国有企业“十五五”时期组织与人才战略规划

国有企业“十五五”时期组织与人才战略规划

党的二十届三中全会提出要总结评估“十四五”规划落实情况，切实搞好“十五五”规划前期谋划工作。为做好“十五五”规划工作，充分发挥战略规划引领作用，科学制定未来五年发展目标，结合能源电力企业实际与咨询工作经历，特提出规划编制的如下要点：

1.十五五时期国家战略与人才发展趋势解读

“十五五”时期（2026–2030年）是我国迈向高质量发展的关键阶段，也是实现2035年远景目标的重要一步。国家战略层面，高质量发展、科技自立自强和数字化转型是主线，人力资源被明确为支撑这些战略目标的核心要素。2025年“两会”提出，人力资源是推动高质量发展的核心要素，人才政策需进一步优化以支持国家战略和企业可持续发展。这一定位凸显了人才在国家战略中的基础地位——人才是第一资源，是实现民族振兴和国际竞争力提升的关键。

在政策导向上，中央高度重视人才强国战略。习近平总书记在中央人才工作会议上强调坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、经济主战场和国家重大需求，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。中央要求深化人才发展体制机制改革，破除束缚人才发展的障碍，营造识才爱才敬才用才的环境。尤其强调到2025年要使科技创新人才队伍和研发投入大幅增长，为2035年基本实现现代化提供人才支撑。可以预见，“十五五”时期国家将延续人才引领发展的政策取向，通过重大人才工程和改革举措，打造一支规模宏大、素质优良、结构优化的人才队伍。

人才发展趋势方面，首先是科技和数字领域人才需求激增。在“十四五”期间我国研发人员总量已居世界首位，展望“十五五”，随着创新驱动战略深化，集成电路、人工智能、新材料、生物技术等战略领域对高层次科技人才的需求将更加迫切。国家工业信息安全发展研究中心研判，在“十五五”期间数字经济高速发展，将催生对复合型数字人才的巨大需求，高水平数字人才的数量和质量将同步提升。这意味着企业需着力培养既懂行业业务又通晓数字技术的跨界人才，以支撑数字化转型和智能化升级。

其次，高技能人才和先进制造人才的重要性进一步凸显。制造业强国战略和产业升级背景下，产业一线的技能型人才供需矛盾突出。官方文件《加强新时代高技能人才队伍建设的意见》指出，要加大高技能人才培养力度，构建以行业企业为主体、职业院校为基础、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系。这一导向在“十五五”将延续，技能人才培养模式将更加多元（如企业新型学徒制、产教融合等），各级政府也将强化对技能大师工作室、工匠人才的支持激励。

再次，人才结构优化和青年人才培养成为趋势。我国人口红利逐步减弱，企业人力成本上升，必须通过人才结构升级来提高人力资源效率。“十四五”时期我国制造业重点领域人力资源效率年均提高4.48%，这背后是人才素质和结构的改善。“十五五”预计将更加注重从“人才总量扩张”转向“结构性适配”，各类组织将注重盘点人才存量、优化人才梯队。同时，年轻一代人才（如90后、00后）大量进入职场，如何激发他们的创新活力、增强对国有企业的认同，是政策关注重点。中央组织部门近年来反复强调培养选拔优秀年轻干部，为各级组织注入新生力量，这一思路在央企和国企的人才政策中也有所体现，例如加大青年人才的锻炼培养、给予更快的晋升通道等。可以预期，“十五五”期间青年人才发展计划会更加系统，包括导师带徒、轮岗锻炼、重点项目历练等机制来加速青年人才成长。

最后，全球化人才竞争与区域协同也是不可忽视的趋势。我国比以往任何时候都更加渴求人才，也更加主动“聚天下英才而用之”。这意味着在高端领域，不仅要加快自主人才培养，也要完善引进海外顶尖人才和华人专家的政策，在签证、户籍、科研支持等方面提供便利。同时，国内区域发展战略（如京津冀协同、长三角一体化等）要求人才资源在区域间合理流动、共享。各地已出现探索，如河北构建京津冀联合招聘平台，促进人才跨区域流动。总体而言，“十五五”时期的人才发展趋势可以总结为：政策牵引强、需求增长快、结构要求高、竞争范围广。国有企业的人力资源规划需要深刻把握这些趋势，以确保人才战略与国家大局和时代脉搏同频共振。

2.十五五期间国企人力资源建设的方向与挑战

面向2026–2030年，国有企业人力资源建设将围绕国家战略要求和自身转型需求，确定方向、任务并直面挑战。方向上，国企的人才工作需要紧扣“高质量发展”主题，服务和支撑国家重大战略目标。例如，在科技自立自强方面，央企肩负攻克“卡脖子”技术的使命，必须打造一批掌握关键核心技术的战略科技人才队伍；在产业升级方面，国企要引领新兴产业和绿色转型，对应需要大量数字化、绿色低碳领域的新型人才；在公共服务和安全领域，国企还需培养一支可靠的专业人才队伍，保障能源资源安全、金融稳定等。中央企业人才工作会议已经明确要求：高质量编制“十五五”人才规划，深化人才发展体制机制改革，纵深推进新时代人才强企战略，为国资央企高质量发展提供坚强的人才保证。这为国企人力资源规划指明了总体方向，即以更高站位谋划人才布局、以改革创新激发队伍活力，为企业战略目标达成提供人才支撑。

重点任务方面，预期“十五五”期间国企人力资源建设将聚焦以下几项：

一是完善人才队伍布局，补齐关键领域人才短板。国企需要对现有人才进行盘点评估，识别在战略核心领域（如数字化、研发、国际业务等）的关键人才缺口，并通过外部引进和内部培养双管齐下，补充高端人才和复合型人才。

二是推动人力资源管理数字化转型，提升管理效率和决策科学性。利用大数据和人工智能技术实现人力资源管理的全流程数字化，实现对人才的精准画像、绩效的实时监测和人力决策的智能支持。这将使人才管理从经验驱动转向数据驱动，更好地服务业务战略。

三是深化“三项制度”改革（即干部人事制度、劳动用工制度、收入分配制度改革），通过市场化机制激发组织和员工活力。这包括建立能上能下、能进能出、能增能减的机制（下文详细阐述），打破国企长期存在的“冗员”现象和身份固化，真正实现人员能流动、效率能提高。

四是强化人才发展工程的落地，例如继续实施和升级“百-万-百万”科技人才培养工程等重大人才工程计划。通过有组织的人才工程，批量培养科技领军人才、优秀工程师和高技能人才，以满足国家和企业的重大人才需求。

五是加强企业文化和人才凝聚力建设，塑造“人才强企”的氛围。国企传统上拥有“特别能吃苦、特别能奉献、特别能战斗”的精神谱系，“十五五”时期要将这种优良传统与新时代创新精神相结合，通过文化引领增强人才的使命感和归属感，让各类人才愿意到国企建功立业。

在看到机遇和任务的同时，也必须正视核心挑战。调研和实践表明，目前不少国企在人力资源管理上仍存在七大困境：缺乏系统化的人才盘点手段，难以及时发现和储备关键人才；缺少科学的人才评价标准，能力与业绩评估不精准；针对高潜人才的培养体系不健全，人才发展后劲不足；绩效管理和淘汰机制不到位，“能进不能出、能上不能下”的现象依然突出；人才晋升通道不畅，激励不足导致内生动力不强；人才结构与业务新需求不匹配，人均效能提升遇到瓶颈；人力资源规划缺乏前瞻性和科学性，难以支撑未来战略目标。这些问题在“十五五”开局之际凸显出来，成为国企实现人才战略目标的掣肘因素。例如，数字化转型需要的新型人才，往往在现有人才库中储备不足，而传统冗余岗位人员又难以退出，结构性矛盾亟待解决。又如，国企在与民营和外企争夺高端人才时，由于激励机制不灵活、决策流程慢等原因，可能处于劣势。内部来看，要激发创新，需要宽容失败的考核文化，但当前很多单位考核过于刚性短视，人才创新积极性受影响。这些挑战要求国企在“十五五”期间拿出更有力的改革举措逐一破解，通过系统性的人才规划来转变困境、塑造新的人才竞争优势。

综上，国企“十五五”人力资源建设的总体判断是：方向明确，任务繁重，挑战突出，但机遇难得。只要紧扣国家战略指引，结合企业实际精准发力，逐步补短板、强机制、激活力，国企完全可以在未来五年实现人才队伍的跃升，为自身和国家的发展大局提供坚实的人才保障。

3.组织维度：优化组织设计与数字化转型支撑

围绕组织层面，国有企业应从组织架构、能力建设和数字化支撑三方面入手，规划“十五五”人才战略，使组织形态与战略目标和人才发展相适配。

（1）优化组织设计，服务战略落地。组织设计要紧密围绕企业战略进行调整优化，确保组织架构能够高效承载战略实施所需的人才和业务布局。首先，应梳理企业在“十五五”时期的新使命、新业务，对现有组织单元进行诊断评估。该调整的调整，该整合的整合，避免部门职能重复或缺位，建立清晰的责权体系。例如通过“定责定岗”的方式科学划分部门职责和岗位设置，防止职能交叉内耗。对于承担创新任务的部门，可尝试扁平化和项目化组织，减少管理层级，提高沟通协作效率。实践中有央企采用**“科学家工作室”、项目制团队等灵活组织形式来承担攻关项目，赋予科研人才更大的技术决策权和资源支配权，让组织机制适应创新人才的工作模式。这样的组织创新有助于形成敏捷高效、创新导向**的组织能力，为战略转型提供有力支撑。