司法
正在试点中的贝岭和金陵的负责人表示之所以认为目前期权期股尚不成熟主要有三个问题
首先期权是一种虚拟股票在国外一般可以通过增发新股等方式我国并没有为高管人员或职工持股计划增发新股的有关规定若司先从市场中回购也不行因为根据司法回购的股份不能储存只能减资这样期权就没有股票来源。
其次高管人员购买期股的资金如何解决？如全部从二级市场购入且全部由高管人员自己掏钱的话大部分高管人员恐没有这个能力；如从本来应该给他们的奖金中扣除一部分购买这际上也是他们自己掏口袋；如从税后利润中另外再切出一块税后利润属于全体股东高管人员凭什么要切出一块呢？再说根据司法规定董监事和高管人员任职期间所持股份不得转让纵然他们有能力买下期股或期权只要在职就不能变现就需承担十年、二十年的风险谁愿干？
第三目前经理市场尚未形成高管人员的岗位并非竞争而来一些司业绩好坏与高管人员是否努力关系不大何况股价也不与业绩挂钩行期权、期股难以起到激励作。
因此要在上市司中施期权期股一要修改司法二要创造条件使市场逐步走向成熟。但是改革不能等股权激励不能等一切条件具备之后才付诸施于是一些极想有作为的上市司便选择它的两头即在母司和子司的股权结构中设计高管人员和司员工的股权激励机制。
2、母司股权激励不妨先行
如大司原来由国家股控股西大西大控股东大。经规范改制由东、西大2员工出资7万元成立职工持股会持股会买下相当一部分股份从而演变为持股会控股东大东大再控股西大由于持股会中高管人员必须占大股经营业绩同他们的利害关系最为密切在大司高管人员的股权收益已远远超出了工资奖金收入。
又如东大阿派其大股东原为东北大学软件中心性质属国家股。经改制与宝钢一起成立了资本金.8亿元的宝钢东软息产业司在该息产业司中“东软”职工持股会占2％。如果说大的持股会主要由职工现金出资的话东软持股会的股份分配则以员工贡献少为标准其中还包括了相当部分的技术股。
母司的股权激励眼前还只能分点红利但是暂不流通的股份总有一天要上市流通到时候高管人员以及员工们在母司的股权就成了在在的“期股”。
、子司股权激励具操作性
母司改制为持股会参与并控股的司施起来很不容易因此的上市司先选择在子司作试点。
其做法是在上市司中拿出一块效益最好的资产吸收职工参股甚至让职工做大股东。如南京医药今年7月在收购优质资产南京同仁堂时将同仁堂原余万元资本增资至7余万元增资的万元全部由职工出资。今年月又将原注册资本仅万元的生命能科技开发司增资扩股至万元上市司仅占％职工持股会占％另有一家医药企业占2％主要从事新药开发在“生命能”中高管人员和技术股占相当成份。又如江西东风药业今年月刚刚将生产“草珊瑚含片”的优势企业江中制药配股给上市司月底立即改制成立有限责任司其中职工股占％上市司占8％。采类似做法的还有五矿发展、雅戈尔、新天国际等企业。由于施股权激励的系有成长性且有一定高科技含量的企业将来一旦分拆上市其期股的作就充分得以体现了。
第一章总则
第一条依照我国《司法》和政府有关规定为使企业的所有者、经营者、生产者的利益融为一体提高职工对企业经营管理的参与度调动职工积极性增强企业的凝聚力促进社会安定团结和经济持续发展根据《司法》及有关法律法规及政策的规定制定本章程。
第二条本章程所称的职工持股会是依照国家有关规定设立的从事内部职工股的管理代表持有内部职工股的职工行使股东权利并以企业工会社团法人名义承担有限民事责任的组织。
第三条持有内部职工股的职工以其出资额为限对职工持股会承担责任；职工持股会以其全部出资额为限对本企业承担责任。
第四条本企业的职工持股会以下简称持股会是本企业职工投资持股的法人股东。持股会所集资金以持股会名义投入参股时应以其投入的股本金股份享有投资的股本金增值和股本金分红的权利并承担经营风险。
第五条职工持股会筹集的资金仅限于购买本企业的内部职工股不得于购买社会发行的股票、债券也不得于向本企业以外的企事业单位投资。
第六条企业内部职工股比照上市司设定为优先股。
第七条持股会遵循下述基本原则
自愿入股按章转退；
利益共享风险共担；
独立建帐民主管理。
第八条持股会有关招股、资金运作、年度分配等重大息以告形式布接受全体会员监督。
第二章会员及股金
第九条本企业在职在册的职工承认本章程提出申自愿投资的即可为持股会会员。
第十条持股会根据本企业经济发展需要招股总股本金为人民币亿元每股面额为X元总股份为XX万股分期招股。职工认股最低为X股最高持股限额为XXX万股。
第十一条持股会的资金来源构成本企业职工出资；2按政策提企业分配余额。
第三章会员的权利和义务
第十二条持股会会员享有下列权利
选举和被选举持股会会员代表；
了解持股会有关会议精神和工作情况向持股会提出意见、建议；
按照出资股份得红利股息和送配股的权利；
依照本章程转让和接受转让股权。
第十三条持股会会员应履行下列义务
遵守本章程执行持股会会员代表会议决议；
依照入会方式和申的股份按期足额交纳认购的股本金；
依照所持有的股份承担投资风险不得随意中途退股；
依照国家有关规定应履行的其他义务。
第四章股权证及股权管理
第十四条股权凭证股权证由本企业法定代表人签发且有持股会统一集中保管。
第十五条企业发行内部职工股不纳入向社会开募集股份的范围；不得上市转让和交易。职工出资持有股权年后可以在七企业内部职工之间进行转让。职工接受转让股份连同原持有股份合计不得超过本章程规定的持股最高限额。转让应经持股会办事机构办理有关手续并缴纳一定的手续具体风《职工持股会施细则》。擅自私下转让的行为作为无效处理。
第十六条入股股金原则上不得抽回。
第十七条会员离退休或调离本企业时同时办理退会手续并由持股会理事会核准后退还股金。
第十八条会员死亡其股本金连同股息由理事会核准后退还给死亡会员的法定继承人或法定监护人。
第十九条因触犯刑律而服刑的持股会会员理事会有权消其会籍退还股金。
第二十条持股会会员因劳动合同期满或被解除劳动合同、辞退、除名、开除等而离开本企业时视作调离可按本章程第十六条第一款规定处理。
第二十一条会员如遇特殊原因要求退会、退股的可提出申经所属部门同意报持股会理事会核准后予以办理。
第五章投资收益及分配
第二十二条持股会会员根据同股同权、同股同利原则享有股金分红和送配权利；享有持股股本金增值的权利。
第二十三条持股会理事会按每年度投资收益的情况拟定分配方案提交持股会会员代表会议通过后施。
第二十四条持股当年投资收益按以下顺序分配
提投资收益的2棗作为持股会的管理；
支付会员的红利。
第二十五条如遇投资企业亏损、歇业或者破产清算时持股会会员以其投入资金按比例承担经营风险。
第六章持股会组织机构及其职责
第二十六条持股会由持有内部职工股的职工组成。持股会负责人由企业工会负责人担任。
第二十七条职工持股会会员代表会议是持股会最高权力机构。持股会每年召开二次代表会议由持股会负责人主持会议。持股会代表会议讨论、修改、通过持股会章程；选举产生持股会理事会；审议持股会理事会提出的投资规划、增股、股权转让、资金运作及盈分、亏摊等方案和有关报告。
第二十八条持股会代表会议应有2/以上会员代表出席所作决议应由参会议的/2以上代表同意方可通过并有效。
第二十九条持股会会员代表原则上根据会员的7比例产生同时考虑出资者的出资额。会员代表由工会根据持股会员意见推选产生。
第三十条持股会会员代表的权利
选举和被选举持股会理事；
出席代表大会提出建议行使表决权；
查阅持股会代表会议有关件和持股会财务报表监督持股会的股金投向和分配；
对不称职的持股会理事提出罢；
第三十一条持股会会员代表的义务
宣传、执行持股会会员代表会议的决议承担持股会委托的工作；
听、汇总持股会会员的意见与建议准确地向持股会理事会反映；
协助持股会理事会工作。
第三十二条持股会成立理事会。理事会是持股会的日常管理机构。理事会由9棗人组成。本企业法定代表和党委书记均为理事会名誉理事长。理事会设理事长名一般由工会负责人担任设副理事长2棗名。并根据需要聘顾问。
第三十三条持股会理事会一律为兼职每届任期年可以连选连任。
理事会会议由理事长负责主持。会议次和内容按际情况由理事长自行确定。
理事长在召集理事会会议时一般提前一星期通知全体理事并告知会议议题内容理事应做好准备。
第三十四条理事会执行持股会代表会议的决议；提出资金投向及运作情况；负责处理各项议案；提出调整增补理事会成员及其人选名单的建议；筹备召开持股会会员代表会议。
第三十五条理事会根据企业经济发展需要定向招股投资起草并告《招股说明书》。
第三十六条在投资企业分配方案布后理事会负责制定持股会分配预案并经持股会会员代表会议审议通过后予以组织施。
第三十七条持股会理事长根据持股会会员代表会议决议参与本企业董事会的讨论决策并代表持股会全体会员参本企业股东大会行使权利、履行义务。
持股会在本企业投资参股中应同其他投资参股者一样享有本企业董事会的董事名额；由持股会理事会按名额推荐人选担任董理行使权利、履行义务。
第三十八条持股会理事会下设办室分别设主任、秘书、会计、出纳若干名在理事会领导下负责持股会档案、会务、转让、财务结算等日常工作。
第三十九条持股会理事长、理事会及办室均应对持股会全体会员负责并接受持股会会员代表会议的监督。
第七章附则
第四十条本章程自有关部门批准之日起成立。
第四十一条本章程经持股会会员代表会议表决通过后生效。
第四十二条本章程由持股会理事会负责解释。
为了推动各类企业的制度创新特别是推动企业界采全新的以人力资源为导向的经营战略北洋咨询集团投资银行部自999年月以来在国内率先推出了经典的员工持股计划施方案供企业界同仁使。当前员工持股计划的施难点在于其中的股权期权计划。北洋从理论到践均较好地解决了这个问题。我们建议贵方从事业发展的大局和形成企业命运共同体的战略高度看待施员工持股计划的时机问题特此提出本建议书。
北洋咨询集团是国内著名的咨询司拥有国内咨询业第一品牌。自987年创立以来以全方位、高品质的专业化服务创造了优良的商业誉和品牌形象。北洋咨询集团不断地进行投资银行业务和企管顾问业务的探索与创新客户的发展与成功一直是我们所追求的目标。
一、北洋咨询集团员工持股计划施方案的特色
高科技企业最重要的资源是人脑员工持股是稳定高科技人员和提高司价值的必由之路。
如果贵方乐意由我方提供员工持股计划的专业顾问服务我们将在以下几个方面提供一般企业所无法提供的方案
——员工持股计划与股权期权计划
——员工持股计划与原有绩效考核体系
——员工持股计划与薪酬制度包括年薪制
——员工持股计划与司价值升值
——员工持股计划与战略投资者的引进
——员工持股计划与企业购并
——员工持股计划与司上市方案的衔接
二、什么是员工持股计划
一员工持股计划的概念
员工持股计划又称之为员工持股制度是员工所有权的一种现形式员工持股计划是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。
员工持股计划的基本涵义是
第一员工通过购买企业部分或全部股票或股权而拥有企业的部分产权并得相应的管理权施员工持股计划的目的是使员工成为司的股东。
第二员工持股计划的施对象仅限于本企业的员工。
第三推行员工持股计划是一种自愿行为。首先是企业所有者自愿有计划的将企业的所有权和未来收益权转让给员工；其次是员工自愿认购或受赠企业的股权。
二员工持股计划的基本理念
、企业利益共同体
行员工持股计划的司必须认识到劳动拥有者、知识拥有者、企业经营者和资本共同创造了企业的全部价值。因而企业不应只考虑初期出资者和创业者的利益考虑共同奋斗者的利益。
从事原始资本积累的创业者要不断地超越自我要有奉献精神和牺牲精神。
在新经济时代资本创造剩余价值劳动创造剩余价值知识也创造剩余价值因此他们组成了企业利益共同体共同创造价值也共同参与价值分配。
2、企业命运共同体
通过行员工持股制度员工与企业结成命运共同体。
、知识资本化
员工持股制度转化为资本这种形式使劳动、知识以及经营者的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿。
企业应当承认知识的创造者对知识成果拥有部分知识产权所以股权的形式体现知识创造者的这部分知识产权使其股份化和法人化并从而有效地鼓舞知识劳动者进行知识创造的积极性。
、延伸经验曲线
施员工持股计划在于利股权安排保证优秀的管理人才、经营人才和技术人才得合理的报酬从而通过留住优秀人才而使企业竞争优势的经验曲线得以不断延伸。
三员工持股的原则
、司选择股东
司应能够选择自己的股东而不是像证券市场上那样被动地由股东选择司。
企业的股东就是企业的“主人”只要达到“主人”的标准才拥有成为“主人”的资格。
2、股权动态分配
不但按劳分配应行动态分配按资分配也应行动态分配。
股份分配的依据是通过对员工的可持续贡献突出才能、工作能力、职位价值、品德、劳动态度、发展潜力和所承担风险的评价确定员工的持股股份额给予出资权或认股权不断地使最有才能和责任心的人拥有重要股权。
、股权倾斜分配
股权分配要向核心层和中间层倾斜。利股权的力量形成司的核心力量和中坚力量并保持对司的有效控制。
四为什么行员工持股计划
、推动企业上市
越早施员工持股计划越有利于企业早日上市。
施员工持股计划员工可以分享司的经营业绩和资产增值有助于吸引人才稳定员工队伍增强企业竞争力从而进一步提升司业绩早日跨入上市司行列。
2、提升企业的市场价值
提升企业的市场价值将使企业得资本收益。因此越来越的企业所有者已重视提升企业价值的问题。
企业升值有很途径其最重要的途径一是通过施员工持股计划将员工的人力资本价值转入企业无形资产。人力资本价值是企业最主要的无形资产。无形资产升值企业必定升值。
企业升值的另一个重要途径是司上市。
二板市场为企业提供了现其市场价值的交易平台。同一个企业上市前后它的市场价值是不同的
——企业上市前虽然也有市场价值却是隐性的。
——企业上市后它的市场价值在竞价交易中被充分发现出来因此企业一旦二板上市员工持股计划将为企业和员工赢得巨大的财富烟台东方电子的案例。
、降低资本风险
施员工持股计划的企业将会在二板上市前的私募和引进战略投资者时容易得投资者的任有利于吸引战略投资者。
因为施员工持股计划后劳动、知识、管理与资本真正结成了命运共同体从而能够使资本的风险在企业内部降低至最低限度。
、避恶意收购
行员工持股计划后上市后的司发生外部恶意收购时员工股票期权的行权权可自动生效使员工得购买司股权的优先权从而防止其他司在二板市场上恶意收购本司。
五员工持股计划的种类
我国在探索员工持股制度的过程中出现以下员工持股计划的种类不同的员工持股计划其主要施对象也有所不同。
——标准的员工持股计划ESOP
——股票期权计划SOP
——经理层融资收购计划MBO
根据贵司的情况我方建议贵司的员工持股计划仅包括前两项主要内容。
三、标准的员工持股计划
现以有限司形式为基础简述员工持股计划的标准模式。
、员工持股计划施对象
员工持股计划施对象是司全体正式员工司员工中除试期内的员工之外部可以参。
2、股份或股票分配办法
企业可按工资级别、工作年限、职位价值、工作业绩、突出才能、发展潜力和所承担的风险等因经综合评分分配认股权给予出资权。
、股份托管
对于超过人以上的有限责任司可设立职工持股会托管员工所持股份。
2对于未能缴清应付股金者其股份应被集中托管。
、员工持股计划的股权来源
预留股初次施员工持股计划后可按2-的比例预留今后向员工转让的股份。
2增资扩股。
、员工持股资金来源
员工出资。员工出资分为一次性付清和支付首期余额分期付款等办法。
2司历年工资、奖金结余以及积金和福利基金。
原企业股东赠送股份。
、产权重组基本模型
增量参股型。职工注入股本金原企业所有者股权稀释。
2存量盘活型。
存量借贷型。
7、员工离职股份处置办法
股份回购
2分期付款得股权的离职者股权处理办法。
