集团组织人事工作的汇报材料（巡视巡察汇报用）（精品）

尊敬的区委巡视组各位领导：

根据区委巡视工作统一部署，巡视组进驻我们XX能源发展集团有限公司开展巡视，这既是对我们集团党委的一次全面“政治体检”，也是对我们各项工作的有力鞭策和促进。我们坚决拥护区委的决定，积极配合巡视工作。下面，我代表集团党委，就近年来集团组织人事工作的主要情况、存在问题和下步打算，向各位领导作如下汇报。

一、主要工作开展情况

集团党委始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻新时代党的组织路线，将党的领导深度融入公司治理各环节，着力锻造一支忠诚干净担当的高素质专业化干部人才队伍，为集团高质量发展提供了坚实的组织保障。

（一）坚持政治引领，持续强化党委领导核心作用。我们始终将党的政治建设摆在首位，确保企业发展的正确方向。一是理论武装不断深化。坚持将学习贯彻习近平总书记重要讲话和指示批示精神作为“第一议题”，2024年以来，累计开展党委理论学习中心组学习25次，专题研讨8次，确保党中央和省、市、区委的各项重大决策部署在集团不折不扣得到落实。二是治理结构不断完善。严格落实“党建入章”要求，厘清党委会在公司法人治理结构中的权责边界，明确和落实了党委研究讨论作为董事会、经理层决策重大问题的前置程序，确保党委“把方向、管大局、保落实”的领导作用得到制度性保障。

（二）聚焦发展要务，稳步推进三项制度改革。围绕激发企业内生动力，我们以三项制度改革为突破口，着力构建市场化的选人用人、劳动用工和薪酬分配机制。一是在管理人员“能上能下”方面，我们于2024年初步建立了中层管理人员竞争上岗和末等调整机制，近两年来，通过公开竞聘方式提拔了18名中层干部，对2名履职不力的干部进行了岗位调整。二是在员工“能进能出”方面，我们全面推行公开招聘，2024年至今，面向社会公开招聘各类专业技术人才95名，其中硕士及以上学历占比超过40％，有效优化了员工队伍结构。三是在收入“能增能减”方面，我们初步建立了与业绩考核紧密挂钩的宽带薪酬体系，将80％以上员工的薪酬与个人及部门绩效直接关联，力求打破“大锅饭”，实现多劳多得、绩优薪优。

（三）着眼长远发展，不断优化干部人才队伍结构。我们坚持党管干部、党管人才原则，着力培养适应集团战略发展的骨干力量。一是拓宽选人视野。破除论资排辈观念，大胆启用在关键岗位、重大项目中经受住考验的优秀年轻干部。2025年上半年，新提拔的6名中层副职干部中，80后干部占比达到50％。二是完善培养体系。实施“青蓝工程”人才培养计划，为近三年入职的120余名青年员工配备了业务导师和成长导师，并通过轮岗交流、一线锻炼等方式，加速其成长成才。三是强化专业能力。围绕新能源、智慧能源等集团战略转型方向，组织开展各类专业技术培训40余场，覆盖员工超过1500人次，努力弥补人才队伍的能力短板。

（四）严明纪律规矩，持续营造风清气正的政治生态。集团党委认真履行全面从严治党主体责任，将严的基调、严的措施、严的氛围贯穿于组织人事工作全过程。一是强化日常监督。坚持抓早抓小，常态化开展谈心谈话，对苗头性、倾向性问题及时提醒纠正。二是扎紧制度笼子。修订完善了《集团领导人员出国（境）管理办法》《关键岗位人员交流轮岗规定》等制度，加强对“关键少数”和关键岗位的监督管理。三是深化作风建设。严格落实中央八项规定及其实施细则精神，持续整治形式主义、官僚主义，教育引导广大干部职工知敬畏、存戒惧、守底线。

二、存在问题

在总结工作的同时，我们更清醒地认识到，对照区委的高标准、严要求，对照集团高质量发展的现实需要，我们的组织人事工作还存在诸多亟待解决的深层次问题。这些问题不仅是业务层面的差距，更是政治站位、思想认识和责任担当上的不足。我们本着对党忠诚、对事业负责的态度，进行了深刻的自我剖析，主要问题如下：

（一）干部选拔任用机制仍不健全，市场化选聘改革深度不足。

尽管我们进行了一些探索，但本质上仍未完全摆脱传统国企干部管理的路径依赖，市场化选人用人机制的建立“形似而神不至”，存在“三重三轻”的突出问题。

一是重身份平衡，轻能力实绩的导向依然存在。在干部选拔中，“论资排辈”“平衡照顾”的惯性思维仍有较大市场。部分干部选任决策过程中，对其过往履历的年限、层级等“身份”因素考量过多，而对其在新岗位上所需具备的战略思维、市场开拓、改革攻坚等核心能力评估不够精准、权重不足。有时为了内部关系的“一碗水端平”，在关键岗位上选择了能力平庸的“老好人”，而让一些有想法、有闯劲、敢担当的优秀人才坐了“冷板凳”。这种求稳怕乱的心态，实质上是对事业发展的不负责任，导致干部队伍的整体战斗力、创新力难以实现质的提升。

二是重内部循环，轻外部引进的壁垒尚未打破。集团的干部来源渠道依然单一，主要依靠内部培养和逐级提拔。对于集团战略转型急需的金融投资、资本运作、前沿技术等领域的顶尖专业人才，缺乏有效的市场化引进渠道和机制。现有的薪酬福利、职业发展路径对外部高端人才吸引力不足，即便引进来，也存在“水土不服”、难以融入既有文化和管理体系的问题。我们虽然设立了职业经理人制度，但真正按市场化方式选聘、管理的职业经理人寥寥无几，多数仍是“穿新鞋走老路”，导致干部队伍的视野和能力结构固化，难以获得推动颠覆性创新的“鲶鱼效应”。