调研报告关于干部“能上能下”问题的思考与研究
当前解决干部能上能下问题准确地说是干部能上不能下的问题是我国干部制度改革能否深入进行的一个“瓶颈”,也是影响高质干部队伍建设和全面建设小康社会进程的一个突出问题和障碍。做好这项工作有利于优秀人才的脱颖而出有利于强领导班子建设和提高干部队伍质。
一、正确理解干部能上能下的含义
正确的理解干部能上能下的含义对于进一步深化干部人事制度改革推进干部能上能下工作的顺利开展有着十分重要意义。我认为理解和定义干部能上能下可以从广义repy/repy
和狭义两个方面来理解。
从狭义上理解就是通常所讲的干部“能上不能下”也就是指调整不称职的干部和一部分相形见绌的干部。从广义上说所谓能上能下既包括“上”也包括“下”。从“上”的角度看它不是指某些个体或某个人怎么提拔上来而是指要形成一种优秀人才脱颖而出健康成长的机制和一整套办法；从“下”的角度看就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求不仅是不称职的干部和相形见绌的干部能够顺利地调整下来即使是称职的干部甚至是比较优秀的干部如果因为任期届满因为领导班子结构调整的需要或者因为其他工作需要也能够顺利地调整下来并各得其所。所以干部“上”和“下”是辩证统一的关系。“上”是目的。因为一部分干部的“下”目的是为了使优秀的人才能够“上”。“下”是条件。没有“下”就不可能“上”位子都满满的怎么上？只有解决好“下”的问题才能好地解决“上”的问题。
按照这一思路来理解“下”就应包括以下一些方面的内容一是干部离退休做到了规定的年龄就退下来。二是根据不同级别要求规定一个最高年龄和任期超过这个年龄线的就不再提名或者调整下来。三是经过考核被认为不称职的干部要降职或职。四是相形见绌的干部要能够下得来。五是落选落聘的干部。六是干部的换岗分流。七是干部任期届满时也要下来。
二、目前影响干部能上不能下的障碍
影响干部能上不能下的障碍比较从深层次剖析主要体现在以下四个方面因
一制度方面因
、“下”的标准不具体缺乏刚性措施。年来各级组织部门都在探索如何在干部“下”的方面有所突破但从制度本身看还有很不完善的地方。有的地方制定出的调整不称职、不胜任现职领导干部的办法针对性和可操作性不强衡量干部“下”的标准没有细化、量化这就给考核及客观正地评价领导干部带来一定的难度。
2、“下”的渠道仍比较狭窄。领导干部除因犯错误而被降、职外对“下”的干部一般都是采交流、改任同级非领导职务等有限的几种渠道来安排导致有的地方在干部“下”的操作上存在形而上学的做法往往制定一个统一的年龄杠进行“一刀切”不论好坏一律“下”影响了干部的工作积极性。
、对“下”的干部安置的配套政策比较滞后。有的领导干部因不胜任被去领导职务后仍享受原来的工资、福利、医疗等各项待遇触及不到“下”的干部切身利益没有达到真正意义上的“下”。另外其它相关制度如领导干部岗位目标考核制度任期制度待岗培训制度等有的不够完善有的执行不力有的还没有建立起来都不同程度地制约了干部的“下”。
二心理方面因
、领导者思想有顾虑。少上级领导干部对那些过去在工作中曾经打过头阵和那些年如一日勤勤恳恳工作虽没有显著的业绩但也没有失误的领导干部以及那些老领导、老上级或是同乡同学或是亲朋好友的领导不忍让其下；对那些背后有人给“撑腰”的干部领导干部不能让其下；对那些个别关系网甚下他一人会招来人的不满领导干部不敢让其下。
2、干部本人不能接受。许干部缺乏心理承受能力在“官”念上期望值过高把职务的升降、岗位的调动看得很重只想上、不愿下成为干部较为普遍的心态。下的干部往往不服气心理上难以接受精神压力大在单位、家里、社会上抬不起头来。
、部分群存在谁上谁下与己无关思想。由于受到认识水平、个人好恶、观察角度等因的限制受到小团体观念、个人利害及轻率对待自己的民主权利、事不关已、高高挂起等不负责任行为的影响部分群认为谁上谁下都无所谓对干部的评价不处以心直接影响到干部的“下”。
三技术方面因
