人力资源部222年度工作总结
人力资源部222年度工作总结（精选6篇）
人力资源部222年度工作总结篇2xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，司人力资源部认真建立、健全司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了司年度总目标。现将司人力资源部工作情况总结汇报如下：
一、司基本人力状况分析。
年底对司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增3人，约2.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。2xx年司的重心在运营，产品运营部员工人数增，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，2xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为.4年，反映出司正处于成长阶段，年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为司工作重心的调整，产品运营部今年增的员工数比较，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比较年轻，充满活力。司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，司将大培育力度，作为司发展壮大的储备力量。3~4岁的员工占比6%，大为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居。结合前面的学历构成，司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以强企业化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进司发展壮大。
性别比例构成：
司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占2%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试27人，实际面试46人，占通知面试人数比为36.2%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2xx年度招聘较的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大是从29年-2xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为6.%，要强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的9.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型司的企业化，跟不上司的快节奏。不到%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为27人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较，分别占比42%和4%，智联招聘人数最少，占比8%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
()新员工的离职率。今年司新入职员工48人，目前已离职2人，年度新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
(3)各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于2%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达6.76%。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，司原因主动离职主要包括司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达6.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是2xx年入职的新员工。
改善措施：
()优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
(2)完善司制度，尽可能的人性化;举办员工活动，增团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
2xx年，司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解司化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，司在下半年增了“伙伴—新员工沟通交流会”，司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及司级的强化培训。
2xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会详细一些，主要目的是让员工了解司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业化活动组织。
、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，2xx年共活动36次，人均消27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、配合集团司平台的建设。平台会定期向全体员工推送集团各分司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业化建设这一块，司的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
以上就是司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个富有凝聚力的创业团队!
人力资源部222年度工作总结篇2人力资源部根据年初制定的工作计划和领导安排，始终以集团工作会和经济活动分析会确定的年度工作目标为中心，以集团的生产经营工作为重点，将集团的主要经济指标和管理目标分解落实到人力资源工作计划中，并在工作中贯彻和落实。现将全年工作总结和下一年度工作计划汇报如下：
一、人力资源管理方面工作
(一)制订年度人力资源工作计划和相关管理办法，保障人力资源管理各项工作的有效运行，拟定人力资源工作计划为集团年度人力资源管理工作提供政策支撑和计划指导。
(二)强员工队伍建设，调整员工队伍结构，为集团的快速发展提供人力资源支撑
、强员工履职能力考核，促进员工队伍作风的改变，促进广大员工强学习，提高质和能力。
2、完成二级单位及机关部门的新用管理人员的审查、考核、报批工作。
3、严格把好管理人员和作业层优秀工人转为管理人员入口关，择优转岗。
4、做好劳动力的组织、调配和招聘工作，
⑴全面完成集团2xx年大学毕业生招聘计划指标。2xx年度集团人才需求计划总数(大专及本科毕业生)为494人。集团人力资源部先后组织各用人单位在安徽建筑工业学院、安徽理工大学、宿州学院、华北水利水电学院、黄河水利职业技术学院、西安石油大学、西安理工大学、陕西能源职业技术学院、四川理工学院、四川建筑职业技术学院等2所高等院校举办了集团校园专场招聘会，通过影像资料宣传、专场报告宣讲，提升了集团的知名度并与校方建立了良好的合作关系，招聘效果十分显著。截止2xx年9月，实际完成人数495人，为计划的%。
截止2xx年月，共引进各类技校毕业生257人，进一步充实了生产一线的技能操作队伍。⑵做好重点项目的劳动力组织，强内部人力资源的协调和调配，以满足集团生产经营的需要为原则，积极协调各方关系，完成重点项目的人员配备、协调与调配，2xx年共组织实施人员调配972人次。⑶进一步发挥好弹性用工机制的作用，解决施工现场劳动力不足的矛盾。对工作表现优秀、工作满一定期限的项目用工人员进行考核并吸收为劳动合同制员工，极大地调动了项目用工人员的积极性。
(三)强员工培训、提高员工队伍的技能、技术水平和综合管理能力
、制订年度培训工作计划，做好人力资本培训的预算和培训用的计提，确保培训工作的正常开展;
2、做好培训项目的组织与实施。
组织实施一级建造师执业资格考试考前培训、通用工种培训、技能鉴定考核培训、新员工的入职培训、各类专业管理人员的取证培训和继续教育培训等重点项目培训。
为进一步提升人力资源管理团队的综合实力，快人力资源管理队伍人力资源息化组织建设，2xx年4月，与新中撒紧密合作，联合举办了为期3天的集团人力资源管理(息系统)培训班，参培人员76人。
2xx年6月至月，人力资源部与集团工会共同开展职工技能提升培训，分别对巷道掘砌工、主提升机操作工、通风瓦检工、焊工4大工种进行技能培训，培训人数余人;组织工程系列专业技术人员继续教育569人次。
3、做好各类资格证书的注册工作。-月共计注册各类资格证书24余人次，其中：一级建造师初始5人、二级建造师初始注册9人、监理工程师初始注册人(审批中)、一级建造师矿山专业延期注册培训共46人、一级建造师市政专业延期注册培训27人。
(四)强专业技术人才队伍建设和技能人才队伍建设
、专业技术职务评审推荐工作。根据工作职责在集团内部认真组织实施了专业技术的评审、申报工作。全年共推荐评审各系列中、高、初级专业技术职务489人。其中：工程系列：正高级9人，副高级25人，中级7人，初级8人;经济系列：高级5人;政工系列：高级26人，中级35人，初级34人;高级审计人;高级会计6人;大学生定职246人。
2、学生和社会招聘人员考核定职工作。完成456名大中专毕业生转正工作。
3、职业技能鉴定工作。对煤炭特有工种申报职业技能鉴定人员进行技能鉴定，分别对巷道掘砌工、矿井维修电工、矿井维修钳工、主提升机操作工、瓦斯检查工、冻结安装运转工、竖井钻机工9个工种进行了职业技能鉴定，鉴定人数46人，其中：初级工37人，中级工5人，高级工78人，技师34人，高级技师6人。
(五)职工薪酬福利管理
、编制、审核集团29年度工资总额决算和2xx年工资总额预算，及时上报并顺利通过上级主管部门的审核验收。进一步推进了集团工资总额预决算编报的科学性、准确性和精细性。
2、强各二级单位工资总额的管理与控制，严格按照工资总额管理办法审批二级单位的工资总额。
3、大新的分配制度执行过程的检查、监督和指导工作，捋顺工资分配制度，调研新的分配办法执行的情况，收集执行过程中的建议和意见。
4、做好劳动工资的统计、分析，为领导决策提供有效的数据分析，按照集团和省、市相关部门的要求按时上报统计数据和报表资料;
5、做好社会保险工作。⑴根据省、市劳动保障部门的要求，准确及时地完成了集团司2xx年度养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险的稽核、申报及核定工作。按时足额发放养老金、抚恤金及工伤人员待遇;并按省社会保险事业管理局的要求，安排布置在职人员、离退休人员养老金及遗属人员生活二代身份证在养老数据库的修订工作。建立健全职工、离退休职工数据库，完善修正各类数据，保证数据的准确和完整;
⑵按时足额发放养老金、怃恤人员生活及工伤人员待遇款。每月及时审核申报养老金的发放情况，确保离退休人员基本养老金按时足额到位。2xx年度-2月份上缴养老保险.98亿元，-2月份共计发放养老金2.57亿元，发放遗属生活777.5万元。及时办理职工、离退休人员死亡后丧葬、一次性抚恤的结算和抚恤人员的增减变动、统筹内抚恤的申报审批手续，-2月份共计结算死亡人员丧葬及一次性困难补助592.9万元;并按省劳动和社会保障厅、省社会保险事业管理局的要求，安排布置离退休人员养老金及遗属人员生活领取资格认证工作，建立健全职工个人帐户数据库，完善修正各类数据，保证数据的准确和完整;
⑶-2月份缴纳工伤保险2759.39万元，结算工伤待遇款287.3万元;-2月份缴纳失业保险566.8万元;-2月份共缴纳医疗保险6454.7万元;经过与淮北市社保局次协商，集团缴纳的工伤保险、失业保险、医疗保险率均降低了标准，为集团社会保险缴纳节约了资金;
⑷按时申报军转干部补助、53年前参军入伍退休人员补助及军转干部情况调查工作;全年共从淮北结算军转干部、53年前参军入伍人员生活补贴4万元;
⑸积极做好离休人员医疗定额及专项补贴的的申请，全年共申请补贴232万元;联系并安排集团离休人员及军转干部进行健康体检;
⑹及时为到达退休年龄人员办理了退休的申报审批手续，全年共办理正式退休人员466人，为37余名2xx年到龄退休人员办理档案预审手续;
⑺根据市国资委通知要求，正在复核国企职教幼退休人员息;
⑻顺利完成淮北市残疾人就业稽核工作。
三、值得总结的方面
2xx年是司发展史上极不平凡的一年，人力资源工作也面临较大的压力和挑战。一方面是存续的人员清理处置工作困难和复杂，一方面是现场劳动力的组织的压力，人力资源系统的全体员工直面困难和矛盾，积极想办法，变压力为动力，努力寻求解决问题的办法和措施，不断创新工作思路和方法，执行力和落实力在人力资源系统得到强有力的贯彻，较好地完成了工作任务。
、重视人员队伍结构调整，大招聘和减员力度，满足项目扩张的劳动力所需。社会招聘和校园招聘的有效进行基本解决了司规模快速扩张过程中的人员需求，部分岗位招聘人员反应效果较好;减员工作达到目标要求。
2、强用工考核，落实集团的激励、约束机制，极大地调动了各类人员的积极性。项目用工人员考核优秀者吸收为合同制的员工，作业层员工考核优秀的纳入管理人员进行管理，新进员工试用期内考核优秀者可提前结束试用期;考核较差者和不符合录用条件者解除劳动关系。
四、主要问题和难点
、人员的成长速度和培养速度滞后司规模扩张的速度，人力资源的瓶颈将是集团三五期间面临的主要矛盾和难题。
2、人力资源培训取证和现场劳动力不足的矛盾十分突出，工学、工教矛盾进一步大。培训、鉴定机构不完善，硬件设备陈旧，资质功能未得以充分发挥。
3、项目部人员的管理和考核。在建项目部人员组织良莠不齐，给项目部的人员管理带来难度，不利于员工的管理和培养。
五、2xx年工作重点
、进一步强员工队伍建设，调整员工队伍结构，满足集团科学发展、快发展对人力资源的基本需求。
2、在调研的基础上，进一步完善工资福利分配办法，强化激励和约束机制，坚持两手抓，促进员工队伍作风的根本改变。
3、大人力资源开发力度，完善新中大人力资源管理系统平台，精细管理流程，快人力资源息系统的建设速度，提高人力资源管理效率。
4、妥善处理项目用工人员社保问题，规避用工风险和运营成本的增。
人力资源部222年度工作总结篇3伴随着新年即将到来的钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的2__年。回望2__年度的工作生活，感受到司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自2__年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了司各部门绝大数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工细致化，现对于今年的工作总结
一、对于司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其完善化，保持司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供准确的息。因档案内容涉及司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的息。
二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因司许工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不的结束，考勤系统还需完善。
一、执行各项司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
二、司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
三、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体质水平，为司的将来储备的业务人才。
四、协助做好招聘与任用的具体事务性工作。
包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等
五、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其人性化，合理化，符合了司“以人为本”的人才理念。
对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余强学习，不断提高自身专业质，才能面对大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。2__年人力资源部的责任将沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿司在新年里一帆风顺，一年比一年好。
人力资源部222年度工作总结篇4回顾29年，人力资源部在司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，履行好了人力资源部为集团司各部门、各分司及司全体员工服务的基本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在不足之处和需亟待改进的地方，在此作一小结：
一、29年度工作总结：
(一)集团司XX部人力资源配置现况
()机构设置：现有职能部门7个和6个分司，各岗位人员按照定岗定员甚至一人岗而配置。
(2)集团司XX部员工人数：现有员工XX人(集团职能部门XX人、分司XX人、汽修司XX人、分司XX人、分司XX人、分司XX人、分司XX人，不含美容部员工)。
(3)高层领导6人(含董事长)、中层人员2人、一般员工XX人。
(二)员工关系管理
健全劳动人事制度以及相关资料：()凡新入职员工在试用期内签订《劳动合同》份，劳动合同签订率%，确保了司与员工双方的合法权益关系，(2)及时处理员工争议，化解员工矛盾，劳资关系和谐;(3)遵守《劳动合同法》基础上，规避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，(4)强了员工招聘及辞职(离职)程序的管理;(5)进一步强化了员工出勤情况的监管力度，要求员工上下班必须指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必须报集团司批准后方可执行，请假、换休必须提前书面申请经批准后方可休假。
(三)招聘、入职、考核及离职管理
()招聘管理：
、为了对司员工进行及时的补充、跟进，保证各部门(分司)在用人时有人可用、有人才可选。
2、建立司全方位招聘渠道：①开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。使用的人才网站有：隆昌人才网、成都诚网、前程无忧网、专业性网站。以上网站均在优惠期间使用，司未支付任何招聘用，为司节约了一笔招聘用。②、隆昌人才市场现场招聘。③、大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。④、周边地区现场设点、中介招聘、张贴告、相关院校合作等渠道进行招聘等。
3、先将近期所有应聘本岗位人员按照严要求、高标准进行甄选并经用人部门面谈，再将基本符合本岗位条件的应聘者提请总经理面试,最终由集团司研究确定是否录用。
4、通过各种途径招人、选人，能够满足司用人需求，今年共计招聘46名员工(含7名分司员工)。
(2)入职、考核管理：被录用人员进入入职程序,签订劳动合同，组织入职培训，使其知道应知应会的相关要求、制度，进行试用期间跟踪了解，根据试用人员工作情况组织考核与转正。
离职管理：员工无论是什么原因离开司前都必须在司相关人员的监督下进工作及物移交，交接完备后及时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率%。离职人员XX人(分司XX人)。
(3)档案资料管理：员工档案(电子档、书面档)是掌握人员的基本资料的息库，档案包括在职员工档案、辞职(离职)人员档案以及应聘人员档案(储备用)。通过平常时间对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档案;对辞离职人员及时办好相关手续并及时归入辞离职人员档案内;应聘人员的档案进行分专业、分应聘岗位整理，以备今后需要时查选。
(四)、培训组织与管理
员工的基本综合质及专业技能与执行力直接关系着司的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人资部的一项重要工作。
()、新进员工的岗前培训：人力部按照《新员工入职培训大纲》内容共组织了7人次的入职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业人到职业人的转型，能快速的认识司、了解司历史、现状及未来发展蓝图，认同司企业化，明白司机构设置，清楚各项规章制度、本职岗位职责、消防安全知识。最终使新员工以最短的时间融入到集团司这个大家庭中来。
(2)、员工在岗培训：、根据年初培训计划工作安排，今年主要是以走出去培训和学习为主。针对各行业的具体工作特点和要求，司指派人到相关机构接受培训，先后派人参《消防知识规范》、《汽车后市场经理人特训》、《长安汽车新三包法规》等培训。2、各部门、分司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。
(五)绩效考核管理
绩效考核与评估，司通过对员工进行季度与年度相结合的绩效考核，将考核结果与员工的绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂钩，极大的提高了员工工作积极性和主动性，建立起能上能下、能进能出的企业自我约束的用人机制，以实现人才在司内部各岗位的优化配置，促进了司人力资源开发、管理与合理使用。
(六)员工薪酬管理
无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平。合理的薪酬管理的意义在于：第一有利于强企业凝聚力，第二有利于促进人力资源管理的科学化，第三有利于建立具有核心竞争力的企业形象。每个月员工工资具体到个人工资需要变动、调整、晋升的整理后提交总经理研究定级以及员工工资表审核，29年支付员工工资共计万元。未出现发或少发现象。
(七)做好司人力资源战略规划，适应集团司发展战略需要。
为配合司战略的有效实施，根据集团司战略规划对人力资源的需求，对集团人力资源战略进行了初步的设想：集团在今后五年内人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现集团的发展战略提供强大的人力资源保障。
(八)根据上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业服务管理局的关心支持下，建立了高校毕业生就业见习基地，29年累计有XX名(其中6人要到29年3月底见习才结束)高校毕业生见习，县就业局支付司见习生活补助XX元。
(九)社会保险管理。
社会保险缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了及时，准确、规范并于29年6月实现了从原来的金保系统申报到网上申报的过度。强员工社会保险管理(年底人数)：严格按照相关规定执行，符合参保条件的才能参保。基本养老保险参保人数为XX人，基本医疗、生育保险参保人数为XX人，工伤保险参保人数为XX人(含XX项目部7人)，失业保险参保人数为XX人。实缴各项社会保险合计XX元。
在今年5月前完成了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险缴基数的稽核资料申报、稽核工作。在不影响员工利益的基础上为司节约了一定的额外用。
(十)为促进45人员、失地农民、转业军人等就业困难人员的就业，根据国家有关政策，对司安置就业困难人员就业而继续享受社保补贴政策。29年度享受社保补贴资金近XX万元。
(十一)今年上半年已办理5个司29年度企业应安置残疾人的《安置残疾人认定书》。
(十二)其他基础性工作和日常管理工作以及完成司领导交办的各项工作任务。
二、29年工作中的不足：
(一)人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案、招聘策略及招聘策略。
(二)留人方面：留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，29年员工辞离职人数33人。
(三)绩效考核方面：考核标准不够细化，比较笼统，这样就弱化了绩效考核的作用;在考核员工工作绩效时随意性较大，没有严格按照司绩效考核制度考核;有些部门不够重视此项工作，认为这样做是在走过场;有些岗位缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新思维。
(四)培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。
(五)相关工作方面的法律知识少，知道一些但又不系统，对开展工作造成困难。
(六)开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
三、29年工作计划：
(一)基于司未来整体发展战略，制定符合司整体发展战略的人力资源战略规划，29年战略的重点是：司几个关键技术岗位的人才的定位，例如轿车维修高级工类、汽车销售类、汽车贸易管理类的岗位。并做好关键岗位人员储备。
(二)积极推进司人力资源管理制度建设，基本确立司人力资源管理的制度体系，形成规范的人事管理，从整体上提高了司的人力资源管理与开发水平。修改和补充人力资源管理相关制度、流程，一个好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。这需要司各项制度完善，流程清晰。这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。
(三)按照司新组织构架完成司各部门(分司)的工作分析，修订、完善各岗位的职位说明书，在29年此工作已做，但还未审核。
(四)完善用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展;反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。
(五)强化绩效考核功能，建立和完善绩效考核体系，量化考核指标，全面实施全员绩效管理;绩效考核29年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并以调整改善，从而推进企业的发展。
(六)城镇职工基本医疗保险政策有较大变动，在不影响员工利益的基础上变动参保方式。
(七)招聘工作：开拓招聘渠道，快速补充人员。以现场招聘、员工介绍、内部推荐、人才寻访、网络招聘为主要招聘渠道，以培训晋升与报刊广告等为辅招聘方式，降低司招聘成本和招聘周期，及时补充各类所需岗位人员。规范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。强系统化、结构化意识。增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
(八)强本部门自身建设。提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。深入学习人力资源相关专业知识和法律知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之专业化。
(九)日常性和基础性工作。
在新的一年里，人力资源部将严格根据司的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟集团司发展步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以司大局观为重，强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，面对困难问题时，我们有条件时要上，没有条件自己也要创造条件上。我们坚，在司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向高好的发展方向前进，为司快好的发展做出自己的贡献。以上工作计划和思路将在29年的工作中不断补充、完善，以好的为全体员工服好务，好的促进司的全面发展!
人力资源部222年度工作总结篇5伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。
司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对;人力资源这个词语感到有点陌生，不知司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了司各部门绝大数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工细致化，现对于今年的工作总
一.对于司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其完善化，保持司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供准确的息。因档案内容涉及司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的息。
二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三.合司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因司许工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工;言过其实，照成考勤不的，考勤系统还需完善。
一.执行各项司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
二.司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体质水平，为司的将来储备的业务人才。
四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;
五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;
此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其人性化，合理化，符合了司;以人为本的人才理念。
对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余强学习，不断提高自身专业质，才能面对大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。xx年人力资源部的责任将沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。
最后，祝愿司在新年里一帆风顺，一年比一年好!
人力资源部222年度工作总结篇62xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，司人力资源部认真建立、健全司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了司年度总目标。现将司人力资源部工作情况总结汇报如下：
一、司基本人力状况分析。
年底对司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增3人，约2.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。2xx年司的重心在运营，产品运营部员工人数增，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，2xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为.4年，反映出司正处于成长阶段，年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为司工作重心的调整，产品运营部今年增的员工数比较，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比较年轻，充满活力。司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，司将大培育力度，作为司发展壮大的储备力量。3~4岁的员工占比6%，大为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居。结合前面的学历构成，司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以强企业化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进司发展壮大。
性别比例构成：
司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占2%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试27人，实际面试46人，占通知面试人数比为36.2%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2xx年度招聘较的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大是从2xx年-2xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为6.%，要强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的9.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型司的企业化，跟不上司的快节奏。不到%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和三大网站，只有个别岗位是内部推荐。司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为27人，其中前程无忧和的简历数较，分别占比42%和4%，智联招聘人数最少，占比8%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
()新员工的离职率。今年司新入职员工48人，目前已离职2人，年度新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
(3)各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于2%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达6.76%。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，司原因主动离职主要包括司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达6.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是2xx年入职的新员工。
改善措施：
()优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
(2)完善司制度，尽可能的人性化;举办员工活动，增团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
2xx年，司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解司化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，司在下半年增了“伙伴—新员工沟通交流会”，司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及司级的强化培训。
2xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会详细一些，主要目的是让员工了解司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业化活动组织。
、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，2xx年共活动36次，人均消27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、配合集团司平台的建设。平台会定期向全体员工推送集团各分司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业化建设这一块，司的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
以上就是司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个富有凝聚力的创业团队!
人力资源部222年度工作总结篇7不知不觉间来司已整整一年了，在领导和周围同事的帮助下，我渐渐熟悉了司，渐渐进入自己的角色，开始了自己热爱的人力资源职业新的生涯。短暂的一年里虽没有在许方面有所建树，但对于自己这一年的工作是深有体会，下面是我入职以来工作的总结。
一、社保积金方面
由于以前没怎么接触过社保积金，刚开始干起来的确有些吃力，从开始不懂什么叫积金约定提取、普通提取，到现在不仅熟悉掌握，而且成功为司两名员工办理了购房积金的提取。期间，也总结了不同情况住房积金的提取应该注意哪些事项，怎样才能顺利提取积金等。
人力工作繁琐，社保积金模块是琐碎，它不仅需要你认真仔细，需要你有强烈的责任心和很强的服务意识，要定期的为司员工缴纳各种保险和积金，因为这些都是跟员工切身利益相关的。同时，也要时刻关注国家在这方面的政策，并不定时地对这些政策的改新采取相关措施。例如，积金基数的调整，外部农村劳动力生育险的缴纳等等。近期，已成功查阅了司员工保险缴纳情况，并打算为新转正的员工及时把各种保险给补缴上。
二、新员工招聘与选拔方面
对于人力的招聘这个模块自己应该还是比较熟悉比较擅长的，做起来入手也很快，因为毕竟以前是做这个模块工作的。但同时，同以前招聘工作又有些不同，在以前，无论是去学校招聘还是应聘者主动找上门应聘，单位都处于上风，不怕招不到合适的员工。
现在情况却大大不同，现在的单位不再是简单的生产型企业，招聘不再那么简单粗放式，而且地处于--，招聘方式变了，简单的粗放式逐渐由网络招聘所取代，同时应聘者选择的机会，所以人员流动也大。这不得不给招聘人员带来巨大的挑战，怎样用最少的成本和最快捷的方式为司招到合适的员工成为人力的一大挑战。
三、今后工作规划
、培训方面
