27年人力资源工作总结和28年
人力资源工作思路
一、27年人力资源工作总结
（一）管理提升方面
.薪酬和绩效体系的优化
为强人才激励，充分发挥薪酬和绩效的指挥棒作用，与赛普合作开展了薪酬管理和绩效考核体系优化工作。按照市场原则，优化薪酬科目，按照年薪制概念，根据不同层级，进行薪酬结构调整，扩大绩效薪酬部分，修订了《薪酬管理制度》和《员工福利实施细则》。并按照风险收益对等原则，引入项目激励，理论上增了薪酬总额，制定了《项目激励管理办法》，初步拟定分配原则，建立了员工长期激励机制。同时，与财务部一起讨论精简考核指标，统一绩效系数，强化绩效监控和过程辅导，优化完善绩效考核体系，适配薪酬体系调整。另外，与赛普合作提出了绩效激励方案，在部门和员工的即时激励方面提出了相关建议。
在赛普提出组织优化建议的基础上，修订完善了《组织管理手册》（初稿）。参考市场先进经验，进行职能规划，调整现有组织架构，明确各部门工作职责，理清管控界面，梳理各部门标准岗位，明晰岗位职责。结合岗位价值和市场薪酬数据，建立薪酬矩阵，提出薪酬调整建议。
2.制度建设方面
深入项目现场，与各项目部、成本管理部等部门就《设计变管理办法》和《现场签证管理办法》（试行稿）在试行期中发现的问题积极沟通，反复讨论，剖析原因，对原有的变签证审批流程进行了简化调整，提供现场办效率；修订了《培训管理制度》，明晰培训分类分级原则，优化培训管理流程，尤其是对培训效果评估做了明确要求，从制度上确保将培训工作做到实处；为有效利用外部资源提供专业咨询，起草并下发了《外请专家管理办法》，规范了专家库的管理，明确了专家服务工作流程。
3.梯队建设方面的探索
为强人才队伍建设，提供人力资源的后备支持，尝试进行人才梯队制度方面的建设。起草了《优秀人才储备管理办法》以及《优秀人才培养计划》，对司骨干员工的选拔、培养、考核和输出进行了探索和思考，在建立长效的人才激励机制方面进行了创新，奠定了一定的基础。
（二）招聘与配置方面
根据司年度发展战略，办室与各职能部门充分沟通，对人员进行盘点，从业务实际出发确定岗位和人员需求，制定出较为详实的《27年度人员招聘需求计划》。为抓住“一带一路”和建设大西安的发展机遇，全国房地产前2强司纷纷进驻西安市场，在土地资源争夺的同时也掀起了西安本土人才的抢夺战。受市场影响，个别关键岗位的专业人才流失。一方面核心骨干人才储备不足，另一方面吸引人才优势不足，造成部分专业技术岗位招聘任务重，时间紧的局面。为满足业务部门要求，及时补充优秀人才，办室拓宽招聘渠道，换网络招聘合作方，采用“线上+线下”有效集合的模式，在传统渠道的基础上摸索小猎头形式，既提高了简历质量，又大大的降低了招聘成本。目前共发布5个岗位招聘息，涵盖设计、工程、成本、运营、营销等个专业序列，共收集简历38份，初试3人，复试25人，最终录用2人。其中9人已转正，9人处于试用期内，2人离职。
截止月3日，司新入职员工37人，占司总人数的5%，其中中层管理人员3人。离职9人，离职率8%，关键人才流失率4%。
