XX集团人力资源部2025年度考核指标方案（精品）

一、总则与目的

为全面、客观、公正地评估集团人力资源部在2025年度的工作成效，有效牵引人力资源管理工作与集团整体战略目标同频共振，推动组织能力持续提升，特制定本年度考核指标方案。本方案旨在通过科学的量化与定性指标，衡量人力资源部在战略支持、人才管理、组织效能、数字化转型及党建融合等方面的贡献与价值，为部门绩效评定、资源配置、团队激励及持续改进提供核心依据。

二、考核指标权重分配原则

为确保考核的科学性、公平性与导向性，指标权重的分配遵循以下核心原则：

·战略对齐原则：所有考核指标的设置与权重分配，必须紧密围绕集团的年度战略目标、经营计划以及上级主管单位的考核要求展开，确保人力资源工作始终服务于企业发展大局。

·定量优先原则：优先采用可量化、可衡量的客观数据指标，定量指标的总体权重应高于定性评估指标，以增强考核的客观性和说服力。

·核心聚焦原则：依据“二八定律”，重点突出对集团价值创造影响最大的关键指标。通常，最重要的指标权重会显著高于其他指标，单个岗位的考核指标数量控制在5至8个，避免指标过多导致精力分散。

·公平与差异原则：权重设置应充分考虑各项工作的难度、重要性及资源投入，体现公平性。同时，针对不同职能模块，权重应有所侧重，以反映其在特定阶段的核心任务差异。

·规范性原则：全部考核指标的权重之和必须等于100%。为避免考核结果的极端化，单个二级指标的权重原则上不低于5%，单一指标的权重上限一般不超过40%。

·动态调整原则：考核指标与权重一经确定，年度内保持相对稳定。但允许根据市场环境、法律法规或公司战略的重大调整，按规定程序进行动态优化。

三、年度考核指标体系及权重

本年度人力资源部考核指标体系分为六个一级维度，共计100分。各一级指标及其下设的二级指标、定义、计算方式和权重分配如下：

一级指标一：战略支持与组织效能（权重：25%）

此维度旨在衡量人力资源工作对集团战略的支撑力度、组织架构的优化水平以及整体运营效率的提升贡献。

二级指标

权重

定义与考核标准

关键岗位目标达成支持度

30%

衡量人力资源部在支持业务部门完成关键岗位绩效目标（KPI/OKR）方面的成效。评分依据为业务部门对HR支持的评价、关键业务指标完成情况中人力因素的贡献分析。

组织架构优化与人效提升

30%

评估年度内组织架构调整的合理性、管理跨度的科学性以及人均效能的提升情况。考核数据包括人均营收/利润增长率、管理人员占比、关键岗位编制与实际配置情况。

绩效管理闭环完成率

20%

考核集团整体绩效计划制定、过程辅导、考核评定、结果反馈与申诉处理的按时完成率和规范性。体现绩效管理的执行力与闭环管理水平。

人力资源规划与战略匹配度

20%

评估年度人力资源规划（含人员需求预测、编制规划）与集团业务发展战略的契合度及前瞻性。通过对年度末人力结构与规划目标的对比进行评估。

一级指标二：人才吸引与配置（权重：20%）

此维度聚焦于人力资源部在吸引、甄选和配置内外部优秀人才方面的效率与质量。

二级指标

权重

定义与考核标准

核心岗位空缺填补周期

35%

计算公式：（Σ各核心岗位从发布招聘到候选人确认入职天数）/核心岗位招聘总数。周期越短，得分越高，体现招聘响应速度。

招聘成本预算达成率

25%

计算公式：（年度实际招聘总费用/年度招聘预算总费用）×100%。在保证招聘质量的前提下，评估招聘费用的使用效率与控制能力。

招聘渠道效能转化率

20%

分析各招聘渠道（如内部推荐、网络招聘、校园招聘等）的简历有效率、面试转化率和录用成功率，评估渠道选择的精准度和投资回报。

新员工试用期胜任度

20%

综合新员工试用期通过率与用人部门对其试用期表现的评价得分。反映人才甄选的精准度与人岗匹配质量。

一级指标三：人才发展与培养（权重：15%）