体制内人员调动背后，各环节的关键问题和运行逻辑
很多人关心这个，正好说说。只谈实操，不纠结于文件规定。
体制内人员调动的规律是：领导就是不想动，也会被经常调动；而员工就是想动，也只能在一个单位憋下去。仿佛只有领导需要交流，员工就可以永远不动了。
当然了，不管是为了更高的平台，还是为了回归故里，客观上很多人有调动的需求。
没有条件，就只能创造条件，于是便有了这期关于调动的话题。
（我们尽可能讲清楚各个环节和逻辑）
一，需求
首先，调动的核心是有人要。
干部调动是个挺复杂的事，但不管怎么说，目标单位要你去，是所有问题的核心。
大家要知道，虽然很多人主观上有调动的意愿，并在背后起了推手作用，但面上这还是个组织行为。
调动本质上是组织意愿而不是个人意愿。
举个例子，公考、遴选，都属于公开的入职通道，个人可以自主选择上或不上，并通过竞争来实现愿望。
而调动则完全是被动的，个人不能控制说哪里应该调我去，是组织有需求、有安排，才有了调动。
所以，“目标单位需要”正是体现这一组织行为的核心逻辑。
因此，很多人都想往高层级部门调动，但这一切并不可控。
组织是个抽象概念，一定程度上取决于主要领导，但又不仅仅是领导一个人的事。
它更像是一整条链路，链路上的每一个环节都有其独特的作用。
只有当整条链路都打通的时候，调动才能够成行。
二，目标单位
在调动逻辑中，目标单位比原单位重要的多，主要是因为：
第一，原单位是把人送出去，送人走，就意味着切断了劳动关系，今后就不再需要承担什么风险和责任，所以原单位在调动中风险不大。
相反，目标单位是进人，进人意味着建立了新的用人关系，将来是要套牢一辈子的，所以目标方责任大，自然也更关键。
第二，编制这个东西，本质上是一种资源。编制值钱而人不值钱。（官员要是没了位置很可能一文不值）
既然是资源，那么对目标单位，调动是占编；对原单位，调动是空编。
所以目标单位要拿出编制，从动力上更吃劲。
第三，正如前述观点，调动作为一种组织行为，其动议的始作俑者和实操者只能是目标单位。
不管怎么说，目标单位才是人员调动的定向发起者。原单位不存在主动送人、也不知道往哪儿送，只能是被动等待的。
综上，调动的实质，是目标单位要人，而且是指定要某个具体的人，这也是调动比考公、遴选牛逼的地方。
但现实中，目标单位之所以要你，必定是有其原因的。
比如，你是空缺岗位的急需人才；是对口条线看中的业务骨干。
或者，更普遍的、就是权力和关系运作的结果。不然，目标单位非亲非故，凭啥指名要你呢？
当然，至于这里面的背景关系，不在本文的讨论之内。
三，原单位
原单位在人员调动中承担微妙的角色。
刚才说了，原单位是被动方，风险也不大。理论上放人即可。
尽管如此，人家虽没有主动权、却有否定权。
因此要注意，两种情况下，原单位可能不放人。
