目录
安丘市：从实从速抓好选人用人检查反馈问题整改
安丘市：三项措施推进中层干部选拔任用工作制度化规范化
安丘市：严把“三关”规范中层干部选任管理
安丘市制定年轻干部培养三年行动计划
滨州市滨城区委组织部：聚焦干部选用链条闭环打造高素质专业化干部队伍
滨州市构建精准识人体系
滨州市经信委：建立“三个机制”大力发现培养选拔优秀年轻干部
滨州市全程纪实工作“三个转变”建立干部选拔任用“活档案”
滨州市无棣县：把好干部推荐提名源头关
博兴县：“四个坚持”有效杜绝干部“带病提拔”
博兴县：精选优培唱好年轻干部“选、育、用”三步曲
博兴县：盘活用好干部资源激励干部以实际行动答“六问”践“八策”
博兴县：严把四关助力年轻干部“破茧成蝶”
博兴县“三个从严”做好干部选拔任用全程记实
昌乐县：“三个着力”加强年轻干部培养选拔
昌乐县：“四个聚焦”顺利完成机构改革党政部门领导班子调整配备
昌乐县：健全优秀年轻干部“选育用管”全链条机制
昌乐县：三项措施防控干部选任风险
昌乐县：推行一线干部培养考察使用法激发干部干事创业活力
昌乐县“四种方式”提高选人用人精准度
昌乐县“四种途径”培养选拔使用年轻干部
昌乐县实行项目一线选拔干部专项行动
昌乐县提拔重用抗灾救灾和灾后重建中表现突出干部
昌乐县找准“抓手”全面加强干部队伍建设
昌邑市：挂职单位“三法”育“新苗”
昌邑市出台《年轻干部培养十条措施》
昌邑市对重要职位人选实行市委全委扩大会议民主推荐
昌邑市实行“三五”干部选任机制不断提高选人用人公信度
昌邑市制定《不适宜担任现职科级干部调整办法》
昌邑市制定后备干部培养规划绘制“五年蓝图”
成武县：建立年轻干部“一线赛马”成长工作机制
成武县：四项措施作保障培养选拔女干部
成武县坚持三个“必经”培养模式提升年轻干部综合素质
德州市德城区：打破隐形台阶选用优秀年轻干部
德州市德城区：干部表现强不强一线考察见真章
德州市德城区：强化一线考察打造过硬队伍
德州市德城区：严把三关规范干部选拔任用流程
德州市德城区“识、帮、严”多维体系为干部健康成长保驾护航
德州市德城区大力发现储备新时代优秀年轻干部
德州市德城区关于规范干部选拔任用工作动议环节的探索与思考
德州市德城区关于年轻干部培养选拔的的对策思考
德州市德城区坚持干部考察“三结合”提高选人用人公信度
德州市德城区委组织部：探索“三推一看”工作法提高干部初始提名质量
德州市德城区用好“三个推荐”不断规范干部选拔
德州市聚焦重大斗争一线考察识别干部
德州市陵城区：健全“选育管用”全链条体系打造“三有三能”高素质年轻干部队伍
德州市陵城区：实施“薪火工程”赋能高质量发展
德州市陵城区：选派年轻干部“四进”锤炼
德州市陵城区：严把“四关”防止干部“带病提拔”
德州市陵城区“四步曲”加强后备干部队伍建设
德州市陵城区实行实名制推荐优秀年轻后备干部
德州市陵城区注重在基层一线培养选拔年轻干部
东明县：从严规范干部职数配备管理工作
东明县：坚持“六个必须”严防干部“带病提拔”
东明县：落实“干部一线工作法”助力脱贫攻坚
东明县：写好考察材料勾勒干部“精准画像”
东明县“三个坚持”牢固树立基层一线选人用人导向
东明县三举措扎实推进干部选拔任用全程纪实工作
东平县：选拔年轻干部到基层任职激活干部队伍“一池春水”
东平县：在疫情防控一线锤炼班子、选拔干部
东平县实行“六看四法三查”加强在重点工程项目和急难险重任务一线考察识别干部
东营市：着力打造敢担当善作为的干部队伍
东营市“三项制度”护航干部担当作为
东营市东营区：实施“三个计划”选育年轻干部
东营市东营区实行空缺岗位预告制度增强选人用人精准度
东营市东营区实行组工干部联系指导加强年轻干部跟踪培养
东营市河口区出台股级干部管理办法严把三关加强干部管理工作
东营市河口区坚持“一线法”锻炼选用干部
东营市河口区坚持在一线识别锻炼选用干部
东营市垦利区：选准帮扶干部确保打赢脱贫攻坚战
东营市垦利区出台政策规范科级以下干部调配
东营市垦利区聚焦“一线培养”选拔干部
东营市实施县级后备力量专项选拔培养计划让更多优秀干部脱颖而出
肥城市：“选育管用”链式培养年轻干部队伍
肥城市：扎实做好女干部培养选拔使用工作
肥城市精准施策大力培养选拔年轻干部
费县：抓日常强管理严防干部“带病提拔”
高密市：将软环境建设作为选拔任用干部的新依据
高密市：实施“三项工程”激励干部担当作为
高密市：突出政治标准把好干部选拔任用政治关
高密市搭建实践锻炼平台选拔15名年轻干部到镇街区挂职担任副书记
高密市构建年轻干部发现培养选拔全链条
高密市构建年轻干部科学选拔机制
高青县：“干事选人”树导向激励干部勇担当
高青县：实施“成长＋”计划大力培养选拔使用优秀年轻干部
高青县：实施“四大工程”大力培养选拔使用优秀年轻干部
高青县多方位精准考察识别干部
高青县建立“四项机制”大力培养选拔优秀年轻干部
冠县：突出“选育用”打造高素质专业化干部队伍
冠县：严把“三关”做好干部档案任前审核工作
广饶县：抓好四个关键全链条培养选拔年轻干部
广饶县出台动议酝酿办法规范科级干部选拔任用
广饶县出台公开遴选办法规范干部调配工作
菏泽市：严格干部档案审核做好干部选拔任用工作守门员
菏泽市定陶区：“选储育用”全链条打造高素质专业化干部队伍
菏泽市定陶区从“三个方面”出发促进年轻干部健康成长
菏泽市定陶区实施年轻干部培养选拔“一号工程”
菏泽市牡丹区“四措并举”加大培养选拔结构性干部力度
菏泽市牡丹区扎实做好党外干部培养选拔工作
桓台县：“少海才俊”为发展蓄后劲
桓台县：坚持“前、广、严、能”高质量做好开发区班子配备和人员选聘工作
桓台县：在一线论英雄凭实绩用干部
桓台县坚持项目一线培养锻炼年轻干部
惠民县“三坚持三强化”不断激发年轻干部队伍活力
惠民县从早、从细、从严织密干部选任“一张网”
即墨市“三个结合”扎实做好干部民主推荐
即墨市实施“百名优秀年轻干部培养工程”
即墨市四点用力加强年轻干部培养
即墨市推行“一线工作法”锻炼考察使用干部
济南市：完善选育管用全链条机制选树优秀干部推动高质量发展
济南市“四看一听”精准选人让实在实干出实绩者上
济南市济阳区：实施“四大工程”大力培养选拔使用优秀年轻干部
济南市历城区启动“双向＋一线”干部挂职行动
济南市历下区：探索实施年轻干部“四阶”递进培养选拔机制
济南市历下区年轻干部选拔培养真的“不一样”
济南市平阴县：优秀年轻干部一线“体悟式”锻炼促成长
济南市选派40名市直单位优秀干部到镇（街道）专职抓基层党建工作
济南市选树“出彩型”好干部引导各级干部担当作为
济南市一次性提拔14名街道书记同时有9名市直部门副处长任街道办主任
济宁市：“三个聚焦”提升选人用人科学化水平
济宁市：聚焦高质量发展着力打造高素质专业化干部队伍
济宁市：让一批优秀年轻干部崭露头角坚持在一线发现培养“好苗子”
济阳县精准科学选人用人为担当者、实干者提供舞台
嘉祥县：实施“奔跑计划”发现培养选拔年轻干部
胶州市：创新“双推双考”机制力促年轻干部“筋强骨壮”
胶州市：突出“四个注重”做好优秀年轻干部培养使用工作
莒南县：探索实施“双选双强”行动构建干部培养选拔与薄弱村整治有机融合机制
莒南县：优选年轻干部投身基层一线畅通加快成长的“绿色通道”
莒南县：优选年轻干部投身一线急难险重淬炼青年铁军
莒南县探索实施署名推荐科级干部人选
巨野县“三严三促”加强后备干部队伍建设
巨野县开展“双向挂职”探索年轻干部培养新模式
巨野县开展“无任用推荐”优秀科级后备干部工作
莱西市：“观问评审”全面了解干部政治表现
莱西市：“精选、细育、善用”全链条培养年轻后备干部
莱西市：“三项测试”打造专业化干部队伍
莱西市：干部选拔“察评审”三结合考准考实干部品德
莱西市：坚持“内挖潜力”“外引人才”相结合着力盘活干部资源促干部队伍建设
莱西市：围绕“四个着力”加强干部队伍建设
莱西市“观、问、评、审”全面了解干部政治表现
莱西市处理好三种关系提高公开选拔工作质量
莱西市从源头入手深化干部选拔制度改革
莱西市改进股级干部选拔任用工作夯实单位党组织选人用人责任
莱西市坚持“五个注重”着力构建年轻干部培养选拔全链条
莱西市落实四项措施保证选人用人风清气正
莱西市强化党组织把关作用发现“病情”及时叫停
莱西市强化责任意识坚持以群众观点指导干部选拔任用工作
莱阳市：“望、闻、问、切”把好优秀年轻干部调研关
莱阳市：把牢任前档案审核关织牢干部提拔“筛选网”
莱阳市：部长与年轻干部的三场“智博会”
莱阳市：实施“三个一线”助力年轻干部成长
莱阳市：完善干部选拔任用体系不断提升选人用人工作质量
莱阳市：严把选人用人关打造担当作为干部队伍
莱阳市：在防疫一线锤炼干部
莱阳市开辟年轻干部选拔任用专门通道
莱阳市注重选拔培养“李云龙式”干部
莱州市：对年轻后备干部实行“互补式”培养
莱州市：树立正确导向科学精准选干部
莱州市：严把四个环节大力选拔任用优秀年轻干部
莱州市“旗帜鲜明”为敢于担当者撑腰鼓劲
莱州市倡树能者上、庸者下、劣者汰的用人导向
莱州市打造年轻干部梯次培养选拔链
莱州市建立完善信访挂职培养机制
莱州市完善制度机制助力年轻干部培养选拔
莱州市严把干部选任关口，防止“带病提拔”
兰陵县：严把干部任前档案审核关
兰陵县对重点项目一线干部跟踪考察的实践与思考
兰陵县强化优秀年轻干部培养选拔力度
兰陵县召开面向本土优秀人才招录基层公务员工作部署会议
乐陵市：干部选任把好“回避关”
乐陵市：建立数字化研判系统实现精准性选人用人
利津县建立“315”科级后备干部库加强干部梯队建设
利津县建立健全机制激励“三类干部”担当作为
利津县全面推行“干部一线工作法”
梁山县：“四个注重”做好年轻干部选育管用
梁山县：推动干部能上能下激发干部队伍活力
聊城市东昌府区：倾力打造高素质专业化干部队伍
临清市：为担当作为的干部铺就成长“绿色通道”
临朐县：“三个注重”积极推进年轻干部队伍建设
临朐县：聚焦五大环节把好干部任前考察关
临朐县：三项措施打造年轻干部成长“秘籍”
临朐县：四举措抓实干部人事档案任前审核工作
临朐县：完善梯次培养链让优秀年轻干部脱颖而出
临朐县：注重在脱贫攻坚一线选拔干部
临朐县选派科级干部担任乡村振兴指导员
临朐县织牢干部“带病提拔”防护网
临沭县：实施“双优选”计划一线培育选拔干部
临沭县实施“双优选”计划建立干部梯次培养体系
临沭县召开选派干部到非公有制企业党组织担任“红领书记”工作动员会议
临沂市干部联系服务企业、促进新旧动能转换工作动员会议召开
临沂市河东区多举措加强中层干部选拔管理夯实科级干部选用基础
临沂市河东区建立“一线培养选拔干部”工作机制
临沂市河东区探索完善基层干部培养选拔链
临沂市河东区着力提高科级以下中层干部队伍建设科学化水平
临沂市兰山区实施“三年优培优选”工程大力培养选拔优秀年轻干部
临沂市罗庄区把好“三关”规范中层干部选拔管理
临邑县：“三个注重”在战“疫”一线大力发现培养选拔年轻干部
临邑县：打破“隐形台阶”大力选拔使用年轻干部
临邑县选派年轻科级干部助推新旧动能转换
临邑县在驻村一线培养锻炼年轻干部
临邑县召开选派优秀干部到民营企业精准帮扶动员会暨帮扶专员培训会议
龙口市：“三箭齐发”大力发现培养选拔优秀年轻干部
龙口市：打造实施“选、墩、育”三项工程加强女干部培养锻炼
龙口市：建立“643”全链条防控机制全方位提升干部选任信访工作质量
龙口市：建立“点、线、面”推选机制打造高素质专业化后备干部队伍
龙口市：实施分层分类培养模式助力年轻干部成长成才
龙口市：探索建立干部选任责任追究制度防止干部“带病提拔”“带病上岗”
龙口市：以科学严谨规范的思维方法扎实做好新时代干部工作
龙口市：用好“三样利器”着力激发中层干部队伍干事活力
龙口市打造“选、育、用”后备干部成长链条
龙口市对干部选任流程关键环节实行“重点把关”
龙口市坚持三个“必经”培养锻炼模式着力提升年轻干部综合能力素质
龙口市聚焦“三个关键”着力打造高素质专业化干部队伍
龙口市连续三年选派年轻干部到信访岗位历练帮助夯实基层工作“基本功”
龙口市年轻干部工作实施“一线工作法”让干部向一线聚集、在一线锻炼、从一线提拔
龙口市探索“一单双核两备案”机制切实把好档案材料入口关
龙口市通过“三化、三防”提升干部选任质量
蒙阴县：开展一线考察精准识别干部
宁津县：三举措抓实干部人事档案任前审核工作
宁津县：突出高素质专业化选拔培养干部
宁津县“三个一线”识别把关年轻好干部
宁津选派9名优秀年轻干部赴一线锻炼培养
宁津选派12名金融干部到乡镇挂职助力乡村振兴
蓬莱市“两推一选”加强后备干部队伍建设
蓬莱市“三坚持三延伸”不断提高干部考察工作质量
蓬莱市多渠道加强年轻干部储备
蓬莱市坚持“三抓三促”激活年轻干部队伍建设一池春水
蓬莱市精准打造科级后备干部成长链
蓬莱市推行“四个一线”工作法培养锻炼年轻干部
蓬莱市增强人岗匹配度打造高素质专业化干部队伍
蓬莱市做好结合文章探索年轻干部培养选拔新模式
平度市着力构建优化年轻干部成长链条
平邑县探索实施年轻干部“优苗精培”工程
平阴县出台三年规划建设后备干部队伍
平原县：“三步走”助力年轻干部成长成才
平原县：聚焦“三个维度”树牢鲜明选人用人导向
平原县倡树正确选人用人导向着力打造忠诚干净担当的干部队伍
栖霞市：多措并举培养选拔优秀年轻干部
栖霞市“三个结合”助力年轻干部选拔培养工作
栖霞市探索建立干部选任机制
齐河县：着重在斗争一线考察识别干部
青岛市：立体推进干部能上能下实干方有位不干就让位
青岛市城阳区：“两聚焦一强化”科学考察识别干部
青岛市城阳区：“三个突出”树立阳光选人用人导向营造风清气正的政治生态
青岛市城阳区：“三看三选”突出政治标准选用区管干部
青岛市城阳区：“四步走”工作思路培养锻炼优秀年轻干部
青岛市城阳区：坚持“123”任前审核工作法为选准用好干部提供重要保障
青岛市城阳区：建立“三库”提高选人用人精准度
青岛市城阳区：开通优秀年轻干部培养选拔“快车道”
青岛市城阳区：立足“三个坚持”做好干部挂职工作
青岛市城阳区：三个明确规范干部选任全程纪实
青岛市城阳区：突出“三高”抓好年轻干部队伍建设
青岛市城阳区：选派干部到“四个一线”挂职实现干部培养和经济建设“双促进”
青岛市城阳区：严把“四关”防止干部“带病提拔”
青岛市城阳区把握“三个重点”着力提升领导干部选拔任用工作水平
青岛市城阳区强化领导班子日常分析研判提升干部使用科学性
青岛市城阳区委组织部：坚持“123”任前审核工作法为选准用好干部提供重要保障
青岛市即墨区：建立“四位一体”工作机制开辟年轻干部成长发展绿色通道
青岛市即墨区：盘活干部资源全力推动工作落实
青岛市即墨区：树立实干实绩导向精准科学选人用人
青岛市即墨区构建科学有效选人用人机制
青岛市即墨区实施百名优秀年轻干部培养工程
青岛市即墨区探索建立干部成长记实制度
青岛市即墨区委组织部：深“察”细究促人岗相适
青岛市举行新任职年轻干部座谈会
青岛市崂山区突出“四个跟进”优化年轻干部成长路径
青岛市李沧区：“三个突出”进一步加大年轻干部培养使用力度
青岛市李沧区：“三个注重”树立基层选人用人导向
青岛市李沧区：“四谈”举措提高干部考察谈话质量
青岛市李沧区：创新公开选拔方式笔试面试不再“定终身”
青岛市李沧区：加强重大事件考察健全知事识人体系
青岛市李沧区：探索实行“四个二”公开选拔领导干部新模式
青岛市李沧区坚持“三个一切”选优配强领导班子
青岛市李沧区建立推荐干部信用积分制度规范干部初始提名行为
青岛市李沧区建立运行“选、育、用、管”工作体系促年轻干部绝对忠诚、敢当善为
青岛市李沧区明确干部选任工作重点突出注重实绩选人用人导向
青岛市李沧区四项举措切实增强知人善任专业化能力
青岛市李沧区推进年轻干部队伍建设
青岛市李沧区选派干部挂职锻炼效果显著
青岛市李沧区扎实做好年轻干部培养选拔工作
青岛市李沧区走活干部交流“一盘棋”以干部活力增强发展动力
青岛市市南区出台办法：在疫情防控一线考察识别干部
青岛西海岸新区：多管齐下精准发力高质量推进镇街党政领导班子建设
青岛西海岸新区：聚焦“引、育、选、统”全链条发力大力发现培养选拔优秀年轻干部
庆云县：五个保证提高选人用人公信力
庆云县把握四点建设高素质专业化干部队伍
庆云县强化一线考察使用干部
庆云县实施优秀年轻干部培养“十百千”工程
曲阜市：“四个突出”助力建设高素质干部队伍
曲阜市实施“年轻干部成长成才工程”
日照市岚山区：“四个三”工作法搭建年轻干部成长“快车道”
日照市岚山区三个转变建立干部选拔任用“活档案”
日照市岚山区探索年轻干部“选考评用”新机制
乳山市大力选拔培育敢于担当的干部
乳山市开展“三维比对分析”提升选人用人精准度
乳山市探索构建精准选用干部工作机制
商河县：坚持“四多四少”推进培养选拔优秀年轻干部“一号工程”
莘县：“精选优育”年轻干部激发“后浪”奔涌活力
寿光市：一线选人激励干事创业在办大事破难题中锤炼成才
寿光市出台精准选任干部实施意见
寿光市三举措打造高素质专业化干部队伍
寿光市制定出台优秀年轻干部培养选拔三年工作规划
泗水县“三个工程”激发干部队伍活力
泰安市岱岳区：关于建立“融入式”考察机制在工作一线精准识别干部的创新与实践
泰安市岱岳区：规范实务操作流程从严选拔任用干部
泰安市岱岳区：规范完善《区管干部选拔任用工作流程》
泰安市岱岳区：建立三项机制创新开展学习锻炼干部跟踪管理培养
泰安市岱岳区：落实从严要求强化全程监督保障选人用人风清气正
泰安市岱岳区：全程记实提升干部选任水平
泰安市岱岳区：探索实行干部调整动议前置要素预审严把选人用人关
泰安市岱岳区：严把干部选任“五关”坚决防止干部“带病提拔”
泰安市岱岳区：抓好三个关键环节防止干部“带病提拔”
泰安市泰山区：推进干部有序流动激发干部队伍活力
郯城县：打出组合拳探索科级以下中层干部选拔新思路
郯城县：建立“五项制度”防止干部“带病提拔”
郯城县：破解“四唯”问题让干部选拔出活力
郯城县：四项措施将年轻干部培养选拔工作抓牢抓实
郯城县：以竞推式选拔科级以下中层干部
郯城县“考谈备比”选出“好干部”
郯城县“一述双推”改进科级以下中层干部竞争性选拔方式的探索与实践
郯城县建立“六项制度”扎紧防止干部“带病提拔”的制度笼子
郯城县竞争性选拔优秀科级干部优化畅通选人用人新渠道
郯城县实施“四项工程”优化基层年轻干部培养选拔链
郯城县选拔储备年轻干部优化干部队伍结构
威海高新区：实施三大工程强化年轻干部选拔培养
威海市公开选调选聘30名“80后”干部
威海市环翠区：强化选任监督将监督机制嵌入干部选拔任用“全链条”
威海市实施年轻干部培养选拔“薪火工程”
威海市委组织部召开全市外派挂职干部座谈会
威海市文登区：创新方式着力优化年轻干部选拔路径
威海市文登区：坚持“三管齐下”蓄足年轻干部培养“源头活水”
威海市文登区：健全三个机制大力选拔使用优秀年轻干部
微山县：“四步走”构建年轻干部成长“全链条”机制
微山县实施“四个一百”工程着力推动年轻干部队伍建设
微山县实施“源头活水”工程全面抓好年轻干部队伍建设
潍坊市滨海区党群工作部组织开展干部无任用考察
潍坊市寒亭区：从严从实建设过硬干部队伍
潍坊市寒亭区一线精准识别使用干部
潍坊市奎文区：用好“三字经”科学化选人用人
潍坊市奎文区：制定干部调整工作原则增强干部调整科学性
潍坊市奎文区北苑街道：严把“四道关”选拔高素质中层干部
潍坊市奎文区坚持一线考察使用干部
潍坊市奎文区建立拟提拔科级干部实绩公示制度
潍坊市奎文区以“三化”提升选人用人工作质效
潍坊市潍城区：“全链条”发现培养使用优秀年轻干部
潍坊市潍城区：严把“四关”提高干部选拔任用质量
潍坊市潍城区：注重在基层一线培养选拔干部
潍坊市潍城区出台“四个一线”考察干部办法
潍坊市潍城区多措并举防止干部“带病提拔”
潍坊市潍城区军埠口综合目区：实施“墩苗计划”促年轻干部成长成才
潍坊市潍城区优化年轻干部成长路径
汶上县：建立健全分片联系定期研判制度让干部识别更加精准
汶上县：以公开比选开辟年轻干部选用快车道
汶上县：以公开比选推进年轻干部队伍建设
汶上县构建年轻干部“选育用管”工作链
无棣县：积极探索“四个一线”选人用人模式
无棣县“三项措施”确保挂职“实”起来
无棣县坚持四个突出全力做好结构性干部培养选拔工作
武城县：“三个一”找准干部队伍建设“着力点”
武城县：“三坚持”打好选派干部组合拳
武城县：多措并举促干部担当作为
武城县：念好“三字诀”打造高素质干部队伍
武城县：严把“选育管用”培养选拔优秀年轻干部
武城县271名年轻干部被纳入“新苗双育计划”
武城县抽调优秀干部担任环保督察专员打造环保攻坚铁军
武城县从严打好干部选任提前量
武城县多措并举打造年轻干部梯次培养链
武城县深入推进年轻干部“青苗双育”工程
夏津县“三注重”强化一线培养选拔年轻干部
夏津县探索建立年轻干部“全流程”培养机制
烟台市福山区：“项目化管理”开启年轻干部培养新模式
烟台市福山区：精准念好“五字经”抓实抓好年轻干部选拔培养工作
烟台市福山区：实施“三大工程”选用一批闯将干部
烟台市福山区：突出抓好“四项工程”全面释放新时代干部队伍担当作为活力
烟台市福山区：选拔70名“潜力型”年轻干部三举措补足“能力之钙”
烟台市福山区：选育“四型干部”让敢闯敢干的“李云龙式”干部亮剑一线
烟台市福山区“三个重视”强化干部考察激励作用
烟台市福山区2018年公开选拔优秀年轻干部座谈交流会在区委党校召开
烟台市福山区福新街道：“四个结合”锻造硬核年轻干部队伍
烟台市牟平区“三个精准”加强高素质专业化年轻干部队伍储备
烟台市牟平区建立“两考一督”工作新机制服务保障棚户区改造项目建设
烟台市牟平区组织开展公开遴选优秀年轻干部工作
烟台市蓬莱区：从严把好干部选拔任用关口
烟台市蹄疾步稳规范有序推进机构改革工作
烟台市卫生计生委：规范干部选拔任用打造骨干中坚力量
烟台长岛综合试验区：坚持以完善的机制选好人用好人
阳信县：四措并举提升年轻党员干部选育用管水平
沂水县：探索一线培养法助力年轻干部成长成材
沂水县道托镇：培育储备村级后备干部助力乡村人才振兴
沂水县完善发现培养选拔链条实施年轻干部递进培养工程
沂源县：促进年轻干部成长加强基层干部队伍建设
沂源县“四个一”精准盘活干部资源
沂源县选派优秀干部到扶贫基层一线挂职锻炼
鱼台县年轻干部镇街挂职工作纪实
鱼台县三项措施夯实选准用好干部基础
禹城市：“三个确保”做好干部选任全程纪实
禹城市：“四个一线”推动干部梯队建设
禹城市：强化管用结合着力打造过硬优秀年轻干部队伍
禹城市：严把干部选任廉政鉴定关
禹城市：用好“三字经”科学化选人用人
禹城市：注重在一线识别使用激励干部
禹城市：抓实五个关键选优配强干部队伍
禹城市健全“四项机制”，激发干部队伍活力
禹城市实施年轻干部“双百”培养计划
郓城县注重培养锻炼强化后备干部队伍建设
枣庄市市中区：打好年轻干部培养选拔“组合拳”
枣庄市台儿庄区：实施“递增计划”锻造高素质专业化年轻干部队伍
枣庄市薛城区：把好“四道关”着力锻造年轻干部队伍
枣庄市薛城区：坚持“三个注重”加强干部队伍专业化建设
枣庄市薛城区：三大保障抓实女干部培养选拔工作
枣庄市薛城区优化干部选拔任用工作纪实
枣庄市峄城区推行重点工作一线培养锻炼干部机制
长岛县：“三管齐下”着力锻造忠诚干净担当干部队伍
招远市多措并举优化年轻干部成长链条
招远市实施年轻干部“基层试用法”
淄博市：打好“三重一线”考察干部“组合拳”
淄博市：坚持好干部标准在提高选人用人质量上下功夫抓落实
淄博市：坚持以事察人创新方式方法全力以赴做好重大斗争一线考察识别干部工作
淄博市：市直及市管企事业单位组织人事科长选配管理出新规
淄博市：优化企事业干部来源结构推动领导班子专业化建设
淄博市：扎实做好机构改革领导班子调整配备准备工作
淄博市“立体化”培养选拔年轻干部
淄博市“三坚持”加大党外干部培养选拔力度
淄博市“五个注重”近距离考察识别干部
淄博市博山区：实施“四个一批”计划精准培养选拔年轻干部
淄博市博山区“三步走”实施科级后备干部培养储备工程
淄博市博山区打响年轻干部工作“攻坚战”
淄博市博山区干部选拔实名推荐
淄博市博山区健全年轻干部全链条培养选拔机制
淄博市博山区实行“上挂锻炼、实名推荐、专项考察”组合式改革让有为的干部有位
淄博市创新运用“滞留指数”加强干部队伍综合分析研判
淄博市多措并举培养选拔女干部
淄博市发挥“三个作用”在重大项目重点工程一线淬炼企事业干部
淄博市加强市管干部选拔任用纪实材料归档工作
淄博市建立全链条式干部培养选拔体系
淄博市临淄区：创新工作机制，选优配强领导干部队伍
淄博市临淄区：多措并举为年轻干部成长搭好“台子”
淄博市临淄区：建好优秀年轻干部“蓄水池”
淄博市临淄区：实施“四个一批”工程强化年轻干部队伍建设
淄博市临淄区：完善“选育用”全链条机制抓好年轻干部队伍建设
淄博市临淄区和齐鲁石化公司选派干部双向挂职锻炼启动会召开
淄博市临淄区开展“临淄菁英”孵化行动
淄博市市直及市管企事业单位组织人事科科长选配管理出新规
淄博市四项措施推进少数民族干部培养选拔工作
淄博市突出重点完善措施不断提高军转安置工作规范化水平
淄博市严把“四关”不断规范市直单位科级干部选拔任用
淄博市扎牢制度笼子严防干部“带病提拔”
淄博市张店区：“大数据”推动干部选任精准化
淄博市张店区：创新机制提升干部精气神
淄博市张店区：构建年轻干部培养使用链条
淄博市周村区：构建“五位一体”年轻干部选用链条
淄博市周村区跟踪考察干部三个“突出”
淄博市周村区开展年轻干部实践锻炼把握“三个最”
淄博市淄川区：领导干部实名推荐干部
淄博市淄川区：年轻干部淬炼成长在基层
淄博市淄川区：优化机制推动优秀年轻干部脱颖而出
淄博市淄川区“两项规程”堵住干部带病提拔路
淄博市淄川区着力推动干部实名推荐工作规范化制度化
邹城市：六措施激励党员干部打好阻击战
邹城市多向挂职提升干部能力素质
邹城市加强年轻干部跟踪培养
邹城市健全年轻干部“选育管用”全链条培养机制
邹城市严把“三关”确保选人用人质量
安丘市：从实从速抓好选人用人检查反馈问题整改
为切实抓好省委组织部选人用人专项检查反馈问题整改工作，安丘市把问题整改作为贯穿各项重点工作的主线，通过高位推进、重点突破、标本兼治等办法，推动整改工作取得实质性成效。目前，除个别涉及干部调整事项外，其他各项整改任务均已完成或取得阶段性成效。
高位推进提效率。将选人用人问题整改纳入巡视整改工作总体部署，先后召开四次常委会议研究整改方案，高位推动整改。成立由常委部长任组长、常务副部长任副组长、有关部门负责同志任成员的整改工作领导小组，召开3次领导小组全体成员会议，推动整改工作落实落地。坚持项目化推进整改，对反馈的6个方面17个问题细化分解为53项具体措施，每项措施明确责任单位、责任人和整改时限，每周调度工作进展，全面评估整改情况，逐人逐事逐项验收。
重点突破攻难题。紧扣反馈的重点难点问题，集中力量、定向发力，跟上靠上推进问题整改。针对事业单位党政分设、干部任职时间较长问题，逐人分析研判，制定交流调整计划，对19名同一岗位任职10年以上干部进行调整交流，完成整改任务95％；对反馈的16个事业单位党政分设情形全部消化完毕。针对干部人事档案、干部选拔任用等问题，从相关单位抽调人员组成7个专项调查组，深入调查核实情况，对17名当事人及相关责任人进行谈话提醒、责令作出检查或诫勉等处理。
标本兼治建机制。坚持“当下改”与“长久立”有机结合，推动整改落实与标本兼治深度融合。修订出台《科级干部选拔任用动议酝酿办法》等制度文件4个，从根源上堵住干部选任工作漏洞。举办全市干部政策专题培训班讲解中层干部选拔任用程序，组织开展中层干部选拔任用工作“全覆盖”检查，从严规范中层干部选拔任用工作。印发《关于进一步健全干部监督工作联席会议制度的意见》，召开干部监督联席会议1次、沟通干部表现信息2次，织密织牢干部监督管理工作网络。（中共安丘市委组织部）
安丘市：三项措施推进中层干部选拔任用工作制度化规范化
近年来，为切实加强对中层领导干部选拔任用工作的监督和管理，安丘市先后制发《关于进一步规范中层股级干部任免备案工作的通知》《关于进一步规范中层干部选拔任用工作的通知》，明确备案范围、严格选任程序、强化工作措施，提升了中层干部选拔任用工作制度化、规范化水平。
明确职位设置。严格按照市政府机构改革要求及“三定”方案、市机构编制委员会办公室文件规定，设置中层干部职位，明确市委、市政府和市委办、市府办发文批准设置的机构，可以配备中层职务。将全市符合职位设置规定的中层职务全部列为任免备案范围，结合工作实际，合理设置任免备案权限，规定公检法司中层职位及镇街区团（工）委书记、妇联主席由市委组织部任免，市直部门、镇街区任免上述范围以外的中层干部均须到市委组织部备案，市直各类学校、卫生院中层干部任免备案由主管部门负责。实现了中层职位设置规范合理，任免备案工作权责明晰，为中层干部选拔任用工作提供了制度化保障。
严格选任程序。参照《党政领导干部选拔任用工作条例》，结合中层干部选拔任用和竞争上岗的不同实际，制定了《中层干部选拔任用工作程序》和《中层干部竞争上岗工作程序》，将中层干部选拔任用细化为事前沟通情况、制定工作方案、民主推荐、确定考察对象、组织考察、研究决定、办理任职手续、整理归档8个步骤，将中层干部竞争上岗分解为事前沟通情况、制定实施方案、报名与资格审查、笔试及面试、确定考察对象、组织考察、研究决定、办理任职手续、整理归档9个环节，对各环节的具体工作和程序要求予以明确规定，确保中层干部的选拔任用程序明确规范、公开高效，提高了中层干部选任的公信度和执行力。
实行备案管理。及时整理归档中层干部选拔任用工作中形成的各类材料，不断更新完善中层干部信息。依托山东组织干部人事管理信息系统，创新性地开辟了中层干部信息版块，对备案材料完善、程序规范、符合条件的中层干部信息予以录入，建立了安丘市中层干部信息库。目前，安丘市中层干部信息库共录入中层干部528名，为干部选拔任用提供了有效的数据和信息支撑。同时，为进一步强化落实中层干部选拔任用工作，确保信息库内中层干部信息准确性、时效性，制定了集中检查与不定期抽查相结合的监督机制，通过监督检查，及时掌握各单位中层干部选拔任用情况，对发现存在违反选拔任用规定的，进行通报批评；对违反组织人事纪律的，严肃追究相关人员责任。（中共安丘市委组织部）
安丘市：严把“三关”规范中层干部选任管理
去年以来，安丘市制定完善了中层干部选任管理办法，严格把好职数动议、推荐考察、备管管理三个关键环节，全面提升中层干部选拔任用工作规范化水平。
严把职数动议关，强化事前监督。严格动议程序，单位党委（党组）根据干部管理权限，提出启动中层干部选拔任用工作意见，并结合有关方面意见和平时掌握情况，就选拔任用职务、资格条件、选拔方式等提出初步方案。实行中层干部选任预审制，各单位初步方案按照管理权限报主管部门，由主管部门对职数设置、职位空缺、选拔方式、程序步骤等进行审核把关，实行“五个不批”，即不符合编制规定、撤自增设机构、设置职务的不批；超职数配备的不批；没有职位空缺的不批；选拔方式不合理的不批；程序步骤不严密的不批。方案经主管部门审批同意后，方能按规定程序启动调整程序。
严把推荐考察关，强化事中监督。严格推荐考察程序，明确要求各单位要结合干部日常表现和岗位需求等情况，综合研究确定考察对象，坚决防止以票取人。考察坚持问题导向，确保考准考实。要及时发布考察公示，公示时间不得少于3个工作日。讨论决定应有三分之二以上的党委（党组）成员到会，对拟任职人选要逐个介绍人选情况，党委（党组）成员应坚持充分讨论、充分发表意见，按照规定程序和方式进行表决。公示时间不得少于5个工作日，从严强化事中监督，确保推荐考察过程符合规定程序。
严把备案督查关，强化事后监督。严格执行备案制度，要求各单位作出任免决定后，要于2个工作日内将任免通知、干部任免审批表、中层干部名册报送市委组织部备案。同时，坚持以问题为导向，结合干部考察考核工作，开展选人用人专项检查，对发现存在问题的，要求及时整改到位，并对有关责任人进行处理。去年结合季报随访工作，开展中层干部选任问题专项检查，发现各类问题30多个，全部建立整改台帐，督促有关单位逐一进行了整改。（中共安丘市委组织部）
安丘市制定年轻干部培养三年行动计划
安丘市聚焦高素质专业化，从去年开始，实施年轻干部培养三年行动计划，利用三年时间使全市35岁左右、具有全日制大学以上学历的优秀科级干部，40岁以下科级女干部和党外干部，35岁以下优秀年轻后备干部分别达到100名左右，为事业发展提供强力干部队伍支撑。
抓好源头储备。分年度制定推进计划，利用年度考核、季报随访等渠道及时考核了解年轻干部，注重在全市重点工作、重大项目和工作一线发现识别优秀年轻干部，分层分类建立年轻干部信息库。结合年度考核推荐后备干部时，针对优秀年轻干部专门组织推荐，共推荐35岁以下年轻后备干部63名。将中层岗位作为培养发现年轻干部的重要平台，每个镇街区配备30岁左右中层干部不少于3名，市直部门根据内设机构职数配备一定数量的30岁左右中层干部。
加强培养锻炼。突出加强党性教育和专业能力培训，确保每人每年接受培训时间两周以上。建立导师帮带制度，对每名年轻干部指定一名班子成员作为导师，“一对一”搞好传帮带。建立“五个一线”培养锻炼机制，通过双向挂职、轮岗交流等方式，选派市镇年轻干部到项目一线攻坚、招商一线取经、信访一线跟班、企业一线挂职、扶贫一线蹲点，提高驾驭复杂问题的能力。去年以来，组织200余人次年轻干部参加新旧动能转换、乡村振兴战略等培训，选派26名年轻干部担任“驻企联络员”，17名任村第一书记，68名参与全市“八大片区”拆迁改造工作。
择优选拔使用。拓宽晋升渠道，定期组织公开选拔年轻、高学历优秀科级干部，用于充实基层工作力量；镇街区和市直部门领导职位出现空缺时，优先考虑条件成熟的年轻干部，以及实绩突出、表现优秀的选调生；对政治素质好、工作能力强、发展比较全面、渐趋成熟的优秀年轻干部，敢于打破常规，及时放到领导岗位加以锻炼。去年以来，提拔重用4名37岁以下、全日制大学学历的干部任镇党政正职，其中1986年出生的镇党委书记1名。（中共安丘市委组织部）
滨州市滨城区委组织部：聚焦干部选用链条闭环打造高素质专业化干部队伍
滨州市滨城区聚焦干部选用全链条，坚持在育优、考实、用准、监督上持续用力，闭环构建干部精准选用体系，淬炼高素质专业化干部队伍。
在育优上下功夫。研究制定结构性干部战略培养规划，瞄准干部能力素质短板，扎实开展干部精准育优工程。一是选准培育主体，抓好干部链条供给侧。将优秀结构性干部推荐工作与领导班子和领导干部科学发展综合考核工作同步推进，在推荐科级后备干部的基础上，同步推荐和考察优秀结构性干部，在立足干部链条供给侧长远发展的基础上，实行动态进退管理，统筹班子梯次结构。二是拓宽培育渠道，提升干部专业化素养。建立普训制与小班制相结合的领导干部专业能力提升班。在科级干部全员培训的基础上，通过综合分析干部考核测评情况、履职经历、工作实绩，掌握干部能力薄弱环节，建立小班化、精准式、高标准教学体系，分领域、分批次开展培训。深化开展“学标杆、争一流、上水平”解放思想大讨论活动。围绕“聚焦争先进位、全面走在前列”目标定位，以全市、全省和全国最先进单位为标杆，分领域、分层次组织2498人次分赴368个标杆单位学习，转化学用成果260项，助力党员干部思想境界再提升。积极打造“六个一线”干部实践锻炼平台。通过个人自荐、党组织推荐、组织考察等环节遴选优秀干部挂职锻炼，着重向棚改一线、招商一线、重点项目工程一线、薄弱村（居）攻坚一线、三大攻坚战一线、社区建设一线等“六个一线”“下派”干部，把干部放在“事中炼”“事上磨”。2017年以来，共选派206名优秀干部到“六个一线”接受历练。
在考实上下功夫。突出干事创业，旗帜鲜明倡树“以人品论高低，以发展论英雄，凭实绩用干部”的用人导向。一是突出工作实绩考核。实行领导班子和领导干部年度工作“两个目标清单”制度，对各部门（单位）所承担的全区重点工作以及未纳入全区重点工作的领导班子和干部正常履职情况进行全面纪实评价，最大范围覆盖全区各级领导班子和领导干部履职实绩，最大限度解决一些领导班子和领导干部工作动力不足、责任感不强的问题。二是突出精准深度考察。研究制定领导班子和领导干部点穴式精准深度考察办法，建立集区级领导评、单位主要负责人评、党员干部民主评、“一把手”横向评、业务部门对口评、服务对象参评“六位一体”的领导班子和领导干部精准测评体系；探索干部考核谈话时间延长、范围延宽、内容延伸的“三延工作法”，科学设计谈话内容，全面分析研判科级领导班子和领导干部的成熟度和适应情况，确保考得实、用得准；设置《领导干部个别谈话评价表》，由谈话对象对领导干部综合表现按照“从优到差”进行排名。三是突出“一线”跟踪考察。制定“挂职干部定期填写工作实绩备案表”“组织部门定期实地考察”等干部跟踪考察系列办法，对在一线表现突出的干部进行重点关注，真正让干部干事有舞台，干好有回报。2018年1月全区提拔重用的60名优秀干部中，在一线中表现突出的达27人，占总人数的45％。
在用准上下功夫。强化知岗知人、因岗择人，全面开发干部人才资源，优化人岗资源配置。一是侧重专业精神，聚焦依岗选人。在考准干部德才素质、秉性特征等共性条件的前提下，重点把握“四个定位”，即以干部专业水平和专业素养为第一考察要素，统筹考虑干部的任职经历、学历水平和年龄结构，确保“让专业的人干专业的事”。二是建立任职跟踪调研制度，聚焦人岗相适。探索建立干部任职跟踪调研制度，适时开展领导班子和领导干部适应性考核，对新任职干部及时进行“回头看”。在干部新任职到岗2个月内主动回访任职情况，了解工作困难需求；通过填写《领导干部自述表》，主动了解干部自我认知和“提拔重用、留任、原单位调整、跨单位交流”等任职意愿，及时调整不适宜担任现职的干部。截至目前，共组织677名科级干部填写了《领导干部自述表》，有针对性调整干部50名。
在监督上下功夫。打好干部监督“组合拳”，探索建立“三位一体”干部监督管理机制。一是强化部门联动，开展联审会审“大体检”。联合区纪委机关、法院、检察院等15个部门对重点干部群体基础性社会信息进行审查，共收集干部管理有关延伸信息180条。二是强化日常监管，探索“点穴式”审计。在强化干部离任审计的同时，主动抓牢“四个聚焦”，对人员相对固定、监管相对薄弱、苗头性问题渐现、所在领域分管时间较长的的单位和干部进行“点穴式”审计，实现常态化监管。目前已点选区卫计局等8个部门（单位）开展第一轮审计。三是强化前置把关，加大巡察反馈整改。研究制定党的领导和党的建设巡察（巡查）问题反馈整改办法，规范区委巡察机构与党建巡查移交问题线索处置工作，针对在区委巡察中发现的党委（党组）落实党建责任意识不强、开展党内政治生活不严肃等党建问题进行专项整治，先后约谈9名部门（单位）主要负责人，提升了党员干部监督的前置把关能力。（中共滨州市滨城区委组织部）
滨州市构建精准识人体系
滨州市采取分析研判、考察考核、征求意见、群众评议等多种方法，构建常态化、规范化、信息化的精准识人体系。
平时分析研判。研发《领导班子研判和干部适岗能力分析系统》，整合300余万条干部信息形成“大数据”，实现“统计分析、研判评估、配备预警、适岗研究、自动集成、类别分析、即时函询、模拟调整、超前预测、连锁联动”十大功能，采用信息化手段经常性分析研判干部。出台《滨州市领导班子及成员综合分析研判试行办法》，采用定性分析、数据分析、民意分析、比较分析、个案分析等方法，对干部的德行表现、思路措施、工作作风、能力绩效、存在问题等进行分析研判，作为动议干部的第一道程序，切实把好干部选用关口。
提拔深入考察。出台《建立“双式工作法”，防止干部带病提拔意见》，建立“动议、酝酿双层把关，基本信息、负面信息双审前置，组织推荐、个人推荐双责并重，考察方式、监督触角双轨延伸，信访反映主管单位和上级机关双法调查，接受约谈、主动约谈双向开展”的深入考察机制，有效防止干部“带病提拔”。去年以来，有2名干部因个人事项报告不实、11名干部因信访举报或违纪问题被暂缓或停止任用。
广泛征求意见。今年9月机构改革期间，向市直单位所有市管干部发送信函1084封，书面征求干部在自我认知、熟悉领域、专业特长、进退留转意向等方面的意见3260条，精准了解干部思想情况和个人诉求。制定《干部选拔任用事后征求意见办法》，干部调整一个月内，向干部工作监督员、部分“两代表一委员”和不同层面干部发函，书面征求对调整干部的认可程度和人岗相适情况。
定期群众评议。制定《市管党政领导班子成员群众评议实施办法》，针对不同领域和类型的干部细化“好干部标准”评价指标，运用“互联网＋”，以手机短信链接方式，每年定期开展“德能勤绩廉”群众评议，出具“体检报告”，实现群众线下观察了解干部，线上甄别评价干部。去年以来，共组织全市干部群众3.56万人次，评议市管干部1118人次，有效提升群众对干部工作的参与度和话语权。
年底考核调研。以“深入谈话了解，强化事例支撑，注重实绩分析，严格核实把关”为重点，每年年底利用一个月左右的时间，对市管领导班子和干部进行专题考核调研，深入了解班子运行和干部履职情况。每次考核调研涉及干部1400余人，个别谈话2200余人，发现了一批表现优秀和较差的干部，为干部调整提供了重要参考。（中共滨州市委组织部）
滨州市经信委：建立“三个机制”大力发现培养选拔优秀年轻干部
为全面贯彻新时代党的组织路线，贯彻落实市委办公室《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的实施意见》，滨州市经信委党委按照拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量的要求，建立“三个机制”，加强对年轻干部的选拔、培育、使用和管理工作，为推动各项工作“争一流、上水平”不断注入新的生机和活力。
建立党管干部、任人唯贤的选任机制，着力解决工作态度不端正问题
针对经信委年轻干部结构不优，个别年轻干部自身存在心浮气躁、拈轻怕重等问题，委党委按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，倡树正确的世界观、人生观、价值观，提出了“对党忠诚、堪当重任、作风优良”的用人导向，破除论资排辈、平衡照顾等观念，为年轻干部打造交流锻炼的平台。11月20日，组织年轻干部集体学习了市委办公室《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的实施意见》文件精神，下发了《关于对委机关重要工作岗位进行自荐的通知》，引导年轻干部勇挑重担，在服务大局中彰显自身价值。通过干部自荐、组织考察，选拔11名40岁以下年轻干部到综合性科室、重点岗位学习锻炼，提高解决复杂问题、应对各种风险挑战的能力，并对选拔出的年轻干部严格管理、重点培养。
市经信委党委高度重视年轻干部培养选拔工作，2017年8月，出台了《中共滨州市经信委委员会科级干部选拔任用工作意见》，严格规范程序，树立了重基层、重实绩、重公认的用人导向。2018年6月，结合机关党委换届，选拔优秀年轻干部担任党务工作者，17名党务干部中35岁以下的占30％，30岁以下的占12％，从锤炼年轻干部党性入手，培养年轻干部充分发挥党员先锋模范作用。
建立科学有效、学以致用的培训机制，着力解决工作能力不足问题
在全委开展“学习型服务型机关”创建活动，打造了领导干部上讲台、信息化教育平台等六大学习平台，通过送学、讲学、考学、践学的方式，加强对年轻干部的集中培训。截至目前，组织领导干部上讲台5期，干部技能培训3期，专家讲座2次，在线学习测试2次；组织年轻干部赴杭州参加全市经信系统新旧动能转换培训班；成立中共滨州市委党校经信委分校，举办2期党员干部培训；举办新入职人员岗前培训2期。通过分层次、有重点的教育培训，帮助年轻干部开阔眼界，增长见识，启发思路，提高了思想理论水平和业务工作能力。
着重培养年轻干部树立“以人民为中心”的服务理念，开展了服务流程再造、服务手段创新等六项活动，引导年轻干部转变工作作风。开展了“百名干部大调研大走访大改进”活动，分组赴县区、重点企业围绕“新旧动能转换重大工程”等3大课题开展调研，每组指派年轻干部承担课题调研报告的初稿撰写，共形成调研报告14篇。出台了《市经信委关于进一步强化服务企业工作的实施意见》，结合“一次办好”，以科室为单位打造“店小二”式服务模式，优化服务流程，提高服务质量和效率。
建立严管厚爱、跟踪考核的监管机制，着力解决工作实效不强问题
坚持谈心谈话制度，党委书记与重点培养的年轻干部逐人谈心谈话，及时全面掌握其政治态度、思想倾向和能力素质，加强日常监管，用好提醒、函询、诫勉制度，重点解决年轻干部成长过程中的苗头性问题。强化落实执行力，制定《重点工作督查推进办法》，建立“月调度、季通报、半年总结分析、年终考核评价”的工作推进机制，按照制定的《中共滨州市经信委委员会综合考核表彰奖励办法（试行）》，采取定性考核与定量考核相结合的方式，以工作实绩考察年轻干部的能力水平。注重考核结果的运用，2018年表彰“先进工作者”44名，在全委营造学先进、赶先进、当先进的良好氛围。
下一步，市经信委将继续着力打造高素质专业化年轻干部队伍，坚持对年轻干部实行定向精准培养，本着“缺什么补什么”原则，解决本领恐慌等问题，建立传帮带制度，实行“一对一”指导帮带；制定《优秀年轻干部培养计划》并做好阶段性评估，努力实现人岗相适，激发活力，形成年轻干部个人价值实现与组织需求相统一的长效机制。（中共滨州市委组织部）
滨州市全程纪实工作“三个转变”建立干部选拔任用“活档案”
近年来，滨州市委组织部注重加强干部选拔任用全程纪实工作，注重点面结合、延伸纪实触角、突出结果运用，为规范干部选拔任用工作、强化干部管理监督提供了有力支持。
由“面”到“点”，把准关键环节。以干部选拔任用工作流程为主线，记录人选动议酝酿、资格审查、民主推荐、实地考察、征求意见、讨论票决、研究任职等各环节情况，一个步骤对应一项内容，保证纪实信息不缺项。同时注重对关键环节的把控和重要内容的审核，加强关键点上的全面纪实。比如在动议酝酿环节，重点记录干部档案预审和负面信息征求意见情况等；推荐环节，重点记录党委（党组）主要负责同志推荐意见、会议署名推荐情况等；考察环节，重点记录干部个人有关事项报告核查、干部谈话和征求有关部门意见情况等；任用环节，重点记录常委会票决、公示期间信访举报调查情况等。
由“窄”到“宽”，注重触角延伸。一方面注重向“上”延伸，延伸纪实材料时间维度，收集整理干部近三年年度考核、履职表现、工作实绩等相关材料，填补调整前干部表现情况的空白，全面地、历史地展现干部情况。另一方面加强向“下”延伸，收集干部任职试用期间或者工作岗位调整后一年内的工作表现、领导同事评价、履行岗位职责、岗位适应情况以及“八小时外”表现等，纳入干部后期管理纪实档案。
由“记事”到“纪实”，便于责任倒查。建立责任追究体系，实行关键纪实材料署名负责制，确保责任具体到人。在动议环节，单位形成干部调整建议，由主要负责同志签字并加盖党委（党组）印章。在推荐环节，考察组成员逐一签订《考察承诺书》，明确考察组职责。同时实行署名推荐，强化推荐人责任。在考察谈话环节，使用专门谈话记录纸，并由考察组成员签字，纪检监察机构出具考察对象廉洁自律鉴定材料，由负责纪委工作的同志签字。实行干部选拔任用全程纪实“填审分离”，明确记录和审核人员分工，独立完成记录和审核工作，分别签字确认，保证环环有人把关、事事有人负责、层层有人监督。（中共滨州市委组织部）
滨州市无棣县：把好干部推荐提名源头关
为进一步提高选人用人质量，今年以来，滨州市无棣县结合工作实际，坚持问题导向，创新制度载体，研究制定了《干部选拔任用工作推荐提名责任追究办法》，坚持把责任挺在前面，以责任追究压阵，抓好“关键少数”，为防止干部“带病提拔”设置防火墙。
规范推荐程序，强化“初始把关”。针对过去单位主要负责人在干部推荐提名过程中，推荐提名方式随意性较强，程序不统一、不规范等问题，无棣县委组织部对推荐提名程序进行了进一步规范，确保推荐提名程序的科学化。《办法》明确，在推荐提名干部时，单位主要负责人必须坚持“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，根据本单位领导班子和干部队伍建设实际情况，经单位党组（党委）认真研究，确定人选后，以党组织的名义向无棣县委呈报推荐提名请示，同时认真负责地对人选廉洁自律情况提出结论性意见，实行党委书记、纪委书记“双签字”制度，确保所推荐干部素质过硬、廉洁自律、忠诚可靠。无棣县委组织部对推荐提名人选资格条件进行审核把关，同时结合单位缺职情况和全县领导干部队伍建设情况，适时纳入动议范围。通过严格推荐提名程序，实现了党管干部与发扬民主的无缝对接，促进了选人用人的民主性和科学性。
列明追责清单，施行“精准问责”。针对以往提名责任不明确，导致干部任用出现问题无据可查、责任难追的情况，《办法》列出了在干部推荐提名工作中需追究单位主要负责人责任的5种情形，主要包括：“擅自改变单位党委（党组）作出的干部推荐提名决定的；与被推荐提名人选搞人情推荐、许诺推荐等违反组织规定的；与被推荐提名人选搞权钱交易等违法违纪行为的；把关不严，对干部了解不深不透，盲目推荐，对存在的问题没有及时发现，或发现后仍执意推荐，导致‘带病提拔’的；推荐提名人选在提拔重用一年内因原任职务范围的违法违纪行为受到纪检监察机关纪律处分或被司法机关判处刑罚的。”通过明晰责任，传导压力，进一步督促单位主要负责人在日常工作中关注和掌握干部德才表现，提名时坚持德才标准，严格提名程序，充分考虑群众公认度，不凭个人好恶，不搞人情照顾，有效增强了责任意识。
强化追责倒逼，形成“常态震慑”。有权必有责，失责必追究。在推荐提名工作中，一旦出现失责情况，无棣县委组织部会同县纪委立即启动追责程序，对应当追究责任的情形，根据情节轻重和社会影响程度，进行综合分析研判，对单位主要负责人给予相应的组织处理或党纪政纪处分，决不姑息迁就，决不搞下不为例，真正做到“谁提名谁负责”。同时，在一定时间内暂停单位的推荐提名资格。《办法》的出台，增加了“带病提拔”的责任风险，形成了问责的持续震慑效应，通过倒逼“敬权问责”，有效遏制“带病提拔”问题的发生。（中共无棣县委组织部）
博兴县：“四个坚持”有效杜绝干部“带病提拔”
滨州市博兴县认真贯彻落实中央、省市委《关于防止干部“带病提拔”的意见》，对照《意见》全文，认真分析，提出具体措施，严格执行“四个坚持”，进一步加大干部选任全程监督，有效杜绝干部“带病提拔”。
一是坚持严格主体选任责任。干部推荐考察前，要求干部考察组成员签订《干部考察承诺书》，进一步增强选人用人责任意识；在动议环节，实行单位“一把手”署名推荐制度，作为干部选用重要依据，并由单位党委（党组）出具廉洁自律情况报告，对人选廉洁自律情况作出结论性意见，由党委（党组）书记、纪委书记（纪检组长）签字确认。
二是坚持延伸考察核实干部。全面从严审核干部人事档案，作为鉴定干部德、能、勤、绩、廉的重要内容。将考察触角延伸至干部的“生活圈”“社交圈”，通过日常分析研判、谈心谈话等机会，加大日常监督，从不同角度了解干部的一贯表现以及社会交往和业余活动等情况，确保全面掌握干部的德行情况。
三是坚持信息整合，拓宽监督渠道。平时积极利用好干部监督联动机制，整合纪委、政法、检察、公安、信访、卫健等部门力量，推动干部监督管理信息共享、成果共用，拓宽干部监督渠道。干部选用前，对拟提任的干部，征求以上部门意见，进一步消除监督盲区，有效避免干部监管的真空地带。
四是坚持严格全程纪实，倒逼查处问责。实行干部选任全过程纪实，一事一记。从干部动议、推荐、考察、酝酿、征求意见、会议研究、公示、任职等各个环节，如实记录干部选任全过程，做到全程留痕可追溯。对民主推荐测评票、谈话记录、考察材料、档案任前审核等材料全部实行纸质记录，由专人负责整理归档。确保每项工作都有具体责任人，倒逼各环节相关责任人切实履行好选人用人把关责任。（中共博兴县委组织部）
博兴县：精选优培唱好年轻干部“选、育、用”三步曲
2020年以来，滨州市博兴县以提升年轻干部能力为抓手，突出“攻坚克难、敢于担当、真抓实干”的用人导向，让年轻干部“墩苗”，练就过硬本领，担负发展重任。
优化方式，精挑细选“选”干部。严把优秀年轻干部入口关，坚持把政治标准放在首位，突出基层导向和质量导向，经过个人自荐、民主测评、部门推荐、资格审核等环节，层层筛选、优中选优，从全县优选64名政治过硬、能力突出、作风优良、担当负责的“好苗子”参加培训。结合年度考核、平时考核、后备干部推荐等工作，多途径发现储备年轻干部，为高质量发展和领导班子长远建设提供充足的干部储备和人才支持。
导向引领，按需培训“育”干部。采取集中学习、专题讲座等方式，邀请省委党校权威教授、经验丰富的领导干部、专家学者、行业精英等进行专题授课，补齐年轻干部党性修养、应急能力、工作经验等方面短板。开展多轮次学习研讨，以论促学，并采取闭卷测试方式，检测学习成效。组织学员到县内、周边县区观摩学习，交流经验。开展专题调查研究，组织优秀年轻干部，针对经济发展、城市管理、安全信访等领域开展调查研究，形成调研报告21篇，为县域经济社会发展提供决策参考。
上挂下派，注重一线“用”干部。采取“基层年轻干部进机关、机关年轻干部下基层”上挂与下派相结合的方式，从镇（街道）、县直单位选派部分优秀年轻干部进行双向交流挂职，2020年以来，从镇（街道）、县直单位共选派30名左右优秀年轻干部交流担任中层职务，参与不同岗位历练。依托“万名干部下基层”“千名干部联千企”、第一书记等载体，选派优秀年轻干部到重点项目一线，加强锻炼，交任务、压担子，提升处理问题的能力。（中共博兴县委组织部）
博兴县：盘活用好干部资源激励干部以实际行动答“六问”践“八策”
为政之要，首在用人。建设“富强滨州”，关键要有一支忠诚干净担当、能打硬仗的干部队伍。滨州市博兴县作为滨州市改革攻坚的重要战场，以“攻坚2019工作落实年”为抓手，通过盘活用好干部资源，引导各级干部大力弘扬“五实”作风，努力推动形成组织理直气壮为干部担当、干部放心大胆为事业负责的良好机制和浓厚氛围。
一是抓教育引导，培养担当落实的品质能力。理念决定方向，思想决定行动。坚持从思想入手，着力破解当前思维定势、路径依赖、自甘落后、自我矮化等思想痼疾，拉高标杆，提振士气，激发全员担当落实内生动力。一是突出政治建设炼“宽肩膀”。新担当新作为，首先源于内心坚定信念，坚定不移用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，牢牢把握“不忘初心、牢记使命”主题教育契机，结合共产党员“淬火工程”，在乡镇党校开展“七个一”初心教育，在全县范围内开展解放思想大讨论，投资2000余万元打造高渡革命传统红色教育基地，不断提升干部党性意识和政德修养，引导干部时时刻刻有清醒的政治认识，时时事事有积极的政治担当。二是突出能力建设练“真本领”。聚焦“富强滨州”建设新形势新任务，举办科级干部业务能力提升专题培训班，分乡村振兴、安全稳定、城乡建设、公共事业、金融经济5个专题，对600余名科级干部进行集中轮训。打造“博兴发展讲堂”品牌，先后6期，邀请浙江大学、首都师范大学等专家学者来博授课，切实提高全县科干部的专业能力和综合素质。坚持走出去寻标对标，组织县镇领导干部赴浙江嘉善县、潍坊诸城市对标学习考察，鼓励干部与强者比拼、与快者赛跑。三是突出作风建设树“新形象”。爬坡过坎、滚石上山，更需乘势而上、持续用力。从县纪委、组织部、两办抽调力量，成立“担当作为、狠抓落实”工作专班，集中办公，对省市县重点任务盯紧靠牢，挂图作战，点对点跟踪督办。县级领导干部带头，走在前列、干在前面，采取“四不两直”方式，开展“进村入户大调研”，每人走访10－15个村，摸实情、听意见、找差距，找准影响制约发展、群众反映强烈的突出问题，推动干部作风转变。
二、搭干事平台，提供担当落实舞台空间。刀在石上磨，人在事上练。积极搭建更多干事创业平台，有计划地把干部放到任务重、矛盾多、困难大的地方经受历练，成熟的大胆使用。一是到重点工程项目磨练。按照事业工程化、工程责任化、责任数字化要求，成立全县重点工作推进领导小组，下设京博高端绿色化工及新材料项目建设、棚户区改造、维护金融环境、美丽乡村建设等十个指挥部和四个工作专班，从各部门抽调200余名干部到指挥部锻炼，集中攻坚重点工程项目建设。二是到基层及矛盾问题一线摔打。基层是培养锻炼干部的大舞台，年轻干部只有在基层“墩苗壮骨”，在一线“摸爬打滚”，才能茁壮成长成才。近年来，全县已累计选派5批287名年轻干部到村任“第一书记”，今年根据软弱涣散村整治需要，继续加大选派力度，对二星级及以下村党组织和存在村干部涉黑涉恶、黑恶势力干扰侵蚀、宗教势力渗透蔓延、信访矛盾突出、村党组织书记不胜任不尽职等情形的村党组织，实现“第一书记”全覆盖。将县信访局为党员干部实践锻炼基地，定期选派优秀干部到基地进行锻炼。三是上挂下派开拓视野。加大干部上下各级、左右各摊、内外各行交流力度，优化干部成长路径，采取县镇双向交流挂职的方式，选派26名县直年轻干部到乡镇挂职“接地气”，选派9名乡镇干部到政法、统战等县直部门挂职“拓视野”。坚持选送优秀干部到省、市有关部门挂职锻炼，促进干部成长成才。
三、严考核奖惩，树立担当作为鲜明导向。“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风”。牢牢把握“实”字这个核心，突出实践、实干、实绩导向，用好考核“指挥棒”，把真担当、善作为的干部发现出来、使用起来。一是树立担当落实鲜明导向。坚持围绕中心工作和发展大局排兵布阵，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣、奖惩升降的重要标准，把干了什么事、干了多少事、干的事组织和群众认可不认可作为选拔干部的根本依据，突出基层一线导向，从镇（街道）提拔重用干部71名，从县直部门提拔重用23名干部到镇（街道）任职，大胆选拔使用在拆违、环保、创卫、脱贫攻坚等一线工作中，敢打敢拼、冲锋在前、实绩突出的“李云龙式”干部。二是完善考核评价体系。按照突出重点、精准有效原则，大力推进差异化考核，实施攻坚克难专项考核，探索干部落实力考核，通过简便高效的手段，全面、历史、辩证的评价班子和干部，确保考出压力、考出正气。探索建立干部监督员制度，从熟悉干部人事工作的领导干部、“两代表一委员”等人员中选聘干部监督员，全方位监督干部担当作为及日常表现情况。三是强化结果运用。将考核结果作为干部选拔任用、评先树优以及物质奖励的重要依据，坚决不搞普惠奖励和平衡照顾，大张旗鼓表彰奖励担当负责、狠抓落实的单位和个人。对考核成绩优异的单位进行物质奖励，并在县级主要媒体进行通报表扬，对考核排名靠后的单位主要负责人进行约谈，责令书面说明原因及下一步整改措施，真正解决“干与不干一个样”“干多干少一个样”“干好干坏一个样”问题。
四、重关心关爱，推动担当作为行动自觉。担当的干部是锻炼出来的，也是组织关心出来的。当前急难险重任务多、标准高、问责严，干部思想有顾虑，要大胆为干事干部撑腰鼓劲、当好后盾，确保让他们甩开膀子、阔步向前。一是注重关心关爱。健全完善双向约谈制度，组织部长每年分片联系走访干部全覆盖，干部根据需要适时约谈组织部长，通过双向交流互动，及时把握干部思想动态和心理状态，帮助干部在生活上解困、思想上减压。严格落实带薪休假制度，保障相关福利待遇，畅通表现优秀、实绩突出事业干部出口，切实让干部心中有靠头、待遇有甜头、事业有奔头。二是大胆容错免责。干事业总是有风险的，要严格按照“三个区分开来”要求，明确免责条件，严格政策界限，按照程序规定及时容错纠错。建立信访举报监督“双向查核印证”机制，针对干部选任过程中的信访举报、负面舆情等问题，反向调查核实具体问题，正向查核印证一贯表现，对有“短板”或问题突出的，及时终止选任程序，对实绩突出、作风正派、敢担当能干事的大胆使用，属诬告陷害行为的坚决追究相关人员责任，让广大干部放下包袱、轻装上阵。今年以来先后有8名干部经查核印证得到提拔重用。三是深层减压减负。严格按照中央基层减负年和省市县委减负要求，加强部门协调统筹，建立会议文件审批备案制度，按照“能并则并、能简则简”原则，没有实质意义、可开可不开的会坚决不开，提倡召开现场会，多开解决问题的会，确保各类文件、会议压减三分之一以上。针对督查检查过多过频问题，严格控制总量，实行计划管理，将2018年度74项督查检查事项，撤销合并为14项，把干部从一些无谓的事务中解脱出来，把基层从材料的忙乱中解放出来，真正让干部把主要精力投入到干实事、求实效中去。（中共博兴县委组织部）
博兴县：严把四关助力年轻干部“破茧成蝶”
近年来，滨州市博兴县实施年轻干部“成长计划”，探索完善年轻干部“选、育、管、用”全链条联动机制，为年轻干部成长成才搭台助力。
严把“选”字关，在引才选才上下功夫。始终把引才选才作为年轻干部培养使用的基础，不断扩大年轻干部基数。坚持高起点引才。立足县域经济社会发展实际，加大优秀人才招录力度，逐步优化年轻干部结构。2020年以来，共通过“硕博优选”计划引进硕士38人，引进“双一流”本科以上高校优秀毕业生13人，滨籍人才回引10人。坚持严流程选才。把政治标准放在首位，通过平时掌握、年度考核、后备干部推荐等多种途径，发现识别各领域优秀年轻干部，建立干部基本情况、考核结果、现实表现等动态信息数据库，实现干部精准画像。
严把“育”字关，在素质能力提升上下功夫。坚持理想信念教育与专业素养培育并举、教育培训与实践锻炼结合，为年轻干部补齐短板，筑牢根基。注重跟班训练。将年轻干部教育培训纳入党校主体班次，突出政治教育、党性教育，采取军事训练、理论教学、现场观摩、演讲展示、研讨交流、文稿撰写等形式，不断提升年轻干部政治素质和专业能力。2020年以来，共有64名年轻干部接受封闭集训，“淬火充电”。注重一线历练。坚持把基层一线作为年轻干部培养的主阵地，让更多年轻干部在基层一线急难险重岗位“蹲苗”实践。近年来，累计选派232名第一书记到一线攻坚，通过实实在在交任务、压担子，提升年轻干部专业水平和业务能力。注重交流锤炼。采取“基层年轻干部进机关、机关年轻干部下基层”上挂与下派相结合的方式，从镇（街道）、县直单位选派优秀年轻干部进行双向交流挂职。近年来，共选派30名优秀年轻干部参与不同岗位历练。
严把“管”字关，在严管厚爱上下功夫。坚持严管和厚爱相结合、约束与激励并存，为年轻干部健康成长保驾护航。实行全方位监督管理。将思想管理和行为管理统一起来，八小时内和八小时外贯通起来，努力构建重在预防、严在日常的全方位管理监督机制。深入落实传帮带责任人制度。有针对性地安排政治素质高、经验丰富的乡镇（街道）班子成员作为新招录选调生传帮带责任人，进行“1＋1”结对帮带，定期开展谈心谈话，从政治上、思想上、工作上、生活上关心关爱年轻干部，鼓励他们放手工作、干事创业、健康成长。
严把“用”字关，在交流使用上下功夫。坚持打基础、谋长远，以用为本，推进优秀年轻干部脱颖而出。打破限制大胆启用。打破论资排辈的隐形台阶和身份限制，突出基层导向，对表现优秀、成绩突出、德行过硬的年轻干部直接择优使用、提拔重用。2020年以来，共提拔重用“85后”科级干部14名、“90后”9名。深入挖掘职位资源。畅通领导干部退出渠道，为年轻干部开辟更广阔的晋升空间，让年轻干部队伍整体有劲头、有奔头、有希望。（中共博兴县委组织部）
博兴县“三个从严”做好干部选拔任用全程记实
为进一步强化选人用人全程监督，防止干部带病提拔，滨州市博兴县扎实做好干部选拔任用全程纪实工作。
从严把握政策要求。组织相关科室人员认真学习《党政领导干部选拔任用工作条例》、《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》和《山东省干部选拔任用纪实工作办法》等政策文件，并切实抓好贯彻落实。干部选拔任用过程中详细记录每个阶段、每个步骤，有效防止不履行程序、简化程序或变通程序等现象发生，使干部选任工作更加规范和完善，进一步推进干部选拔任用工作的健康运行。
从严抓好责任落实。干部选拔任用的各个关键环节，责任明确到人，抓实工作责任，进一步维护干部选拔任用严肃性。民主推荐和组织考察阶段相关材料由考察组成员审核把关；考察对象单位党组织会议研究的相关报告、出具的现实表现材料和廉政鉴定等由单位党组织负责把关；县纪检、检察、公安等部门对拟提拔重用人选作出结论性意见，并对所提供材料真实性负责。干部室对涉及材料进行汇总整理并再次审核，干部选拔任用完成后两周内，建立条目清晰的干部选拔任用文书档案，全面客观地反映干部选拔任用工作各环节的运行情况。
从严定期自查自纠。按照“点面结合、突出重点，查改并重”原则，将研究干部的会议记录纪要、干部档案、干部选拔任用文书档案等材料作为重点，定期进行梳理检查。自查过程中坚持问题导向，高标准、严要求，找准切入点，对材料的规范性、完整性进行审核。对自查发现的问题，不等不靠，立即整改，针对发现的思想重视程度不够、业务不熟、材料收集不及时不规范等问题制定整改计划，结合主题党日等学习开展干部选拔任用工作相关培训，详细讲解干部选拔任用工作流程和干部文书档案材料有关标准要求，扎实做好干部选拔任用基础工作。（中共博兴县委组织部）
昌乐县：“三个着力”加强年轻干部培养选拔
近年来，潍坊市昌乐县立足事业发展需求和科级领导班子实际，通过“三个着力”切实加强年轻干部培养选拔，为全县干部队伍注入了更多生机和活力。
以群众公认为导向，着力拓宽选人用人渠道。注重发挥干部群众公认度在发现和储备年轻干部、拓宽选人用人渠道中的作用，切实走好选人用人“群众路线”。采取竞争性选拔的方式，从县直部门中选派10名“80”后副科级干部到镇街挂任党（工）委副书记，公开考选15名30岁以下年轻副科级干部到镇街任职，选派第四批26名年轻第一书记到村任职，全部参与到乡村振兴、新旧动能转换等工作中；组织170名33岁以下干部到比德文新能源汽车产业基地等30个重点项目一线包靠。通过领导班子定期分析、干部考察考核、工作调研督查、脱贫攻坚等多渠道、立体式地考察和发现优秀年轻干部，将干部群众公认的优秀年轻公务员、事业单位人员、大学生村官、村（社区）干部纳入组织视野。实行优秀年轻干部推荐制度，任何单位和个人都可以按照相关规定负责任地向组织推荐优秀年轻干部。
以提升质量为手段，着力加强干部培养锻炼。注重教育培训提素质，扎实开展“党员进党校”工程，在全市率先实现党员进党校全覆盖；制定年度干部教育培训计划，依托市县红色教育资源，开展习近平新时代中国特色社会主义思想和理想信念教育20余场次，培训优秀年轻干部700余人次；以解决优秀年轻干部知识弱项、能力短板、经验盲区为重点，去年以来，举办县委党校主体班次4期，定期开展“宝都讲堂”，邀请10余名知名专家学者到昌授课；分领域组织优秀年轻干部到浙江大学、复旦大学等高校，举办“乡村振兴战略”“新旧动能转换”等7大类20场次专题培训班。注重实践锻炼提能力，把年轻干部安排到项目建设、征地拆迁、脱贫攻坚、综治维稳等重点难点工作中接受考验，通过“压担子”帮助他们磨炼意志、增长才干；让年轻干部到生产和基层一线学习锻炼，通过直接接触实际工作、接触群众，不断提高工作本领，增进与群众的感情。注重加强管理改作风，定期与年轻干部所在单位联系沟通，掌握其各方表现情况，通过“优备劣汰”的方式加强年轻后备干部队伍动态管理，压实单位的年轻干部培养主体责任。
以德才兼备为标准，着力加大干部选拔力度。采取“备”与“用”相结合的方式，着力加大对优秀年轻干部的选拔力度，着力疏通领导干部“下”的通道，让能力平庸、无心干事创业的干部“腾出位子”，为年轻干部提供更多担当干事的空间和展示能力的舞台。细心求证与大胆使用相结合，利用领导班子换届和领导职数空缺等时机，将经过组织细致考察的优秀年轻干部大胆地选拔到领导岗位上来。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县：“四个聚焦”顺利完成机构改革党政部门领导班子调整配备
潍坊市昌乐县把党政部门领导班子调整配备工作作为机构改革的首要任务，聚焦人选储备、人岗相适、功能优化、活力激发的任务目标，稳妥有序推进领导班子调整配备。目前，全县37个党政部门领导班子全部配备到位。
聚焦人选储备，强化事前研判。坚持调查摸底在先，问题考虑在前，提前半年进行系统谋划，着力做好领导班子和领导干部人选储备。一是明确用人标尺。坚持全面从严要求，提出“政治过硬、实绩至上、攻坚一线、专业素养、梯次培养、清正廉洁”六条选人用人基本原则，前移审核关口，动议即审，该核早核，防止出现“带病提拔”。二是全面摸排家底。对全县10个镇（街区）、84个县直部门的领导班子和领导干部逐一分析研判，综合干部年龄、任职经历、专业技术、身体状况等各方面信息，建立干部信息“大数据库”，对每名干部的“进退流转”做到心中有数。三是优化人选储备。对照新建、组建、职能优化和划转的37个部门，提前测算干部调配空间，每个部门按照不少于1：3的比例，拟定初步人选，建立起138人的部门正职人选“储备库”，为均衡合理安排干部、选优配强班子提供数据支撑。
聚焦人岗相适，强化精准识别。坚持“谁该用”而不是“该用谁”，把合适的人选放到合适的岗位上。一是突出政治标准。探索实施干部任前政治专项审察，对新提拔、新履职的正职人选开展任前“政治体检”，综合个人自鉴、民主测评、群众评议等多种方式，结合查阅档案资料，形成政治体检报告，考准考实干部政治表现。二是坚持实践历练。既看干部干过什么，又看干部干成什么，全面梳理近3年来领导干部年度考核、任职考察等情况，着重把在重大事件、重点项目、重大活动中表现优秀的干部，纳入干部选配的重要人选。在新选配的部门正职中，连续三年年度考核获得优秀等次的高达90％以上。三是优化选用渠道。突出工作连续性，在考虑两个及以上部门合并组建的部门正职人选时，优先从撤并部门正职中比选产生；同时，统筹考虑各方面、各领域优秀干部，积极推动干部上下交流、平行调动，23干部实现跨部门交流任职。
聚焦功能最优，强化专业配备。立足优化班子结构、提升整体功能，加强领导班子干部的专业化配备。在考虑正职人选时，侧重干部统筹全局能力和综合素养，对退役军人事务局、应急管理局等新组建、协调性较强的部门，着力从经历多岗位历练、急难险重任务磨练的干部中选任。在考虑部门副职人选时，把专业能力作为首要参考，按照专业素养覆盖核心业务的目标定位，开展工作业绩信息采集，聚焦业务能力需求延伸选人视野，统筹考虑各方面优秀干部人选。在考虑非领导职务人选时，注重干部工作阅历、群众认可，特别是针对综合行政执法局、行政审批服务局等执法服务部门，尽量保持干部岗位不变，促进工作连续稳定。在新班子中，专业科班出身、具有相关工作经历的干部比例达76％，本科及以上学历的占到87％。
聚焦活力激发，强化关心关爱。始终把做好干部思想教育工作作为机构改革人选调配的重要环节，突出关心关爱总基调，帮助干部化解思想顾虑。一是强化事前沟通交流。针对撤并部门，认真听取主要负责人的意见和想法，做到既尊重本人的意愿，又坚持人随事走、人事相宜，最大限度保持干部思想稳定。二是认真开展谈心谈话，对涉及调整的干部特别是部门单位“一把手”，由常务副部长进行集体谈话，思想仍然想不通的个别干部，再由部长面谈。在机构改革中，累计开展谈心谈话281人次，直到每名干部谈透谈通，确保服从安排、心情舒畅。三是畅通干部晋升渠道。用好公务员职务职级并行制度，对那些由于职数限制未能继续同级任职的领导干部，以及年龄较大、退出领导班子的干部，在职级晋升时优先考虑，调动干部积极性。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县：健全优秀年轻干部“选育用管”全链条机制
近年来，潍坊市昌乐县着力破除论资排辈、求全责备、大水漫灌等观念，进一步完善优秀年轻干部发现储备、培养锻炼、选拔使用和管理监督的全链条机制，努力推动形成优秀年轻干部不断涌现的生动局面。
拓宽发现储备视野，丰富优秀年轻干部来源渠道
注重放宽视野、拓宽渠道，打破体制、地域等障碍，将尽可能多的优秀年轻干部纳入选拔范围。一是明确选人用人标尺。坚持全面从严要求，提出“政治过硬、实绩至上、攻坚一线、专业素养、梯次培养、清正廉洁”六条选人用人基本原则。制定《干部政治表现考核考察暂行办法》，设置10个测评指标，从政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律五个方面考核年轻干部政治表现，对政治表现不合格的“一票否决”。二是打通渠道发现干部。统筹全县多条战线、多个领域、多个行业干部资源，突破身份、行业壁垒，盘活干部资源，提高配置效率，近两年，从学校、医院、事业单位中公开考选4名优秀年轻干部进入党政机关科级领导岗位，占到考选总人数的26.7％。三是专项编制储备干部。针对关键岗位、专业化干部难选的问题，出台《高层次人才专项编制使用管理办法》，设立专项编制引进具有全日制硕士研究生以上学历、硕士以上学位或具有副高级以上职称及其他急需紧缺的人才。目前，全县已设立200个名额的专项编制库，引进了金融、规划等领域优秀年轻干部37名。
明确培养锻炼方向，提升优秀年轻干部能力素质
采取多项措施，利用多种方式，不断提升年轻干部政治素质、专业水平和解决实际问题能力。一是突出党性教育。近两年，依托市县红色教育资源，开展习近平新时代中国特色社会主义思想和理想信念教育20余场次，培训优秀年轻干部700余人次。二是提升专业素养。以解决优秀年轻干部知识弱项、能力短板、经验盲区为重点，去年以来，举办县委党校主体班次4期，开设了“宝都半月讲堂”13期，邀请10余名知名专家学者来昌授课；分领域组织优秀年轻干部到浙江大学、复旦大学等高校，举办“乡村振兴战略”“新旧动能转换”等7大类20场次专题培训班。三是磨炼实践水平。把一线作为提升实践能力的最佳舞台，采取竞争性选拔的方式，从县直部门中选派10名“80后”副科级干部到镇街挂任党（工）委副书记，公开考选15名30岁以下年轻副科级干部到镇街任职，选派第四批26名年轻“第一书记”到村任职，全部参与到乡村振兴、新旧动能转换等工作中；组织170名33岁以下干部到比德文新能源汽车产业基地等30个重点项目一线包靠。
突出战略选拔使用，扩大优秀年轻干部数量规模
增强战略性、前瞻性，积极打破“隐性台阶”，把各领域各方面最优秀的年轻干部选出来、用起来。一是树立战略导向。制定优秀年轻干部战略培养目标，力争2年内35岁以下、全日制大学及以上学历的优秀科级干部达到100名左右，力争30岁以下的正科级干部配备1～2名，设定了全县年轻干部战略培养的“路线图”“任务书”“时间表”。二是精准知事识人。制定《关于实行一线培养考察使用年轻干部暂行办法》，重点考察工作在急难险重、项目建设、为民服务、维护稳定“四个一线”的干部，考察干部德才表现和工作实绩。对年轻干部选拔任职、心理测评、考核鉴定等情况建立档案全程记实，作为提拔使用干部的重要依据。三是大胆选拔使用。勇于打破常规，不看资历看能力、不看经历看潜力，推动优秀年轻干部走上领导岗位。近两年先后提拔重用了7名“80后”镇街党（工）委副书记，“80后”镇街党（工）委书记、副书记及镇长（主任）达到12人，占到镇街党（工）委副书记以上岗位总人数的40％。
健全管理监督机制，助推优秀年轻干部成长成才
坚持严管与厚爱结合、激励与约束并重，充分调动优秀年轻干部的积极性主动性创造性。一是健全预防机制。加强与纪检监察、信访等单位沟通联系，综合运用信访、审计、巡察、考察考核、谈心谈话、干部档案审核、参加民主生活会等途径，及时发现和纠正干部身上存在的苗头性问题。目前，已对7名年轻干部苗头性、倾向性问题进行提醒、函询、诫勉。二是健全监督机制。突出抓好重要部门和关键岗位优秀年轻干部的监督管理，实施《县直部门中层干部轮岗交流暂行办法》，对项目审批、执纪执法、资金管理、审计、财务等中层岗位干部实行岗位交流；强化干部任中审计，对任职5年以上县直部门（单位）主要负责人、任职3年以上的镇（街、区）党（工）委书记进行任中审计。三是健全关爱机制。实行基层党组织约谈年轻干部、年轻干部约谈组织部副部长“双约谈”办法，去年以来，已开展诫勉性、知情性谈心谈话110余人次，帮助年轻干部解决难题23件。针对新入职及新提拔的360余名年轻干部，确定副书记、副镇长等政治素质高、经验丰富的领导干部进行结对帮带。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县：三项措施防控干部选任风险
去年以来，潍坊市昌乐县从细化干部选任流程、制定配套办法、开展专项督查入手，全面防范干部选任风险。
细化选任流程预判风险。梳理制定干部选任流程图，明确5大环节48项工作任务清单和责任人，实现选任工作流程化、规范化。在分析研判和动议环节，制定缺职表、受处分人员台账等14个工作台账；在民主推荐环节，详细列明参加民主推荐的人员范围；在考察环节，实行政治、廉政“双鉴定”；在讨论决定环节，明确拟破格提拔人选的破格情形和具体理由。对干部选拔任用工作中存在的讨论研究干部事项程序不严谨、执行机构编制规定不严格、文书档案不规范等风险点进行盘点和评估，形成包含61项风险点的风险防控手册，有针对性的预判风险。
制定配套办法管控风险。在严格执行干部选拔任用工作条例的基础上，有针对性地制定配套方案、措施办法20项。按照“先定原则、再调干部”的思路，确定“政治过硬、实绩至上、攻坚一线、专业素养、梯次培养、清正廉洁”6个方面的干部调整工作原则。着眼彻底杜绝“三超两乱”问题，制定《全县副科级以上机关事业单位职数清单》，列出职数使用“红线”，未经编制部门核定职数不再配备干部。着眼落实省纪实办法，制定干部选用全程纪实文书档案材料清单，明确干部选拔任用各个环节需归档整理的46项档案材料，确保干部选任审核严格、记载真实、归档及时。
专项监督检查排除风险。建立干部选拔任用工作专项检查制度，抽调巡察、组织、人社等单位党务干部30余人组建专项检查组，今年已对选人用人情况开展了两轮专项检查，针对研究干部事项程序不规范问题，责令4个单位作出书面检查，对2名单位主要负责人和4名具体责任人进行严肃批评教育。实行干部档案入档专项审查，逐份审核“三龄二历一身份”信息，已审核入档材料1200多份，退回不合格报送材料35份。开展干部档案专项审核“回头看”行动，对重点人员的档案进行全面复核和梳理，已复核干部档案394卷，形成反馈材料135份，处理遗留问题80余个，重新认定了8名干部的学历信息。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县：推行一线干部培养考察使用法激发干部干事创业活力
为进一步激发各级干部干事创业的内动力和创造力，潍坊市昌乐县制定《关于实行一线培养考察使用干部的暂行办法》，把考察干部的主战场放在项目一线，激励引导干部到一线建功立业、担当作为。
树立“三个优先”。储备优先。对在项目建设、招商引资、安全稳定、棚户区改造及违建拆除等重点项目、重大工程、重要工作一线表现突出的普通干部、科级副职干部、科级正职干部，同等条件下优先纳入或推荐进入科级副职、科级正职储备。培养优先。围绕干部从基层培养、人才在一线成长的用人导向，优先选派储备干部到发展、信访、维稳、拆迁一线等急难险重岗位锻炼，让干部在实践中经受考验。使用优先。在提拔使用干部时，优先考虑有基层一线工作经历的干部；重要部门、重要岗位出现空缺时，优先使用有基层一线工作经历的干部；遴选后备干部时优先考察基层一线干部。今年以来，选派10名优秀干部到基层“蹲苗”锻炼，从棚改、拆违、项目等基层一线提拔重用干部51名，激励了干部担当作为的积极性、主动性。
建立“三维考察”。坚持主管部门、项目单位和组织部门“三维”联动，对一线干部实行全方位考察。主管部门“管经常”。每个项目都明确具体承担的责任人以及推进目标，参与项目建设的干部，每月填写一次《一线干部业绩写实表》，项目负责人据实填写评价情况；责任主体单位在整个项目完成后，对参加项目建设的干部逐人填写《一线干部工作表现综合鉴定表》，报组织部统一归档保存。项目单位“管平时”。项目指挥部、项目公司和业主单位结合平时了解的情况，每月出具一次“综合鉴定”，对参与项目建设干部的服务质量、作风品行做出参考性评价，提出评先评优、提拔重用意见。组织部门“管统筹”。结合“季报随访”制度，派出考察组深入一线，通过民主评议、实地考察、谈心谈话、列席会议等方法，及时了解和掌握干部在重点项目、重大工程、重要工作建设中的表现，重点考察其是否“忠诚、干净、担当”，做出总结性评价。今年以来，累计收集干部鉴定表、季报表1200余份，全方位掌握了干部日常表现情况。
强化“三项机制”。“能上能下”机制。对在重点项目、重大工程、重要工作推进中表现突出、考核优秀的干部，予以优先提拔重用；对工作失职、失误，造成重大损失或影响的，或工作实绩不突出、发展潜力不大等不适应“基层一线”岗位工作的干部，及时果断调整。“容错纠错”机制。明确容错免责的前提条件和具体情形，坚持“三个区分开来”，只要为了发展，只要不触碰底线，即使出现失误，也要客观公正对待。“从上追责”机制。县级党政领导班子成员对包靠联系的重大项目负连带责任，当项目推进缓慢，给国家和人民财产造成损失或引发重大群体性事件的，以及干部临阵退缩、失职渎职、借机谋取私利，造成恶劣影响和严重后果的，除追究相关负责同志的责任外，一并从上追究相关县级党政班子成员的责任。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县“四种方式”提高选人用人精准度
为进一步提高选人用人精准度，潍坊市昌乐县创新干部考察方式方法，零距离、全方位考察干部在日常工作、重要任务和关键时刻的表现。
重点部门蹲点考察。围绕县委中心工作，将住建、经信、信访、安监、环保等12个部门（单位）作为蹲点考察的重点对象，由县委组织部选派干部考察员，挂任部门（单位）的局长（主任）助理，时间一个月。根据考察工作需要，考察员列席挂职单位领导班子会、民主生活会等重要会议，与考察对象同工作、同生活，充分了解干部在履职过程中的思路、措施和表现，全面考察其政治素养、工作作风、领导才能、工作实绩和群众威信等。实行蹲点考察以来，已考察科级干部45名、普通干部156名，并从中发现表现突出干部98名，纳入重点培养对象。
重点对象跟踪考察。对重点培养的年轻干部、女干部，明确专人，深入考察对象工作单位和服务现场跟踪考察，了解干部的能力素质、服务态度、工作业绩，增强感性认识。同时，将考察延伸到考察对象“工作圈”中原工作单位的领导、同事，“朋友圈”中邻居、同学、朋友，“8小时”以外“生活圈”的表现。考察结束后，形成考察材料，对干部做出客观评价，为选准、用好干部提供第一手资料。今年以来，对重点培养的105名干部进行了跟踪考察，其中有35名干部得到了提拔重用。
重点工作专项考察。对项目建设、工业发展、扶贫攻坚等县委确定的重点工作和重点工程项目，实行组工干部包靠制度，通过一线听汇报、看实情，全面考察和掌握参与项目建设干部的日常表现、工作业绩、工作作风和廉洁自律等方面情况，并逐人建立日常表现写实性档案，进行全程写实记录，真正把项目建设中敢闯敢干、攻坚克难，善抓落实、业绩突出，组织放心、群众满意的干部选拔出来。今年以来，已从重点项目一线提拔重用优秀干部23名。
关键时刻现场考察。为准确掌握干部在关键时刻的表现，安排干部考察员深入棚户区改造、矿产资源集中整治、违法建设治理等急难险重任务现场，考察干部在关键时刻意志是否坚定、决策是否科学、举措是否得当，将干部在日常工作与急难险重任务中的表现进行对比分析，真正将平时埋头苦干、默默奉献，关键时刻冲的上、打的赢的干部选拔出来。目前，共计从急难险重任务现场确定重点培养对象42名，5名干部在前期的矿产资源集中整治中表现突出，被提拔重用到了关键岗位。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县“四种途径”培养选拔使用年轻干部
党的十九大报告指出，要大力发现储备、培养锻炼、选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。潍坊市昌乐县以十九大精神为指引，通过四种途径切实加强年轻干部的战略培养、创新选拔和跟踪管理，有效促进年轻干部成长成才。
强化战略培养。根据年轻干部个性特点和专业能力，逐人制定个性化的成长规划和培养方式。坚持“因材施教”，先后在浙江大学、复旦大学举办“特色小镇与美丽乡村建设”“产业引领、工业强基”等专题培训班，全面提升年轻干部世界眼光和战略思维。开设“宝都半月讲堂”，以解决年轻干部知识空白、经验盲区、能力弱项为重点，邀请国内知名学者教授来昌“精准授课”，“滴管式”教学，全面提高专业水平和适岗能力。充分发挥市县党校和尧沟支部遗址、庵上湖田园课堂等党性教育主阵地作用，开展理想信念和习近平新时代中国特色社会主义思想教育培训，不断提高年轻干部党性修养和政治理论素质。今年累计培训年轻干部700余人次。
拓宽锻炼途径。将基层一线作为培养锻炼干部的“主阵地”，采取四项措施保证各级优秀年轻干部到基层一线锤炼。选派到村任职“第一书记”。2016年以来选拔42名优秀年轻干部派到重点村任“第一书记”，做好联系群众、服务群众、规范村务、化解矛盾等工作。选拔镇街党（工）委挂职副书记参与社区建设。采取竞争性选拔的方式，今年从县直部门选拔14名“80后”年轻干部，到镇街挂职党（工）委副书记，专抓社区工作，直接兼任社区党组织书记。选拔年轻干部担任镇街党政工作机构副职。公开选拔30岁以下年轻副科级干部15名，担任镇街安全生产、信访维稳、农业经济等部门副职，站在急难险重第一线成长锻炼。新招录的机关事业单位人员全部到乡镇一线工作。对2017年新招录的47名机关事业单位工作人员，一律充实到乡镇基层一线锻炼成长。
改进选拔方式。制定《关于实行一线培养考察使用干部暂行办法》，建立“双主体、双办法、一评价”考察机制，多角度、多渠道掌握年轻干部在基层一线工作实绩、作用发挥及素质提升等情况，对看得准、潜力大的年轻干部，打破隐形台阶，直接放到关键岗位大胆使用。今年以来共提拔重用了24名优秀年轻干部，进一步激发年轻干部干事创业的内动力和创造力。
坚持爱管并济。健全谈心谈话制度，组织部门畅通年轻干部谈话渠道，每年至少2次面对面倾听年轻干部诉求，及时帮助解决实际困难。做好传帮带，针对刚入职或提拔到新的岗位上的年轻干部，确定镇街书记、副书记等政治素质高、工作经验丰富的领导干部进行“一对一”帮带，助其稳步成长。同时，加强年轻干部管理监督，建立年轻干部成长档案，对年轻干部选拔任职、心理测评、考核鉴定等情况全程记实。建立跟踪监督制度，加强与纪检、信访、审计、巡察等部门沟通联系，对年轻干部苗头性、倾向性问题及时提醒、函询、诫勉，始终把年轻干部置于党组织监督管理之下。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县实行项目一线选拔干部专项行动
近年来，潍坊市昌乐县始终把项目一线作为选拔使用干部的主阵地，探索实施项目一线选拔干部专项行动，把更多机会和名额向项目一线干部倾斜，助力干部向一线流动，在一线成长。
明确范围对象。出台《关于实行一线培养考察使用干部暂行办法》，聚焦上级任务部署、全县中心工作，明确将项目建设、招商引资、安全稳定、脱贫攻坚、乡村振兴、棚户区改造、拆除违建、封山禁采以及重大突发事件等9大事项作为项目一线的主要内容。建立承担项目建设、一线攻坚干部信息库，以镇街、县直部门（单位）为基本单元，上报干部包靠项目统计表，包含干部基本信息、承担项目类型、预计完成时间等内容，由组织部门、项目责任部门联审把关。目前，全县已有890人进入信息库，覆盖在建项目100余个。
强化专项考察。实行月度专项自报，参加项目建设的干部按照项目推进任务要求，每月填写《一线干部业绩写实表》，报组织部门备案，并在责任主体单位和项目现场进行公示。推行季度专项考察，组织部门成立10个考察组，每季度深入项目一线，通过民主评议、实地考察、谈心谈话、一对一座谈等方式，了解掌握干部思想状况和工作表现。落实项目专项验收考核，在包靠项目完成后，考察组对干部整体工作表现进行考核，项目主体单位出具《一线干部工作表现综合鉴定表》，会同考核材料存入干部档案。
加大选拔任用。加强政策偏向，树立让实干者得实惠的鲜明导向，每次干部调整都拿出不低于30％的名额比例，专门用于包靠项目、攻坚一线的干部。强化结果运用，把考核评价结果作为选拔任用干部的重要依据，对项目一线表现优秀、群众公认、实绩突出的干部，在干部调整时优先提拔重用；对工作开展不力、担当精神不强、作风不实的干部，及时进行组织调整或处理。去年以来，先后从棚户区改造、拆除违建、封山禁采“三大攻坚”及抗灾救灾一线提拔重用干部150余名，9名干部因履职被调离了岗位。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县提拔重用抗灾救灾和灾后重建中表现突出干部
今年8月份，潍坊市昌乐县一周之内连续遭遇“摩羯”“温比亚”两场台风侵袭，给人民群众生产生活造成了巨大损失。昌乐县对在抗灾救灾中涌现出的能够担当重任、表现突出的干部进行提拔重用，有效激发了干部担当作为。目前，共有35名在抗灾救灾和推动灾后重建中表现突出的干部受到提拔重用。
明确标准推选干部。突出实干标准，坚持事业为上、公道正派，将党员干部在抗灾救灾一线冲锋在前、模范带头、表现突出作为提名推荐的重要依据。突出资格标准，明确推荐名额、推荐范围、年龄、职级、任职经历等5个具体事项，真正将政治强、敢担当、作风正、懂业务、善治理的干部推荐出来。突出程序标准，采取“单位推荐＋民主评议＋组织审核”的程序推选干部。推进环节，由各单位按照1：2的比例差额提名抗灾救灾和推动灾后重建中表现突出的干部人选；评议环节，围绕政治定力、能力素质、日常业绩、抗灾实绩和廉政作风等方面的现实表现来进行民主评议；审核环节，由组织部门联合纪委监委、信访、公安等部门重点审查干部人选是否存在违反组织人事纪律、受到党纪处分、存在尚未查清的信访举报等不宜提拔使用的情形。
创新方式考准考实。注重一线驻点考察，组织部门把2／3的考察力量沉到工作一线、2／3的考察时间用在灾后恢复重建一线。注重主动了解干部，考察组近距离接触干部，主动列席旁听抗灾救灾和灾后恢复重建工作会议，现场观察干部表现。在受灾较为严重的宝都街道、五图街道恢复重建工作中，考察组共列席旁听工作会议12次，掌握了翔实鲜活的干部表现事例，为党组织选准人、用好人打下坚实基础。列出清单跟踪观察，根据具体的灾后重建工作任务建立工作责任清单，为考察了解提供依据。梳理高温大棚恢复重建、损毁房屋修缮、水利设施恢复等14项灾后重建阶段性重点工作，生成210多项责任清单，细化量化到干部个人，据单全程跟踪观察。
因人适岗搭建平台。根据干部在抗灾救灾中的表现和实地考察掌握的性格特点，结合岗位实际和镇街班子需求，精准使用干部。对12名擅长统筹调度、协调能力强、综合素养高的干部提拔到信访维稳、基层党建等需要大量协调调度的岗位；对8名点子多、思路活，敢担当、善碰硬的干部，提拔到负责拆迁、项目建设等需要克难攻坚的岗位；对14名表现优秀、有发展潜力的年轻干部，放到吃劲岗位深入培养锻炼；对1名在抗灾救灾中靠前指挥、处置得当，并且自身综合素质较为全面的乡镇党委书记提拔为副县级人选。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县找准“抓手”全面加强干部队伍建设
今年来，潍坊市昌乐县深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，认真践行新时代党的组织路线，聚焦干部队伍建设核心环节，努力锻造信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的干部队伍。
一是抓长远，加强干部选拔使用。按照县委提出的“政治过硬、实绩至上、攻坚一线、专业素养、梯次培养、清正廉洁”六条选人用人基本原则，着眼事业长远发展需要，开展干部培养选拔使用工作。选拔19名优秀年轻干部、女干部到镇街一线、群团组织、市直单位、金融部门等重要岗位挂职锻炼，推荐3人作为到省直部门交流任职人选。对31名在同一单位任职时间较长的正职进行了轮岗交流，选拔了5名科级干部进国企领导班子，优化了干部学历、年龄和梯队结构。
二是抓培训，提升干部专业化水平。着眼提高干部适应岗位、推动发展的专业能力，以新旧动能转换、乡村振兴、安全环保等内容为重点，实施“新时代·新征程·新作为”系列重点培训项目，用好“宝都半月讲堂”培训平台，举办培训7期，培训4200余人次；同时，统筹用好县委党校主体班次和各类培训载体，高质量举办主体班次两期，选调参训学员203名，提升了干部素质能力。
三是抓激励，树立干部担当作为导向。把封山禁采、拆除违建、棚户区改造“三大攻坚”一线作为淬炼干部作风、发现使用干部的主渠道，51名表现优秀的干部得到提拔重用。用好公务员职务与职级并行制度试点政策，圆满完成了400余人次的首次职级晋升和后续晋升工作。完成领导班子及科级干部年度考核，实行软环境建设“社会评议”，确定“金钥匙”服务工程，激发了干部干事创业的积极性。1名镇街党（工）委书记、1名农村党支部书记被省委授予“担当作为好书记”荣誉称号。（中共昌乐县委组织部）
昌邑市：挂职单位“三法”育“新苗”
新一批山东省省直优选选调生到基层挂职已经半年有余，刚走出象牙塔的青年才俊，是专业知识方面的“高材生”，却是从政路上的“新苗子”。对待这些肩负组织信任，承载社会期望的“新苗”，昌邑市各挂职单位切实担负起为国家培养年轻干部的责任，浇足水、施好肥，真正让“新苗子”“好苗子”在基层这片沃土上汲取养分、茁壮成长。
一、“1＋N”多岗循环、圆弧培养法。为让挂职干部尽快全面地熟悉基层工作规律性和特殊性，各挂职单位为挂职干部量身定制了以“导师制”为基础的“1＋N”多岗循环、圆弧培养模式。即“1名主导师＋N名辅助导师”以挂职干部为“圆心”，接力帮带，循环锻炼，领导干部携手画出同心圆，在工业、农业、城镇建设、社会事业、信访维稳、基层党建等方面实行“一对一帮带”，传授基层工作方式方法，拓展挂职干部分析问题思路，增强攻坚克难能力。真正让挂职干部不“挂置”，“挂实”不“挂虚”。
二、“压担子＋练胆子＋出点子”实践情景锻炼法。敢于压担子，各挂职单位单独为挂职干部列出任务清单，对挂职干部不哄不护，思想要求更高，工作标准更严，锻炼抗压能力，培养挂职干部独当一面的工作能力；勇于练胆子，把挂职干部推到信访一线，参与到最具有基层工作特性的工作中，尤其是在与信访人员面对面接触过程中，帮助挂职干部客服软弱的心理，做到临危不乱、有理有节；勤于出点子，在农业发展、项目建设、信访积案等工作中，发挥挂职干部专业特长，寻找问题解决途径，让挂职干部在基层工作中做到学有所用，增长信心，在一个个问题的解决中实现自己的人生价值。
三、全天全程纪实性记录法。各挂职单位定期调度，坚持“三个一”，即每周一次工作总结，每月一次思想汇报，每季度一次综合评价。为挂职干部建立挂职成长台账，每天记录在基层生活、工作的点点滴滴，在台账中既能体现付出的艰辛，又能看到收获的成绩，用台账记录下挂职干部一步步成长的痕迹。（中共昌邑市委组织部）
昌邑市出台《年轻干部培养十条措施》
近期，昌邑市为做好基层年轻干部培养与队伍建设工作，增强选人用人的识别精准性、培养管理的科学有序性、队伍建设的系统全面性，探索推行了《年轻干部培养十条措施》，努力激发年轻干部干事创业积极性。
“一线识别”抓选拔。建立“一线识别”知事识人机制，坚持经常性、近距离、有原则、分批次、全方位地接触年轻干部。采取“双一线”分类识别方法，每月至少一次到改革攻坚一线中识别“狮子型”年轻干部，每季度至少一次到平常工作一线中识别“园丁型”年轻干部。采取组织明察暗访、单位实名举荐、干部主动汇报相结合的方式，运用“察、谈、研、评”四步识别法及时发现识别优秀年轻干部。
“滴灌定养”抓培育。对于识别出的优秀年轻干部，实行“导师制”培养。原则上为每位优秀副科级干部配备一名县市级班子成员、镇街区或市直部门主要负责人作为导师；为每个优秀中层干部配备一名镇街区、市直部门班子副职作为导师，部分优秀选调生，为其配备组织部门科室负责人作为导师。导师严格履行培养职责，协助负责年轻干部的日常识别、职业引导、生活关心等，每半年组织部门向导师收集干部情况反馈表，及时关注更新干部思想工作动态。定期组织优秀年轻干部与部长座谈，缩短汇报时差。加强干部培训中的党校作用，调整创新党校授课方式，精细化教学内容，有针对性、选择性地开设培训课程，由原来的全才式、灌输式授课，转变为专才式、互动式教学，充分发挥年轻干部的积极主动性学习。实施“百名优秀年轻干部培训工程”，每年培训年轻干部一百人。
“精准分类”抓管理。结合“一线识别”结果，定位“五品两点一格”素描点，以年轻干部的德、能、勤、绩、廉、优缺点和性格为维度，准确描绘干部画像；科学测评与综合分析相结合，定期通过职业性格测试，及时追踪年轻干部思想状态，结合大数据管理，规范年轻干部建档立卡工作，建立内容完备、信息准确、更新及时的年轻干部信息数据库，实现“五型”干部分类式管理，为年轻干部储备选用提供精准依据。
“梯次储备”抓使用。充分考虑年轻干部特点，适度提高后备干部队伍中年轻干部比例，储备一批优秀副科级年轻干部，作为后备领导班子或重要职务人选；储备一批优秀中层干部，作为后备副科级干部人选；储备一批优秀选调生，择优选拔进各级党政领导班子或交流到上级机关和重要岗位。盘活县镇两级干部流动，采取优秀副科级年轻干部双向交流挂职、优秀中层年轻干部双向交流任职，优秀选调生定向培养，及时将一批基层经验丰富、能力强的年轻干部选拔到市直部门，将一批缺少基层经验的市直部门年轻干部选派到镇街锻炼，强化年轻干部在基层蹲苗起步的工作导向。（中共昌邑市委组织部）
昌邑市对重要职位人选实行市委全委扩大会议民主推荐
为进一步提高选人用人的科学性和公信度，今年以来，昌邑市创新干部任用初始提名方式，探索对重要职位人选实行市委全委扩大会议民主推荐，收到了较好效果。
市委制定了《市委全委扩大会议民主推荐重要职位人选暂行办法》，对推荐范围、主体、程序、结果运用等方面作出了明确规定。在推荐范围上，规定凡选拔任用镇（街道）党政正职和市直综合部门“一把手”人选，必须由市委全委扩大会议按照不低于30％的差额比例，以无记名投票的方式民主推荐产生初始提名人选。在推荐主体上，规定市委委员、候补委员和不是市委委员、候补委员的市级领导班子成员参与民主推荐，实际到会人数必须超过应到会人数的三分之二。在推荐程序上，具体分为三个步骤：一是由市委组织部根据领导班子、干部队伍建设和工作需要确定推荐职位，并从资历、年龄、学历等方面制定职位要求，针对职位要求编制参考干部名册；二是召开市委全委扩大会议，由市委书记主持并进行动员部署，宣布推荐职位、人数及具体要求，发放参考干部名册，与会人员按照要求自主填写民主推荐表；三是由市委组织部汇总民主推荐结果，从得票超过与会人员半数的人员中，依据得票数量，从高到低确定初始提名人选。在结果运用上，初始提名人选产生后，由市委组织部按规定程序分别到所在单位组织民主推荐，与群众推荐结果进行印证，推荐结果一致的，进入组织考察程序；得不到多数群众公认的，不得列为考察对象。同时，建立了市委全委扩大会议民主推荐重要职位人选记录备案制度，设计了专用记录本，对推荐工作进行全程记实。
通过市委全委扩大会议推荐重要职位人选，变少数人隐形提名为全委扩大会议公开提名、变随意无序提名为规范有序提名、变等额提名为差额提名，既扩大了党内民主，提高了工作透明度，从机制上确保了选人用人的准确性，又加强了对干部选拔任用工作的监督，促进了正确用人导向的树立，有利于更好地体现群众公认原则，有效整治用人上的不正之风。从实施情况来看，市委全委扩大会议民主推荐结果与群众推荐结果高度吻合，这一提名方式及选人用人结果也获得了广大干部群众的广泛认可。（中共昌邑市委组织部）
昌邑市实行“三五”干部选任机制不断提高选人用人公信度
近年来，昌邑市不断深化“规则”意识，严格“五个坚持”、严把“五个关口”“五项制度”等系列固化动作的实施，选人用人公信度得进一步提升。
实行“五个坚持”。在干部调整中，始终坚持以提高选人用人公信度为目标，认真执行干部选拔任用工作的原则和标准。具体选任工作中，结合实际，做到了实行“五个坚持”：即坚持选任干部必须经过民主推荐提出考察对象；坚持组织部部务会议集体研究确定考察对象；坚持干部考察责任制；坚持干部监督联席会议制度；坚持昌邑市委常委会议集体研究票决任免干部。
严把“五个关口”。严把“推荐关”，民主推荐时，按不同的空缺岗位制定“一岗一策”的推荐方案，采取会议投票推荐与个别谈话推荐相结合的方式，同时，为避免民意失真、失实等现象，采取昌邑市委组织部统一印制推荐票、加盖推荐单位公章、设置“秘密填票点”等办法，推荐结果经昌邑市委组织部部务会议多方印证、综合分析，最终确定考察对象；严把“考察关”，考察时着力选配政治上靠得住，工作上有本事，作风上过得硬的同志组成考察组，把日常考察和围绕中心工作、重点任务考察有机结合起来，既考察干部的德，又考察干部的才；严把“酝酿关”，在干部任免方案提交常委会研究之前，将拟任人选情况分别在昌邑市委常委、人大、政府、政协等有关领导成员中征求意见，非中共党员人选征求市委统战部、工商联主要领导意见；严把“讨论决定关”，在讨论决定中，不搞个人说了算，不搞临时动议，做到了“五不上会”：即没有经过组织部门考察的不上会，昌邑市委常委人数未达到三分之二以上的不上会，对部门和群众反映的问题没查清的不上会，应征求而未征求有关部门意见的不上会，未经干部任前档案审核，没有出具《干部任前档案审核确认表》的不上会；严把“职数审批关”，常委会研究决定后，在规定时限内履行职数审批、发文任职等程序。
推行“五项制度”。推行了联席会议制，对每位拟任人选都要征求纪检、综治、计生等执法执纪部门的意见，无异议的提交组织部部务会进行酝酿；推行了任前公示制，对研究提拔任用的干部，在考察环节要发布考察预告，在任职前要发布任职公示，公示采取张贴公示单，建立举报电话、举报邮箱等方式，广泛征求和听取各方面意见建议；推行了离任审计制，单位主要领导调整后，都要进行离任审计；推行了岗前培训制，对新任领导干部采取因岗施教的培训形式，使他们能够尽快熟悉角色、树立并强化职责意识；推行了试用期制，对新提拔非选举产生的干部，实行一年试用期制，试任期满考核合格的正式任职，不合格的免去试任职务，安排回原单位工作。（中共昌邑市委组织部）
昌邑市制定《不适宜担任现职科级干部调整办法》
为加大治懒治庸力度，健全完善能上能下的用人机制，昌邑市制定了《不适宜担任现职科级干部调整办法》，从表现情形、调整方式、调整程序和后续管理等四个方面作出明确规定。
明确表现情形。在充分调研和科学归纳的基础上，根据干部德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现和工作实绩，分正职、副职两个群体，从定性表现和定量标准两个方面，明确了35项不适宜担任现职科级干部的表现情形。定性表现主要包括党性修养、大局意识、道德品质、组织协调、业务能力、精神状态、工作作风、廉洁自律等方面存在的24种不适宜表现。定量标准包括绩效考核连续三年列后三位，年度考核优秀和称职票达不到三分之二或连续两年被认定为基本称职，党风廉政建设民主评廉差票率超过25％，“一票否决”的工作被否决后整改不力，经济责任审计出现较严重问题等11项便于量化的“硬”标准。
规范调整方式。对认定为不适宜担任现职的科级干部，根据不同情况，主要采取五种形式进行调整。一是平职交流。对因受客观因素等制约，不能较好履行职责的，平职交流到合适岗位。二是改任非领导职务。对缺乏领导能力，不具备担任领导职务素质的，改任同级非领导职务。三是降职。对具备一定组织领导能力，但不具备担任正职素质的，改任副职或交流改任副职。四是离职。对有发展潜力、相对年轻的，安排离职培训；因健康原因不能正常工作的，免去现职，安排离职休养。五是从事专业技术工作。对有专业特长、但不适合担任党政机关领导职务的，改任专业技术部门领导职务或从事其熟悉的专业技术工作。
严格调整程序。对通过上级领导意见建议、日常考核和年度考核、经济工作和社会事业发展考核及其他各类考核、执法执纪部门意见、群众来信来访以及干部日常监督管理等，发现存在不适宜担任现职情形的科级干部，由市委组织部组成考察组，对干部存在的问题进行全面深入地了解核实。组织部部长办公会在综合分析调查核实情况和充分征求意见的基础上研究制定拟调整建议，提交“五人小组”会议酝酿和市委常委会研究票决。
强化跟踪管理。作出调整决定后，由市委或市委组织部负责同志同被调整的科级干部进行谈话，肯定成绩长处，指出问题不足，理顺思想情绪，明确整改方向。市委组织部与被调整干部建立定期谈心谈话制度，做好思想引导工作。对在新岗位上表现较好、成绩突出的，予以表扬和鼓励；符合条件的，根据个人表现和民意情况，按规定提拔或重用。（中共昌邑市委组织部）
昌邑市制定后备干部培养规划绘制“五年蓝图”
去年以来，昌邑市围绕换届中后备干部资源“储备不足”问题，着眼优化党政机关干部队伍结构，精心制定实施《昌邑市后备干部培养五年规划》，着力构建完善后备干部选、育、用、管培养体系，绘制后备干部培养“五年蓝图”。
双渠道选拔，夯实源头基础。一是拓宽“活水”引入渠道。加大公务员和事业单位人员考选力度，按照“因需选人”的原则，搞好单位需求分析，在政策允许的范围内合理设置专业需求，有针对性做好专业人员特别是金融经济、城市建设、环境保护、现代服务业、先进制造业等方面人才的考选补充工作，为后备干部队伍储备各方面的专业人才。二是完善择优选拔渠道。结合年度考核、干部调整、公开选拔等，抓好民主推荐后备干部工作，对公选考察入围、民主推荐得票靠前、年度考核优秀的人员，通过个人自荐、民主推荐和组织选荐，择优纳入后备干部储备库。同时，定期向有关职能部门、群团组织征求意见，了解推荐优秀的纪检、政法、宣传、青年、妇女和非党干部，及时充实到后备干部队伍，使后备干部队伍结构保持动态优化。
三段式育才，注重战略培养。一是加强素质提升培训。针对新时期后备干部的特点，立足党校主阵地，每年开办4期主体培训班，确保后备干部每两年轮训一遍。深入推进与国内高等院校、先进地区合作培训，以“寻标对标达标”为导向，每年有针对性地选派一批后备干部外出学习培训，进一步开阔工作视野，增长知识才干。省市级部门组织的专题调训班次，优先推荐后备干部参加。二是加强一线实践锻炼。本着“缺什么补什么”的原则，深入实施“五线培养”模式，即每年分批次选派部分后备干部到镇街基层一线、招商引资一线、征地拆迁一线、信访维稳一线、中心工作一线开展为期1年的挂职锻炼，给他们派任务、压担子，不断提升处理复杂问题能力。三是实施轮岗交流历练。推行后备干部轮岗交流制度，采取遴选的方式，对工作经历较为单一的后备干部，在昌邑市直部门、企事业单位、镇街之间进行纵向交流，在党务、综治、业务部门之间进行横向交流，在单位内部不同岗位进行轮换交流，使后备干部在不同领域、不同层次、不同行业、不同岗位上补齐短板、丰富阅历、增长才干。
多元化选用，形成良好导向。一是加大后备干部任用力度。对在工作中群众公认、表现优秀、确已成熟的后备干部，适时予以提拔使用。充分考虑年轻干部、女干部和非党干部的特点，不求全责备、不论资排辈、不墨守陈规，必要时适当倾斜。二是改进竞争性选拔工作。完善和规范领导干部公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部制度，科学设置条件和竞争方法，注重品德和实绩考察，杜绝简单地以分取人、以票取人，引导干部在实干实绩上竞争，从中发现干部、储备人才。三是统筹用好岗位资源。结合公务员职务与职级并行，及时将年龄偏大、斗志衰退、政绩平平、精力较差的干部从领导岗位上调整下来，对空出的领导职务，统筹考虑领导班子建设需要，优先选拔后备干部进班子、担重任。（中共昌邑市委组织部）
成武县：建立年轻干部“一线赛马”成长工作机制
为进一步促进年轻干部健康成长，激励干事创业，今年以来，菏泽市成武县建立年轻干部“一线赛马”成长工作机制，把基层一线和重点工作前线作为年轻干部砥砺品质、提高本领的“赛马场”。从各镇（街道）和县直各单位选派年轻干部，充实到重点项目工程指挥部和镇（街道）基层一线实践锻炼、建功立业。
人选标准。政治上必须对党忠诚，坚定不移听党话、跟党走。能力上必须有足够本领，适应新时代要求，具有专业能力和专业精神，善于贯彻新发展理念，能够破解改革难题、驾驭复杂局面、应对各种风险。作风上必须坚持人民立场，有奉献牺牲精神和斗争精神，遇到挫折撑得住，关键时刻顶得住，扛得了重活，打得了硬仗，经得住磨难，勤勤恳恳、任劳任怨，不图名、不图利，专心致志做好工作。
范围和数量。各镇（街道）和县直各单位根据人选标准，负责推荐年轻干部人选，严把资格条件关，动态优选100名左右年轻干部，分别到镇（街道）基层脱贫攻坚、信访维稳和重点项目一线顶岗锻炼。其中到镇（街道）挂职70名，到重点项目工程指挥部30名。
工作任务和时间。选派到镇（街道）挂职的科级干部，挂任党（工）委副书记或副镇长（办事处副主任），一般干部挂任镇长（办事处主任）助理，参与实际工作分工，挂职时间为2年。选派到重点项目工程指挥部的干部，负责助推全县重点工程、重点工作的实施，锻炼时间原则上1年，以项目进展程度而定。
严格考核管理。一是实行动态管理。对参加“一线赛马”成长锻炼的年轻干部实行进出通畅的优胜劣汰制，凡符合选派条件的年轻干部，非组织原因，不能积极参加选派的、不服从组织选派的，取消一线培养锻炼资格，年终不能评先树优，一年内不得晋升职务。对锻炼期间工作实绩不突出，群众意见较大，不适应一线工作的人员及时进行调整，切实保持选派的年轻干部队伍充满生机和活力。二是强化日常培养。实行以接收单位日常培养、派出单位跟踪管理与组织部门监督管理相结合的多重管理制度。培养锻炼期间，由接收单位（或所在重点项目工程指挥部）和派出单位共同管理，以接收单位（或所在重点项目工程指挥部）管理为主。选派到镇（街道）的年轻干部挂职期间，只转党组织关系，其他关系一律保留原单位，且原任职务保持不变，与原单位工作脱钩，不再承担原单位的工作和学习任务，不影响在原单位的人事调整。选派到重点项目工程指挥部的年轻干部，由所在重点项目工程指挥部根据需要安排工作任务，负责选派干部的日常管理，注重在实践中对干部进行培养和锻炼，分配急、难、险、重工作任务。通过接触解决实际问题，着力培养年轻干部脚踏实地的工作作风和百折不挠的工作韧劲，切实增强工作能力，提升群众工作水平，促进健康成长。三是严格组织纪律。选派干部在锻炼期间要有明确合理的工作职责和分工，认真落实好工作汇报制度、请销假制度、学习制度及廉洁自律有关要求，自觉服从接收单位（或所在重点项目工程指挥部）的安排。选派干部不准利用选派锻炼之名谋取个人私利，不准提工作范围以外不合理的要求，不准参与有损干部形象的活动。四是坚持定期考核。实行日常考核和全面考核相结合，日常考核由接收单位（或所在重点项目工程指挥部）进行，及时掌握选派干部的日常工作表现，选派干部每月填写《日常考核登记表》，次月5日前报送县委组织部。全面考核每年开展2次，由县委组织部组建专项考察组集中进行，通过深入一线查看工作实绩、干部述职、个别谈话、民主测评等方式，突出落实力考察，对干部在一线的德、能、勤、绩、廉予以综合评价。考核情况作为干部选拔任用、奖惩的重要依据，对在一线岗位上贡献突出、表现优异的，进行宣传表彰，条件成熟的按照规定优先予以提拔重用。（中共成武县委组织部）
成武县：四项措施作保障培养选拔女干部
2017年以来，菏泽市成武县积极探索新时代女领导干部的成长规律和促进女干部健康成长的有效途径，强化制度保障，开展教育培训，加强实践锻炼，注重提拔重用，使一批优秀女干部走上各级领导岗位。目前，成武县共有正副科级女干部145人，县直部门领导班子配备女干部103名，其中部门正职9名；13个镇街配备女干部42名，其中党政正职2名。
将培养选拔女干部工作纳入干部队伍建设总体规划，从制度上加以保障。在后备干部队伍建设上，坚持高标准，高起点，精心挑选那些政治素质好，文化程度高，有发展潜力的女干部，列入各级后备干部名单。在调整和改善女后备干部的整体结构上，及时补充熟悉经济、司法、教育等领域的女性人才。妇联、组织部门积极探索培养选拔女干部的新方法和新途径，不断推荐、培养、输送女干部，女干部所占比例得到极大提升。
坚持把思想政治建设摆在首要位置，切实加强女干部理想信念、政治纪律、政治规矩教育，树牢“四个意识”。坚持对女干部进行系统的社会主义市场经济、现代管理、依法行政和有关历史知识的培训，提高女干部的政治理论素质和依法行政水平。根据女干部的自身需求，多为其提供培训、再教育的机会，不断拓宽女干部的知识面，不断提升综合素质和参政议政能力。2018年以来，先后举办妇女干部专题培训班3期，培训干部400余人。
对发展潜力较大的女干部特别是年轻女干部，有意识地放到重要岗位和艰苦环境中，让她们经风雨、见世面，急中练才智，难中练能力，险中练党性，苦中练意志。一是围绕提高领导市场经济的能力，把优秀女干部放到经济第一线，让她们在干中学、学中干，逐步成为从事和领导经济建设的行家里手。二是围绕提高组织协调能力，把一些急、难、险、重的任务，如处理突发事件、棚户区改造、社会矛盾调处等交给她们，在“风口浪尖”上经受锻炼，增长才干。三是围绕提高宏观决策和驾驭全局的能力，注重选拔部分长期在基层工作的女同志到上级机关担任实职，让她们在较高层次环境中开眼界、长见识，促进了女干部的快速成长。
拓宽选人用人渠道，广开进贤之路，从基层实践第一线发现和选拔优秀女性人才。2019年县直单位机构改革中，在卫健、民政、市场监管、自然资源和规划等重要部门，大胆重用了5名德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀女干部担任正职。此外，在优化结构上做好梯度储备，坚持面向社会，面向基层，提出了“四个一批”的要求，即从每年领导班子和领导干部的年度考察中掌握一批；从高等院校培训回来的学员中挑选一批；从每年高校毕业生中的学生党员、三好学生、优秀学生干部中优选一批；从省委组织部选调生中争取一批。通过各种渠道，多方面发掘培养选拔推荐优秀女干部，成武县女干部队伍不断壮大，女性领导干部的数量不断增加，结构得到改善。（中共成武县委组织部）
成武县坚持三个“必经”培养模式提升年轻干部综合素质
菏泽市成武县将理想信念教育、一线岗位锻炼、文字写作培训作为培养选拔后备干部的三个必经环节，全方位提升年轻干部能力素质，努力打造一支政治素养高、能力素质硬的年轻干部队伍。
必经“理想信念教育”。针对年轻干部党性锻炼不多、思想防线不牢的实际情况，将党校培训作为解决思想“总开关”问题的主要阵地，采取老党员上党课、观看革命历史电教片、红色教育基地参观学习、组织交流心得体会等形式，突出抓好年轻干部的思想教育工作，使其在学习中树立宗旨意识、在参观中经受心灵洗礼、在交流中提升思想境界，进一步坚定理想信念、增强党性修养。截至目前，新考录的年轻干部在上岗前全部进行了党校培训，接受思想教育。
必经“一线岗位锻炼”。将一线工作岗位锻炼作为年轻干部的“必修课”，根据个人专业专长分类安排到驻片包村、重点项目建设、重点工作等急难险重岗位进行实践锻炼，参与信访稳定、安全生产、下片包村等一线工作，促使他们在“实战”中提素质、长本领。目前已选派18名年轻干部任第一书记到后进村开展帮扶工作，选派15名年轻干部到镇街区挂职锻炼。
必经“文字写作培训”。为提升年轻干部思维能力、拓展工作思路，对新录用的年轻干部采取到县委、政府两办，组织部门坐班学习、每月撰写报送文字信息的形式，锻炼文字写作能力。建立年轻干部微信群，定期上传转发优秀信息网评、写作方法或工作技巧供大家交流学习。（中共成武县委组织部）
德州市德城区：打破隐形台阶选用优秀年轻干部
近年来，德州市德城区打破隐形台阶，在选用优秀年轻干部方面苦下功夫，一定程度上改善了干部队伍整体年龄偏大、年龄段相对集中、年轻干部占比不足、老中青梯次配备不合理的情况。
建立年轻干部信息库。结合一线考察、年度考核和干部日常实绩表现等情况，将优秀年轻干部纳入年轻干部信息库，并按照单位层次、人员性质、专业类别等项目进行分类，明确重点，集中管理。2019年分5个工作组深入基层一线110余次，全员谈话1000余人，收集意见建议230余条，全面掌握领导班子和干部队伍情况，发现掌握了一批长期在基层一线和艰苦岗位任劳任怨、埋头苦干、成绩显著的优秀年轻干部。目前，年轻干部信息库共485人，其中科级干部65人、科员420人。
组织专题培训。实施“明日德城”工程，采用理论学习、交流研讨、视频教学和现场教学相结合的方式，就新旧动能转换、党性修养、乡村振兴、扫黑除恶等方面内容进行讲解授课。培训实行自我管理，成立临时党支部，分工负责培训班的现场教学、拓展训练、分组讨论等活动。通过培训，年轻干部的理论水平、党性修养、组织管理和履职能力进一步提高。举办3期优秀青年干部培训班，对全区236名优秀年轻干部进行点名调训，年轻干部党性修养、理论素质和履职能力进一步提高，其中52名参训学员被提拔重用。
强化实践锻炼。注重在基层重点工作一线中培养年轻干部。坚持干部“六线挂职培养”常态机制，2019年，从区直部门选派6名无基层工作经历的优秀年轻科级干部到镇街挂任副书记。通过一线挂职，引导年轻干部多元化学习、多角度观察、多渠道成长，在“急、难、苦、重”任务中砥砺意志品质，增强工作才干，提高应对复杂局面的能力。
优化干部结构。对优秀年轻干部，在干部选任用工作中做到“三个优先”，即同等条件下优先考虑、职位空缺时优先补充、重点岗位配备时优先使用。2019年，结合机构改革，分五个批次全方位、多角度对各镇街、区直部门干部队伍进行优化调整，共调整400余人，其中提拔重用291人、年轻干部64人，调整后，全区共有年轻科级干部151人，区直部门领导班子平均年龄降低3.6岁，年轻干部、女干部、非党干部基本达到配备要求。同时坚持拓宽调任渠道，对符合条件的13名事业干部大力调任到行政岗位，打破事业身份人员成长进步“天花板”，激发干事创业积极性。
大力引进人才。通过引进人才，为年轻干部队伍注入新鲜血液，增强工作活力。结合德城区干部队伍建设实际情况，连续三年面向“双一流”建设高校开展“优选计划”，先后引进急需紧缺党政储备人才、教育教学人才、医疗卫生人才共120人，其中博士1人、硕士103人，充实年轻干部队伍，不断推进“人才强区”战略实施。注重选调生工作，把选调生作为党政领导干部重要后备资源，通过镇街基层的历练，选调生的综合素质、工作能力进一步提高，多数已担任重要科室中层正职职务。（中共德州市委组织部）
德州市德城区：干部表现强不强一线考察见真章
干部是地方经济社会发展的基石，怎样找好干部、管好干部、用好干部是各地都在尝试研究的课题。近年来，为切实解决干部选拔过程中识人不深不透问题，打通干部“能上能下”渠道，德州市德城区深入调研、精心谋划，在加大优良作风建设、建立完善干部管理制度的基础上，建立组工干部一线考察识别制度，注重从一线、从基层、从平时考察干部，坚持干部培养在一线、实绩考核在一线、提名推荐在一线、选人用人在一线，切实为选准用好干部提供准确依据，真正把能干事、敢担当，能创新、敢开拓的优秀干部发现好、培养好、使用好，真正让“实干者实惠、吃苦者吃香、有为者有位”。
对标一流，提振士气，持续狠抓干部作风建设。新时期有新的改革发展的艰巨任务，有的干部思想陈旧、视野不宽、路数不多，存在惰性惯性思维，习惯用老思维、老套路、老办法抓工作，跟不上时代节奏；有的干部工作积极性不高，碰到困难躲着走、遇到矛盾绕着走，只为困难找理由，不为成功想办法，为了不出事，宁可不干事。针对这些问题，德城区委抓准根源、严肃对待，保持住作风建设永远在路上的战略定力，把作风建设不断引向深入。
1月份下发专门实施方案，把开展“对标一流、争先进位，争当德城发展排头兵”活动作为转变全区广大干部职工工作作风的有力抓手，要求各级各部门单位、广大党员干部在全国、全省找准自己的争先进位对标对象，对照先进典型补短板、定目标，对照问题不足查根源、定措施。重点突出区级领导、区直部门、窗口部门、镇街、社区、企业六个层面，把活动开展与党的建设、财源建设、重点项目建设、城市建管、园区建设、社区建设、民生保障等重点工作结合起来，一级带着一级干，一级干给一级看，引导全区广大干部心往一处想、劲往一处使，撸起袖子加油干，形成奋发有为、争先进位的良好干事创业氛围。区活动办定期印发活动简报，晒晒各单位对标“成绩单”，让实绩“亮亮相”，盘活全区干部资源，激发能担当、会作为的“内生动力”，着力解决思想境界不高、工作标准不高、担当作为不够、干事激情不足等问题。
活动开展以来，各部门单位呈现出百舸争流、争先恐后的良好发展态势，第一季度德城区完成地方财政收入52094万元，同比增长14.44％，增幅列全市第4位；保障性安居工程基本建成713户，提前完成基本建成任务。
完善管理，严管厚爱，让干部工作安心、舒心、专心。习近平总书记提出：“党组织对待干部，既要严格管理，又要热情关心”。党委、组织部门作为干部的管理者，是他们工作生活的强大后盾，干部在一线奋斗工作，党委、组织部门就要在后面撑好腰、鼓好劲，为改革创新、干事创业提供坚实有力的支持。德城区积极探索，大胆尝试，将从严管理和激励关怀相结合，系统性制定“关于进一步加强干部日常管理的意见”“量化预警”“干事创业容错免责”“激励关怀”等干部管理制度，建立了在一线发现干部，从基层培养干部，以严律管理干部，用事业激励干部，区委、组织部门作为后盾支持爱护干部的“识、帮、严”全层次干部管理体系，对优秀干部识准用好、帮助提高、严格管理，干部选拔使用取得了良好成效。
制定深化干部党性教育，选树典型正面激励，拓宽干部晋升渠道。设立干部关爱帮扶基金等13条干部激励关怀措施，区财政安排100万元作为专项帮扶基金，对生活有特殊困难的干部职工予以适当补助，将区委关怀送到家，让干部工作有目标、有动力、有后劲，没有了后顾之忧。另外，制定干事创业容错免责实施办法，明确干部在没有违规违纪或情节轻微、没有谋取私利、没有造成重大损失或恶劣影响的前提下，因大胆履职、大力推进工作出现一定失误或引发矛盾等可以予以减责或免责的10种情形下，不影响考核评优、提拔重用，让那些想干事、敢干事的干部真正放开了手脚。
现场发现，实地考察，发掘原汁原味好干部。一名干部优秀与否，领导评价、群众反映最客观，重点工作的现场最一目了然。针对于此，德城区委组织部派出组工干部，主动深入一线，强化问题导向，坚持干部培养在一线、实绩考核在一线、提名推荐在一线、选人用人在一线，真正把能干事、敢担当，能创新、敢开拓的优秀干部发现好、培养好、使用好。一线考察主要是选派有经验的组工干部协助区级领导现场办公、实地考察，在招商引资、重点项目建设、安全稳定、环境保护等工作一线对干部进行考察识别，切实解决干部选拔过程中管人与管事脱节问题。今年以来，共选派区委组织部副部长和中层干部组成7个工作组，协助区委各常委、区政府各副区长开展工作，参加区级领导召开的分管单位重点工作部署会、推进会、现场会、调度会等重要会议，随区级领导现场办公、实地考察，以定期与不定期相结合的方式深入重点工作一线，通过查阅工作日志、核查项目推进情况、核实项目完成质量和实际效果等方法，重点了解干部综合协调能力、执行落实能力和驾驭复杂局面的能力，并且形成重点工作一线考察记录，建立一线干部实绩档案，作为综合研判的重要参考。
定目标，定任务，清单管理让干部责任明晰化、精细化。考察实行清单管理，通过收集“责任清单”“成效清单”“鉴定清单”，掌握干部工作动态。“责任清单”由单位提供，主要是干部的工作任务、工作目标、工作措施、完成时限等内容；“成效清单”由干部本人填写，要如实填写工作进度、完成情况等内容，经单位党组织审核，并在一定范围内公示，接受群众监督；“鉴定清单”由单位提供，承担重点工作的部门单位认真填写负责具体工作任务干部的现实表现，作出优秀、良好、一般、较差的评价等次，由单位主要负责人和区级分管领导作出评价。考察人员每半年收集“责任清单”，按时间节点逐项核实“成效清单”，掌握“鉴定清单”，今年以来，共收集三张清单500余份，全面掌握领导干部日常工作时态。三是多维评价。充分发挥全区各级单位、各层次领导干部、各类行业代表监督评议作用，通过“三评”让各单位晒晒成绩、亮亮相。领导评，即区级领导、镇街和区直部门主要负责人对全区各单位工作情况分等次评价；社会评，即镇街和部门负责人、“两代表一委员”、特邀政风行风监督员、各类企业代表、群众代表等对全区各单位工作情况进行评议；单位评，即单位全体人员对领导班子运行情况、本职工作完成情况和干部表现进行民主测评。
科学谋划，全员参与，一对一谈话了解干部所想所思。按照“谈全、谈深、谈透”原则，每年7－9月，对区委管理干部进行一次集中谈话，及时发现领导班子和领导干部存在的问题。一是上下联动、全面覆盖，解决好“谁来谈”和“与谁谈”。按照全员覆盖、分工负责的原则，组织部长与重点单位谈；副部长分片分区，与其他单位领导班子成员和领导干部谈。对于需要重点了解的人员，做到“管他的”“他管的”“他身边的”人必谈。根据实际情况，接受领导干部约谈。二是丰富载体、拓宽渠道，解决好“怎么谈”。按照“面谈”和“笔谈”相结合的原则，在面对面谈话的基础上，单位中层以上干部实名填写《领导班子和科级干部综合分析评价表》，对领导班子和领导干部逐一分析评价，对班子的评价包括运行情况、工作思路、成效，存在的问题及分析，对领导干部的评价包括工作、思想状况、主要特点和存在问题。三是把握重点、因势利导，解决好“谈什么”。主要了解领导班子运行和领导干部队伍中存在的问题、表现优秀干部的特点和不适应干部的情况；听取对领导班子和领导干部队伍建设的意见建议，对组织部门和组工干部的意见建议；突出关怀激励，在谈话过程中，注重听取领导干部个人诉求，解答干部疑问，理顺干部情绪。今年以来，已谈话500余人，收集意见建议203条，全面了解了各单位领导班子、领导干部的作风表现。
分类别，分层次，差异性初始提名干部。德城区在初始提名办法方面，根据镇街、区直部门、学校、医院等不同类别，正职、副职和非领导职务等不同层次，制定不同形式的提名方式。其中，镇街、区直部门正职人选初始提名采取领导谈话提名、区委全委（扩大）会议提名两种方式进行；镇街、区直部门副职人选初始提名采取领导干部提名、单位党组织提名、干部群众提名三种方式进行；镇街、区直部门非领导职务科级干部人选初始提名采取单位党组织提名、干部群众提名两种方式进行，主要程序与镇街、区直部门副职人选初始提名程序相同；学校、医院正职人选初始提名采取领导干部提名、主管局党委提名、干部群众提名三种方式进行；学校、医院副职人选初始提名采取主管局党委提名、干部群众提名两种方式进行；年轻干部、女干部、非中共党员干部等结构性科级干部初始提名可采取公开选拔的方式进行。
镇街锻炼、一线提高，强化应对复杂局面综合能力。基层工作一线条件艰苦，群众利益诉求集中，信访、维稳、拆迁等问题和矛盾复杂，情况多变，但同时也是培养干部成长成才的广阔舞台。德城区委组织部坚持年轻干部到基层挂职锻炼常态化，采取驻村帮扶、第一书记等形式，每年选派综合素质好、有潜力的区直部门优秀干部到基层锻炼，分批“下挂”到镇街、村居、“两新”组织以及信访、招商、拆迁、重点工程和创城建设一线进行全脱产锻炼，让他们在“急、难、苦、重”任务中砥砺意志品质，培养担当精神，提高他们处理基层工作和复杂问题的能力。区扶贫办副主任刘宏明今年被选派到新华街道挂任党委副书记，分管基层党建工作。刘宏明感慨，以前在组织部负责基层党建，但到了镇街才发现工作真的不一样，没想到基层工作面这么广、这么杂，经过这次锻炼，个人的提高显而易见，现在能跑能说，心里也不打怵了，以后不管在哪个部门、哪个岗位，工作胆气都足了。
能者上、庸者下，突出优胜劣汰用人导向。领导干部，干是当头的，既要想干愿干积极干，又要能干会干善于干，其中首要是积极性。如果将一些工作积极性不高，不想干事、不敢创新、不会工作的干部放到领导岗位上，不仅延误党委政府中心工作，也会打击干部队伍士气。德城区委组织部按照“让能者上，就是对优秀干部最大鼓舞；让不胜任者下，就是对其他干部最好交代”的思路，根据明确的不适宜担任现职务的10种情形，将一线考察、量化预警作为主要抓手，在日常、在工作中发现干部不适宜担任现职的具体情形，详细记录在案，让干部个人以及其他同志都明白其弱在哪里、错在何处。对这些不胜任的干部，落实情况后坚决及时进行调整，该调离的调离，该免职的免职，该转任非领导职务的转任非领导职务，做到真管真严、敢管敢严，长管常严，激发了各级领导班子和领导干部干事创业的积极性。
干部工作是综合连贯的整体，不是一朝一夕、一时一事，做好干部工作，党委的决心是根本，完善制度是保障，严格落实是关键。对那些想干事、敢干事、会干事、而且能够干成事的好干部，德城区委通过一线考察积极发现，强化培养，着力选拔，一批精神风貌好、素质能力高、担当意识强的干部脱颖而出，干部选拔导向更加鲜明。（中共德州市德城区委组织部）
德州市德城区：强化一线考察打造过硬队伍
按照“厚培土、细选苗、严培养”的总体思路，德州市德城区深入推进重点工作一线考察识别干部工作机制，充分发现各类优秀干部，准确识别调整不胜任干部，着力打造高素质专业化干部队伍。
厚培土，优化成长环境。细化干部作风建设、日常管理等制度，建立从严管理和激励关怀相结合的全方位干部管理体系，为优秀干部打好打牢基础。狠抓作风建设，年初与94个部门签订“责任状”，年底亮“成绩单”，对标一流、对比争先，全区干部作风、精神面貌更加饱满。突出日常监管，优化“量化预警”监督机制，建立干部监督联席会议，加强多部门联动监督，每季度联合督查，今年以来发放通报20期。强化正向激励，全面落实一整套支持、保护和激励党员干部改革创新、担当有为的制度机制，极大地激发干部队伍的内生动力。结合“七一”，评选表扬了“德城区优秀共产党员”“优秀党务工作者”等先进典型，干部责任感、荣誉感、使命感进一步增强。
细选苗，挖掘优秀人才。立足一线，走近干部，全面了解干部所想所思所为。实地走访，发现原汁原味好干部。去年以来，组成7个工作组，深入招商引资、重点项目建设、安全稳定、环境保护、扶贫攻坚等重点工作一线，全面了解干部综合协调能力、执行落实能力和驾驭复杂局面的能力。一年来，工作组实地考察110余次，撰写干部一线工作表现材料153篇，全部纳入一线干部实绩档案。清单管理，让干部责任明晰化。在对干部年度考核的基础上，增添了“三张清单”考核管理，即“责任清单”“成效清单”和“鉴定清单”。通过掌握“三张清单”，为干部定目标、理进度、出评价，干部工作动态一目了然。去年以来，收集“三张清单”2000余份，全面掌握干部工作实效。全员谈话，面对面了解干部所想。组成工作组，由组织部长带队，与全区科级以上及部分中层干部进行一次集中谈话，了解领导班子运行和干部队伍存在的问题、优秀干部和不适应干部情况。同时，注重听取干部诉求，解答疑问，理顺情绪。运行以来，共谈话1000余人，收集意见建议230余条，全面了解各单位领导班子、领导干部的作风表现。分类推荐，让好干部脱颖而出。召开优秀干部推荐大会，分类分层次对优秀镇街党政正职、区直部门正职、副职进行推荐。通过分类推荐，一些素质较高的专业型干部，善创新、能协调的突破型干部，默默无闻、埋头苦干的老黄牛式干部纳入选人用人视野。
严培养，激发干事动力。一线考察也是对干部任职后持续的检验，德城区通过基层锻炼、后备培养、能上能下等方式，让干部动起来、活起来，选派84名优秀年轻干部到到镇街、村居、“两新”组织以及信访、招商、拆迁、重点工程和创城建设一线全脱产挂职锻炼，基层工作和复杂问题处理能力有效提高。注重后备干部培养选拔，对优秀年轻干部分类管理，制订专项培养计划，尽快将其培养成业务骨干，根据领导班子建设需要，适时提拔重用。今年以来，以机构改革为契机，不断加大优秀年轻干部选拔力度，45名表现优秀、成绩突出的“85后”优秀年轻干部被提拔重用。注重能上能下，对一线考察、量化预警、年度考核等渠道了解的不胜任干部，落实情况后坚决及时进行调整。今年以来，共调整不胜任现职干部11人，起到了鞭策作用。（中共德州市委组织部）
德州市德城区：严把三关规范干部选拔任用流程
近年来，德州市德城区委深入贯彻落实《干部任用条例》等各项干部工作制度，严把用人导向、选拔流程、全程监督三个关口，不断提高选人用人公信力。
把好“导向关”。坚持选拔任用标准，牢固树立正确用人导向，突出“三严三实”干部导向，把“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”作为选拔任用好干部的标准，按照从严治党、从严管理干部的要求选优配强领导班子，出台了《关于进一步加强乡镇机关干部队伍建设的实施意见》等一系列文件，牢固树立选人用人“六种导向”，即注重品行的导向，科学发展的导向，崇尚实干的导向，重视基层的导向，鼓励创新的导向，群众公认的导向，坚持德才兼备，以德为先，不让老实人吃亏，杜绝“干多干少一个样、干好干坏一个样”。
把好“程序关”。紧紧围绕规范干部选拔任用的关键环节，建立健全干部选拔任用操作规程。一是严格动议提名。严格执行干部动议提名方面的规定，合理安排干部调整频率和数量，清晰提名主体，明确提名责权。二是科学界定推荐范围。制定《德城区推荐科级领导干部工作实施办法》，合理确定民主推荐范围，本着让“知情人投知情票”的原则，重点由本部门领导、内设机构领导成员、直属单位主要领导成员等了解情况的人员参加。三是改进组织考察。完善干部考察预告制、考察组长负责制、考察责任制，加强考察干部培训，提高考察人员综合素质，杜绝隐瞒、歪曲事实，或者泄露酝酿、讨论干部任免情况；建立一线考察干部机制，变年终考察为终年考察。四是充分沟通酝酿。对拟提拔调整人选，根据不同职位，采取适当方式在党委、人大、政府、政协有关领导成员中进行沟通酝酿。坚持召开区委书记、区委副书记、纪委书记、组织部长5人小组会议共同酝酿。五是坚持集体讨论决定。严格执行《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》，注重发挥集体把关、民主决策作用，对干部任免事项，与会成员达不到应到会成员的三分之二以上的，不进行讨论研究，有效避免了用人失察失误行为。十八大以来，共提拔重用400余人次，真正把政治素质高、工作能力强、个人作风优的好干部选拔到领导岗位上来。
把好“监督关”。坚持以《干部任用条例》为准绳，以四项监督制度为指导，切实加强干部选拔任用过程中的监督。一是建立量化预警机制。制定《关于完善量化预警机制从严从实监督管理干部的实施意见》，对30种不良行为，按照情节轻重、影响大小、发生频率等情况启动蓝色、黄色、橙色、红色四级预警，并分别给予警示提醒、函询警告、诫勉问责、组织处理等问责措施。今年以来，共发出通报20期，蓝色预警告知书32份，警示谈话70余人，真正起到关心爱护干部、激励担当作为、促进健康成长的作用。二是严格落实四个“凡提必”。坚持干部档案“凡提必审”，个人有关事项“凡提必核”，干部选任“凡提必听”，信访举报“凡提必查”，杜绝“带病提拔、带病上岗”。健全完善干部选拔任用工作全程记实制度，如实记录干部选拔任用各环节运行情况。三是完善社会监督机制。建立“12380”举报网站、举报电话、短信平台、电子邮箱、微信平台、举报信箱、群众来访“七位一体”的干部监督举报平台，提高受理查处群众举报问题的工作质量和效率，切实维护了干部工作的严肃性。（中共德州市德城区委组织部）
德州市德城区“识、帮、严”多维体系为干部健康成长保驾护航
干部是地方经济社会发展的基石，怎样找好干部、管好干部、用好干部是各地都在尝试研究的课题。按照习近平总书记“党组织对待干部，既要严格管理，又要热情关心”的要求，德州市德城区积极探索，大胆尝试，系统性制定“干部一线考察识别”“量化预警”“干事创业容错免责”“激励关怀”等干部管理制度，建立了在一线发现干部，从基层培养干部，以严律管理干部，用事业激励干部，区委、组织部门作为后盾支持爱护干部的“识、帮、严”全层次干部管理体系，对优秀干部识准用好、帮助提高、严格管理，干部选拔使用取得了良好成效。
现场发现，实地考察，发掘原汁原味好干部。习总书记说过：“考察识别干部，功夫要下在平时，并注意重大关头、关键时刻”。一名干部优秀与否，领导评价、群众反映最客观，重点工作的现场最一目了然。针对于此，德城区委组织部创新机制，拓宽干部考察渠道，开展组工干部一线考察识别干部工作，主动深入一线，强化问题导向，坚持干部培养在一线、实绩考核在一线、提名推荐在一线、选人用人在一线，真正把能干事、敢担当，能创新、敢开拓的优秀干部发现好、培养好、使用好。一线考察主要是选派有经验的组工干部协助区级领导现场办公、实地考察，在招商引资、重点项目建设、安全稳定、环境保护等工作一线对干部进行考察识别，切实解决干部选拔过程中管人与管事脱节问题。同时，运用清单管理、全员谈话、多维评价、分层推荐等方式加强对干部日常考察，确保干部优在平时、强于始终。“清单管理”，即收集“责任清单”，核实“成效清单”，掌握“鉴定清单”；“全员谈话”，即与单位班子成员、科级干部、一般干部和服务对象谈心谈话；“多维评价”，即年终组织领导评、社会评、单位评的多维评价考察；“分层推荐”，即由区级分管领导、单位主要负责人、单位副职分类分层次实名推荐优秀干部，真正考实考准干部。今年以来，德城区委组织部共派出考察组7个，深入重点工作一线50余次，与200余名党员干部谈心谈话，发现了一批政治立场坚定、综合素质高、工作能力突出的优秀干部，其中安排9名同志到镇街挂任领导职务，选派20余名表现优秀的年轻干部到社区任第一书记。
镇街锻炼、一线提高，强化应对复杂局面综合能力。基层工作一线条件艰苦，群众利益诉求集中，信访、维稳、拆迁等问题和矛盾复杂，情况多变，但同时也是培养干部成长成才的广阔舞台。德城区委组织部坚持年轻干部到基层挂职锻炼常态化，采取驻村帮扶、第一书记等形式，每年选派综合素质好、有潜力的区直部门优秀干部到基层锻炼，分批“下挂”到镇街、村居、“两新”组织以及信访、招商、拆迁、重点工程和创城建设一线进行全脱产锻炼，让他们在“急、难、苦、重”任务中砥砺意志品质，培养担当精神，提高他们处理基层工作和复杂问题的能力。区扶贫办副主任刘宏明今年被选派到新华街道挂任党委副书记，分管基层党建工作，他感慨，自己以前在组织部负责基层党建，但到了镇街才发现工作真的不一样，没想到基层工作面这么广、这么杂，不过经过这次锻炼，个人的提高显而易见，现在能跑能说，心里也不打怵了，以后不管在哪个部门、哪个岗位，工作胆气都足了。
咬耳朵、扯袖子，严在日常，将干部行为纠正在平时。党要管党，首先是管好干部；管好干部，最重要的是抓好平时，严控苗头。干部队伍存在的倾向性问题一般开始范围窄、影响小，不易发现、不易识别，也缺乏文件政策的统一规定，处理这些问题既要以示警醒，又不能一棒打死，在怎样把握上不易操作。德城区委组织部着眼这一实际，决心从加强干部思想政治建设入手，加大管理监督力度，在纪检、司法等手段以外，建立干部监督管理量化预警机制，律而不过，严而不苛，将保护干部做到了平时。预警机制对在执行制度、履行职责、廉洁从政、自身形象、综合评价等方面存在问题，造成不良影响但不够党纪处分、构成违纪但可免予处分的37种不良行为，按照情节轻重、影响大小、发生频率等情况启动蓝色（四级）、黄色（三级）、橙色（二级）、红色（一级）四级预警，分别给予警示提醒、函询警告、诫勉问责、组织处理等问责措施。实行以来，共对4人启动蓝色预警程序，发放《蓝色预警告知书》4份，谈话6次，对干部日常存在的问题做到早发现、早提醒、早预防、早纠正，防止小毛病演变成大问题，真正起到关心爱护干部、激励担当作为、促进健康成长的作用。
能者上、庸者下，突出优胜劣汰用人导向。领导干部，干是当头的，既要想干愿干积极干，又要能干会干善于干，其中首要是积极性。如果将一些工作积极性不高，不想干事、不敢创新、不会工作的干部放到领导岗位上，不仅延误党委政府中心工作，也会打击干部队伍士气。德城区委组织部按照“让能者上，就是对优秀干部最大鼓舞；让不胜任者下，就是对其他干部最好交代”的思路，根据明确的不适宜担任现职务的10种情形，将一线考察、量化预警作为主要抓手，在日常、在工作中发现干部不适宜担任现职的具体情形，详细记录在案，让干部个人以及其他同志都明白其弱在哪里、错在何处。对这些不胜任的干部，落实情况后坚决及时进行调整，该调离的调离，该免职的免职，该转任非领导职务的转任非领导职务，做到真管真严、敢管敢严，常管常严，激发了各级领导班子和领导干部干事创业的积极性。
加强激励，容错免责，为干部干事创业提供广阔平台。党委、组织部门作为干部的管理者，是他们工作生活的强大后盾，干部在一线奋斗工作，党委、组织部门就要在后面撑好腰、鼓好劲，为他们改革创新、干事创业提供坚实有力的支持。德城区委组织部将从严管理和激励关怀相结合，建立干部激励关怀机制，制定深化干部党性教育、选树典型正面激励、拓宽干部晋升渠道、设立干部关爱帮扶基金等13条干部激励关怀措施，区财政安排100万元作为专项帮扶基金，对生活有特殊困难的干部职工予以适当补助，将区委关怀送到家，让干部工作有目标、有动力、有后劲，没有了后顾之忧。另外，制定干事创业容错免责实施办法，明确干部在没有违规违纪或情节轻微、没有谋取私利、没有造成重大损失或恶劣影响的前提下，因大胆履职、大力推进工作出现一定失误或引发矛盾等可以予以减责或免责的10种情形下，不影响考核评优、提拔重用，让那些想干事、敢干事的干部们真正放开了手脚。
干部工作是综合连贯的整体，不是一朝一夕、一时一事，做好干部工作，党委的决心是根本，完善制度是保障，严格落实是关键。对那些想干事、敢干事、会干事、而且能够干成事的好干部，德城区委有方法、有制度、有决心，敢用、能用、善用，一批精神风貌好，素质能力高，担当意识强的干部脱颖而出，干部选拔导向更加鲜明。（中共德州市德城区委组织部）
德州市德城区大力发现储备新时代优秀年轻干部
习近平总书记指出，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。近年来，德州市德城区始终把培养选拔优秀年轻干部作为加强干部队伍建设的重要环节，本着严格“管”、精心“育”、适时“用”的原则，切实抓好年轻干部的培养、选拔、使用和管理工作，有力地促进了年轻干部的健康快速成长。
一、用心用力，营造良好成长环境
蓬生麻中，不扶而直；沙落泥中，不染而黑。区委着力营造干部成长发展的良好环境，为年轻干部成长“保驾护航”。
一是统一建库，集中施策。建立优秀年轻干部数据库，采取个人报名、单位推荐、组织审查的方式，结合一线考察、年度考核和干部日常实绩表现等情况，将优秀年轻干部纳入后备年轻干部人才库，并按照单位层次、人员性质、专业类别等项目进行分类，明确重点，动态管理。目前，全区年轻干部人才库共485人，其中科级干部65人，科员420人，区分经济管理、财务会计、工程项目、电子科技、法律法规等8个专业方向进行分类管理。
二是由面及点，专业培养。明确区委常委、组织部长作为全区年轻干部培养第一责任人，具体负责制定年轻干部培养规划，落实有关政策，推进工作措施；区人社、财政、教育等26个业务职能多、工作任务重、培养年轻干部意识强的部门单位签订年轻干部培养责任书，具体负责落实培养措施，有计划地安排其从辅助性岗位到主要岗位、从一般性岗位到重要岗位，进行连续性、递进式锻炼，尽快将其培养成业务骨干；指定单位一名人品好、能力强、敢担当的班子成员作为“业务师傅”，共结对310余对，对后备年轻干部进行一对一培养，做好传帮带工作。
量化预警通报
三是严宽相济，强化管理。坚持把“严”字贯穿到年轻干部培养工作全过程，将年轻干部日常行为纳入“量化预警30条”监督范围，及时“咬耳扯袖”。通报15起“庸懒散”问题，引导年轻干部懂规矩、守纪律，自觉接受监督。同时，坚持从严管理和关心爱护相结合，召开年轻干部工作汇报会、座谈会等10余次，区委领导亲自听取优秀年轻干部的思想汇报和工作情况，尽量为他们解决在思想、工作、生活上遇到的实际困难。
二、多措并举，全面提升专业能力
启动年轻干部培养工程，打通年轻干部成长“快车道”。
德城干部大讲堂
德城区中青年干部学习贯彻十九大精神专题培训班
一是注重提升专业水平。按照“做什么、缺什么、补什么”的原则，利用各类培训契机，有针对性地加强专业素质培养提升。充分发挥德城干部大讲堂、区委党校等干部教育培训主阵地作用，通过举办青年干部培训班、召开座谈会、开设论坛讲座等形式，邀请国内外知名重点高校、省委党校、省行政学院的专家教授，重点讲解新旧动能转换、党建理论、时事政治、法律法规、现代产业发展、县（区）域经济等方面的知识，着力提高年轻干部的专业水平。三年来，先后开展各类专题培训班次50余次，培训干部3600余人次。
二是强化双向挂职锻炼。总书记强调，越是有培养前途的年轻干部，越要放到艰苦环境中去，越要派到改革和发展的第一线去，让他们在实践锻炼中增强党性、改进作风、磨练意志、陶冶情操、提升境界、增长才干。在加强思想、专业教育培训基础上，区委注重在基层重点工作一线中培养年轻干部，先后择优选派45名优秀年轻干部，到新旧动能转换、城市建管、脱贫攻坚、招商引资、安全生产等基层工作一线进行双向挂职锻炼，选派36名年轻干部到社区担任第一书记，驻村帮扶，引导年轻干部多元化学习、多角度观察、多渠道成长，在“急、难、苦、重”任务中砥砺意志品质，增强工作才干，提高应对复杂局面的能力。
三是加强多岗实践锻炼。不登高山，不知天之高也；不临深溪，不知地之厚也。区委健全年轻干部轮岗机制，把多岗位锻炼作为年轻干部拓宽视野、丰富阅历、不断快速成长的有效途径。各单位有计划地安排年轻干部在单位内部各项业务职能之间进行岗位轮换，给年轻干部加任务、压担子、墩墩苗，打牢基础，拓宽视野，提升境界。去年以来，全区中层干部交流轮岗共270余人，分析解决实际问题的能力有效提高。
三、搭建平台，激发干事内生动力
构建“激励＋识别＋选拔”三位一体管理平台，全面激发年轻干部干事创业积极性。
中共德城区委关于建立干部激励关怀机制的实施意见
一是建立干部激励关怀机制，提振精气神。定期组织开展“优秀共产党员”“德城十大杰出青年”“德城青年岗位能手”等评选表彰活动，用身边典型来示范引领、正面激励，使干得好的年轻干部真正有荣誉、有地位。今年5月，组织开展“德城区青年岗位能手”评选活动，对37名优秀干部进行了表彰，提高责任感，激发荣誉感，增强使命感。
中共德城区委关于开展组工干部一线考察识别工作的实施意见
一线考察相关材料
二是建立一线考察识别干部机制，激发内生力。加大一线考察识别干部力度，在重点工作一线全方位、多角度、近距离考察识别年轻干部工作实绩表现。同时，注重“三个区别开来”，明确10种免责情形，为年轻干部“兜住底”，让他们“放下心”，鼓励他们大胆创业、大胆履职、大力推进工作。去年以来，先后派出7个工作组，深入项目建设、安全稳定、环境保护等重点工作一线200余次，挖掘优秀年轻干部300余人。
三是健全优秀年轻干部选拔机制，打通晋升路。立足于改善班子结构、增强班子活力的总体目标，在同等条件下大胆优先选拔年轻干部，把素质好、有能力的年轻干部放到重要岗位上，年轻干部脱颖而出的良好机制已初步形成。以镇街换届为契机，大力选拔27名优秀年轻干部担任镇街领导职务；开展公开选拔年轻科级干部工作，从优秀年轻干部中公开考选15名科级干部。（中共德州市德城区委组织部）
德州市德城区关于规范干部选拔任用工作动议环节的探索与思考
新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）新增动议环节，将干部选任监督关口前移，强调党组织在干部任用初始环节就要发挥领导和把关作用，避免干部任用少数人说了算，有效遏制用人腐败，切实提高选人用人的公信度。《条例》颁布以来，山东省德州市德城区以动议环节中的初始提名工作为突破口，就如何规范干部动议环节进行了调研，力求从源头上规范干部任用工作。
一、背景
当前，各地对规范初始提名工作，都进行了不同程度的探索与尝试，取得了一定成效，但也存在很多问题，需要进行深层次探究。
（一）提名主客体不确定。科学合理的提名主客体是初始提名工作的关键，但事实上，提名主客体范围不确定的问题已经困扰组织部门多年。在干部任用实践中，由于没有明确规定哪些组织和个人具有提名权，提名权仅掌握在个别领导、特别是主要领导手中，容易出现根据自身意愿为提名人选定调子、划范围的情况，范围可大可小，随意性较大，组织部门只能按照“基调”或“范围”提名干部。干部群众提名和被提名权得不到保障，出现“少数人选少数人”的情况。
（二）提名方式不规范。科学规范的提名方式是准确选人用人的保证，但事实上，提名方式不规范的问题已经成为制约初始提名工作的瓶颈。在干部任用实践中，由于各地不同职位干部的提名形式没有统一规范的规定，各地在提名方式上随意性和不确定性很大，部分干部提名简单采取领导干部口头提名的方式进行，甚至出现一些领导干部个人以”打招呼”、写条子等方式向组织推荐提名干部的情况，导致党委的意见与群众的实际反映不完全一致，影响了干部选拔任用工作的满意度。
（三）提名人选了解不深不透。知人深识人准是准确判定初始提名人选的基础，但事实上，对提名人选了解不深不透已经成组织部门亟需破解的难题。组织部门在了解掌握干部日常表现情况时，多以年度考核、个别谈话为主，考核方式单一、手段较少，无法全面了解和掌握干部的德才表现和“生活圈”“社交圈”等八小时之外的情况。由于对提名人选了解不深不透，岗位出现空缺时，组织部门没有真正发挥好选人是人的把关和关键作用。主要依靠民主推荐、民主测评票和单位主要负责人的意见。
（四）提名责任不明确。权责一体是提名工作的基本原则，但事实上，提名责任不明确问题已经是提名工作多年悬而未决的问题。在干部任用实践中，由于提名的多样化、复杂性及程序的不健全，导致很难确定提名权的责任主体，造成责任模糊，难以追究，出现推荐者只行使推荐提名权利，却不承担推荐提名责任的不合理的现象。
二、探索
德城区紧紧围绕选准用好干部，积极探索规范干部初始提名环节的有效办法，从干部初始提名入手，探索运用多维层次提名推荐的方式规范干部动议环节，进一步扩大提名范围，规范提名主体，开拓提名渠道，让最有发言权的人选人，使一批踏实干事的优秀干部脱颖而出。
（一）多维层次提名干部，解决提名主客体不确定的问题。充分考虑到不同级别领导干部所处地位、关注焦点、掌握的信息数量和有效性的不同，区别不同类别不同层次干部职位对岗位职责和对干部素质的要求，多维层次确定提名主体，规范相应的提名客体，让最有发言权的人选人，切实解决提名主客体不确定的问题。
1.区级领导选正职。镇街、部门党政正职担负着全区发展大局，责任重大，其人选由谁提名、怎么提名，关系选人用人质量和风气，干部群众高度关注。党政正职的提名人选为区级领导、镇街、区直部门主要负责人，实践证明，他们能了解全区发展方向，熟悉全区的工作重点，能从全区范围通盘考虑人选，解决干部选拔任用过程中管人与管事脱节问题。
2.大范围推副职。副职是一个单位重要的领导成员，是正职的参谋和助手，既是领导者，又是被领导者；既是决策者，又是执行者，发挥着协调配合、承上启下的作用。副职选的合适不合适，直接关系到领导班子的整体运行。选拔副职时提名主体为单位领导班子、区级分管领导、本单位干部群众、组织部门、部分服务群众，实践证明，他们与干部朝夕相处，最了解干部的德才表现和工作实绩。
3.适岗竞争高精尖。高精尖专业技术人才是事业创新发展重要保障，是提升单位核心竞争力的引擎，因此把各领域、各条战线的高精尖人才选拔出来，对改进和完成德城区的工作具有十分重要的意义。工作中，德城区区分镇街、区直部门、学校、医院等不同类别的干部，打破论资排辈格局，采取竞争性选拔方式比选法律、教育、卫生等不同类别的专业技术干部，使部分高精尖专业技术人才脱颖而出。
采取多维层次初始提名的办法，在区直部门选拔了21名学历高、能力强、群众基础好的优秀干部。采取竞争性选拔方式，在法院、检察院选拔了8名正科级干部，18名副科级干部，在全区选拔9名优秀年轻科级干部，真正让那些信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的干部有机会、有岗位、有舞台。
（二）多元化多渠道推荐干部，突破提名方式不规范的瓶颈。工作干的好坏，党员干部群众看得最清楚，最有发言权，为提高初始提名工作的民主化程度，应注重扩大党员干部群众参与推荐的范围，丰富提名形式，开拓提名渠道，采取多元化的方式进行初始提名，重点突破提名方式不规范的瓶颈。
1.全委（扩大）会议提名。当正职职位空缺时，适时召开由区委全委会成员、区级领导、镇街、区直部门党政正职、部分“两代表一委员”参加的区委全委（扩大）会议，对人选进行初始提名。与会人员根据推荐职位的资格条件和推荐要求，以实名制投票方式填写《全委（扩大）会议初始提名干部推荐表》。
2.单位党组织推荐。当副职职务和科级非领导职务出现空缺时，单位党组织根据空缺职位特点和配备班子需要，在充分征求干部群众意见的基础上，召开党组织会议进行集体研究，提出推荐人选。
3.干部群众实名推荐。当副职职务和科级非领导职务出现空缺时，为提高选人用人公信度，各级干部都可以个人名义通过书面、个别谈话和同组织部长约谈的方式向党委实名推荐干部。10人以上群众可以集体参与初始提名，根据德才表现和群众口碑，可采取联合提名的方式推荐干部。
2014年，采取全委（扩大）会议提名的方式选拔街道党委书记1名、镇长1名；2016年，在全区乡镇换届时，提拔重用65名优秀干部进入镇街领导班子，真正将那些信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的干部选拔到领导岗位山来
（三）大数据研判班子了解干部，破解知人不深识人不准的难题。为精准判断对各方面提出的提名人选是否真正适合岗位需求，组织部门要将功夫下在平时，切实提高选人、用人、识人、辨人的能力。通过“组工干部一线考察识别干部”工作，收集干部日常表现数据，对领导班子运行情况和干部履职情况进行综合分析评判，实现对领导干部一贯表现了然于胸，切实提高初始提名人选的准确性。
1.科学收集信息数据。选派区委组织部副部长和中层干部协助区委各常委、区政府各副区长开展工作，参加区级领导召开的分管单位重点工作部署会、推进会、现场会、调度会等重要会议，随区级领导现场办公、实地考察（因保密等纪律规定要求的工作事项除外），通过“清单管理”“多维评价”“分层推荐”等方式，对在招商引资、重点项目建设、安全稳定、环境保护等重点工作一线对干部进行考察识别、收集信息。
2.建立全员谈话制度。按照“谈全、谈深、谈透”原则，定期对科级干部、单位部分中层干部和群众进行一对一谈话。建立干部约谈制度，定期听取单位主要负责同志对班子的分析意见，定期听取分管领导对干部的分析意见，把领导班子和各层次干部情况掌握起来。
3.研判强化分析结果运用。对“一线考察”收集的大量干部日常表现数据分门别类、归档整理，建立领导干部日常表现“写实档案数据库”，形成分析研判的“大数据”，全面了解掌握干部日常表现情况。一是印证分析。将考核数据与平时掌握相互印证，分析了解干部工作实绩、专业特长和性格特点，并按照行政管理、经济管理、招商引资、城建规划等分类管理、条块培养、同类比选，明确干部成长方位，增强对领导干部的宏观把握。二是比较分析。实行班子之间横向比较、现在过去纵向比较、班子成员相互比较，分析优势和差距、历史基础和现实努力、班子搭配和气质性格差异，根据分析结果，将干部特点与班子整体结构、岗位要求进行适岗配对，切实做到人岗相适。
（四）建立和完善推荐责任追究制度。要按照”谁提名、谁负责”的原则，建立和完善干部推荐责任制，实行干部提名全程纪实，完整、准确地记录干部选拔任用全过程，反映干部选拔任用工作中各环节责任主体的情况，做到任何环节出现问题，都可以有账可查。根据干部选拔任用工作全程纪实情况，明确选拔任用工作各环节的责任人，凡违反选拔任用程序和纪律，干部任职后发现任职前有严重问题的，根据其对整个选拔过程产生的影响和具体情节，追究有关责任人的责任。
近年来，区委组织部组成考核组，对全区6个镇街、64个区直部门、30所学校、4所医院进行了考核，与2500余名干部进行个别谈话，收集各类意见建议300余条，个人诉求90余条，形成研判报告100余篇，向单位和领导干部反馈意见20余条，全面了解领导班子运行情况，准确掌握干部的德才表现，做到了然于胸、知人善任，切实增强领导班子建设的针对性和时效性，有效提高了选人用人公信度和干部群众满意度。
三、体会
（一）强化党组织领导把关作用是保障。党组织最了解干部，最熟悉干部的德才表现和工作实绩，也最了解岗位需要，强化党组织在动议环节中的领导把关作用是确保人岗相适的重要保障。通过多维层次初始提名办法，在汇总各方面意见建议的基础上，充分发挥党组织把关作用，不简单以票取人，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，真正将那些信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部用起来。
（二）规范提名办法是关键。提名办法直接决定干部调整的建议人员，在干部选任工作中，一旦形成建议人选，将在很大程度决定干部调整的结果，因此制定科学的提名办法是规范动议环节的成功关键。通过多维层次初始提名的方式，全面综合各个方面、各个层次的意见，让最有发言权的发声，才能切实将干部选准用好。
（三）综合分析研判是基础。全面掌握领导班子和干部队伍的情况，做好综合分析研判是规范动议环节基础。组织部门只有通过干部经常性考察了解，广泛收集干部信息，充分了解“管他的”“他管的”“掌握熟悉他情况”的意见建议，切实将领导班子和领导干部情况掌握起来，并将岗位需要和干部特点成功对接，才能做到人岗相适、人尽其才、才尽其用。（中共德州市德城区委组织部）
德州市德城区关于年轻干部培养选拔的的对策思考
当前，德州市德城区经济发展进入新常态，经济社会正面临跨越发展，面临的新形势新任务对年轻干部培养选拔工作提出了新要求。为进一步加大年轻干部培养力度，促进年轻干部健康成长，现就年轻干部培养选拔，提出如下对策建议。
一、加强后备干部人才库建设。坚持为发展储备人才，把建立后备干部人才库作为干部培养选拔的源头工程来抓，采取单位党组织推荐和竞争性选拔的方式遴选优秀年轻后备干部，打造德城跨越发展生力军。一是单位党组织推荐。结合年度考核工作，采取会议推荐、谈话推荐、单位党组织推荐的形式集中推荐20名党政正职后备干部、40名党政副职后备干部和140名优秀年轻干部，逐步建立一支以40岁左右为主体的党政正职后备干部、35岁左右为主体的党政副职后备干部和30岁左右为主体年轻后备干部队伍，形成后备干部队伍梯次配备。在此基础上，3种后备干部分别按学历和单位划分为经济管理、招商引资、城建规划、行政管理等类型，进行着重培养；二是竞争性选拔。大力推行竞争性选拔，为后备干部搭建公平竞争的舞台。根据班子和干部队伍建设需要，适时采取竞争型选拔的方式集中选拔年轻后备干部，努力营造年轻干部脱颖而出的良好氛围。在选拔范围上，打破身份、部门限制，最大范围选拔年轻干部。在考选试题上，注重实践能力，增强考试的科学性和真实性，确保人尽其才；在组织考察上，注重德的考察，凸显能力导向。
二、加强教育培训，努力优化年轻干部知识结构，提升理论素养。一是加强党校教育，强化党性修养。按照大规模培训干部的要求，依托党校、干部大讲堂等教育平台，分期分批举办后备干部培训班、中青年干部培训等培训班，有计划地对年轻干部进行系统的马克思列宁主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系培训，全面提高年轻干部的马克思主义理论素养，打牢理想信念根基；二是开展专题教育，增强业务能力。按照“缺什么补什么”原则，采取专家讲学、高校培训班、“一把手”上讲台、在线学习平台等形式，从党政、财经、城建、农业、法律、教育、管理等方面，分类进行专题业务知识培训，增强工作能力；以更新知识为重点，加强楼宇经济、现代物流、产业经济、现代农业、现代教育、现代科技等方面的专题培训，帮助他们拓宽视野、丰富知识。三是继续教育，提升综合素质。树立学习终身化、社会化为导向，定期与南开大学、中国海洋大学等国内知名高校合作，开办产业经济、行政管理、法律等专业在职研究生进修班，帮助干部进行知识更新、素质提升、自我提升。
三、强化实践锻炼，切实提高年轻干部的能力素质。为丰富优秀年轻干部阅历，增加他们工作经验，通过实现基层挂职常态化、加强多岗位锻炼、实现双向交流任职等途径，有计划地安排年轻干部进行多岗位锻炼，让他们经过不同岗位的磨炼，增强适应能力，激发创新意识，丰富阅历。一是基层挂职常态化。坚持把基层一线作为后备成长成才的广阔舞台，实行年轻干部到基层挂职锻炼形成常态化，每年选派部分综合素质好、有培养前途的37岁以下区直部门优秀干部到基层锻炼。新录用人员均到镇街或阶段性重点工作岗位锻炼半年；二是加强多岗位锻炼。年轻干部到基层锻炼，采取“驻村帮扶”、第一书记等形式，分批“下挂”到镇街、村居、“两新”组织以及信访、招商、拆迁、重点工程和创城建设一线进行全脱产锻炼，挂任职务要多层次，根据实际情况，可挂任镇街副主任、中层副职等职务，挂任时间一般为1至2年。让他们在“急、难、苦、重”任务中砥砺意志品质，培养担当精神，提高他们处理基层工作和复杂问题的能力；三是实行双向交流任职。加大年轻干部轮岗交流力度，采取内部轮岗、镇街与区直部门、区直部门之间跨单位交流等多种途径，为任职经历较为单一的年轻后备干部提供多岗位锻炼的机会，丰富年轻后备干部工作阅历，开阔视野，提高素质。
四、树立正确的用人导向，进一步形成优秀年轻干部脱颖而出的选拔机制。根据领导班子和干部队伍建设的需要，采取“小步快走”的方法，缩短优秀年轻干部的培养周期，加快他们的成长步伐。各级领导班子中，严格按照比例配备年轻干部，选配年轻干部有困难的，要通过交流来选配优先安排年轻干部。同时，选配优秀年轻干部要做到“三优先”，即班子换届时，优先选配年轻干部；职位空缺时，优先充实年轻干部；机构改革时，优先安排年轻干部。对列入后备干部人才库的，要敢于交任务、压担子，对表现特别突出的，要及时提拔到一定层次的领导岗位上来。对已经担任副职、条件相对成熟的，要尽快提拔到党政正职或主要负责人的岗位上。对特别优秀的要打破常规，破格提拔使用。对德才素质好、文化程度高、组织能力强、政绩突出、群众公认的优秀年轻干部要大胆放到艰苦岗位、重要岗位、关键岗位上，让他们挑“大梁”，让他们多在正职岗位上接受锻炼，促其尽快成长。
五、从严考核管理，保证年轻干部健康成长。一是加强对年轻干部的考核。结合日常管理、年度考核、后备干部考察和领导班子换届调整考察，加强对年轻干部的考核，了解掌握他们的日常表现情况，特别是在应对突发事件、完成重大工作任务等关键时刻和对待个人名利、地位和在基层锻炼中的表现情况。要将考核结果与干部的奖惩任免结合起来，考核不称职的要进行组织调整，充分发挥干部考核的激励和导向作用；二是健全完善谈心谈话制度。加强单位党组织与后备干部的联系，开展经常性的谈心谈话活动，了解掌握他们的思想动态，为他们答疑解惑，促其健康成长。对表现突出的，肯定成绩，指出不足，明确下一步努力方向。对精神状态不好、工作不作为、考核成绩不佳、群众反映问题较多、出现苗头性问题的后备干部，及时谈话提醒告诫；三是实行后备干部动态管理制度。将组织考核与后备干部管理相结合，建立后备干部动态调整的工作机制，每年采取群众测评、单位实绩评价、个人学习和成长评估等方式，对后备干部进行动态考评，对不适应的及时调整出后备干部队伍。同时，结合年度考核推荐，将测评优秀、推荐集中的优秀干部及时吸收到后备干部队伍中，实现后备干部队伍能进能出，形成“源头活水”。（中共德州市德城区委组织部）
德州市德城区坚持干部考察“三结合”提高选人用人公信度
为进一步加强全区干部队伍建设，德州市德城区坚持多形式、多角度、全方位考察干部形式，提高选人用人公信度。
一是集中考察与日常考察相结合，多形式考察干部。建立年度考察制度，每年初抽调人员对上年度镇街和区直单位领导班子、领导干部进行全面考察，了解领导班子、领导干部运行情况。注重在重大事件、紧急任务、重点项目和关键时刻考察识别干部，考察干部表现情况。平时，结合一线考察识别工作，把考察干部的过程融入到日常工作中，拓宽干部考察的视角和途径。
二是听取本单位意见与社会反映相结合，多角度考察干部。坚持“三个扩展”，即镇街参加人员扩展到各社区支部书记和驻区企业负责人；行政执法部门参加人员扩展到服务对象；横向扩展到党代表、人大代表、政协委员、离退休老同志以及民主党派和无党派成员。对镇街和区直部门党政正职的考察，还要征求区级领导成员意见，同时在镇街和区直各部门单位党政正职之间进行互评，深入了解不同层次干部的认可程度。规定实际参加考察的人数不能低于应参加人数的90％。
三是考察工作表现与八小时以外表现相结合，全方位考察干部。细化考察内容，采取民主测评、民主评议、个别谈话、民意调查、走访座谈等形式考察干部的“工作圈、生活圈、社交圈”。建立由纪检、组织、人社等13个部门参加的干部监督联席会议制度，每季度召开一次例会；构建干部监督信息网络，聘任干部监督信息联络员，做好干部信息的搜集。（中共德州市德城区委组织部）
德州市德城区委组织部：探索“三推一看”工作法提高干部初始提名质量
为拓宽选人用人视野，改善初始提名框架结构，近年来，德州市德城区委组织部积极探索初始提名工作法，建立了基层干部推、党委（党组）推、四大班子推荐、看业绩看品质的初始提名工作法，形成了“多方推荐、分层提名、严格把关”的初始提名体系。
基层干部民主推荐，将群众公认的好干部“筛出来”。充分利用一线识别、全员谈话、年度考核、干部专项考察的机会，组织干部群众填写《民主推荐科级后备干部票》《年轻干部后备推荐票》，广泛了解民意。重点抓住全员谈话、一线识别和年度考核相结合为契机，对各镇街和区直部门单位开展民主推荐，推荐数额一般掌握在每个镇街1正3副，每个区直部门推荐1正2副。推荐结果实行正、副科级、年轻后备干部分类统计，结合平时掌握情况和《民主推荐科级后备干部》《年轻后备干部》进行综合分析与综合研判，遴选综合表现优秀者列入后备干部数据库，并加强跟踪管理、实行动态调整。
基层党组织集体推荐，将勤政务实的优干部“选出来”。注重发挥基层党组织把关作用，由基层单位党委（党组）向区委推荐本单位德才素质好、工作能力强、业绩突出的可选拔任用的干部人选。推荐时，要求基层单位党委（党组）按照民主集中制原则，依据《干部任用条例》，根据日常掌握干部德能勤绩廉各方面情况，经集体推荐、集体研究、在充分酝酿后，提出后备干部人选，并形成正式推荐报告，说明被推荐人选的基本情况、推荐理由及主要表现情况，并举例说明，一一合适。坚持做到“四个不动议”，即单位党组织没有推荐的干部不动议，年度考核的推荐票没有进入前三名的干部不动议，一线识别干部不明朗的不动议，有问题没有查清的干部不动议。同时，明确单位一把手为直接责任人，对推荐人选实施倒追究制，时间为15年。
区级领导个人署名推荐，将表现突出的良干部“挑出来”。发挥区级领导熟悉分管部门岗位需求和干部基本情况的优势，发挥好以下三种参与。一种定向推荐。区委组织部根据岗位空缺性质和任职条件，从后备干部库中筛选出若干合适人选，由区级四大班子领导通过召开专项会议和专题酝酿的形式，从中择优推荐。另一种是不定向推荐推荐。采取随机方式，利用召开工作会议的时机，临时组织区级领导根据岗位需求推荐优秀干部，并把推荐人选的优、缺点说出来。再一种是采取模拟公开面试的方式。组织优秀干部到区委常委会“面试演讲”，使区级领导近距离地考察、识别、了解干部，认识干部。
看德才素质、班子结构需要拟定人选，将干部“用起来”。区委组织部根据3种推荐结果，建立3个后备干部清单，相互印证，遴选出推荐相对一致的干部，建立优秀干部数据库。启动动议程序时，把领导班子结构和工作岗位需要作为基本要素，对照干部实绩，按照每个职位1：1至1：3的比例，从优秀干部库中进行遴选，形成提名人选建议名单。通过区委“五人小组”对名单充分酝酿后，等额或差额拟定提名人选，并组织实施进行下一个工作环节。
“三推一看”初始提名工作法，扩大了初始提名的主体和范围，把干部的初始推荐权、提名权分散到群众、党委（党组）、分散到区级四大班子之中，进一步提高了干部群众满意度和公信力，又把德才兼备的好干部选出来、用起来，充分做到了人岗合一。（中共德州市德城区委组织部）
德州市德城区用好“三个推荐”不断规范干部选拔
为进一步规范推荐镇街、区直部门科级领导干部工作，德州市德城区委组织部制定《德城区推荐科级领导干部工作实施办法》，用好“三个推荐”，提高推荐质量，不断提高干部选拔任用工作科学化水平。
用好“民主推荐”。民主推荐是党委及其组织部门根据配备领导班子和选拔干部的需要，按照规定程序、范围和要求，组织人员推荐领导干部的方法。民主推荐由区委组织部组织实施，包括会议推荐和个别谈话推荐，会议推荐需召开民主推荐会，公布推荐职位、任职条件、推荐范围，提供干部名册，组织机关全体人员，下属单位领导班子成员填写《民主推荐票》，由考察组回收统计民主推荐票。个别谈话推荐由单位副科级以上干部，中层正职，下属单位主要负责人与考察组进行面对面谈话，按照推荐职务推荐人选，并简要介绍人选基本情况。两种方式一般要同时采用。推荐结果作为干部选拔任用的重要参考，在一年内有效。十八大以来，区委组织部共组织民主推荐30余次，提拔重用289人次，真正把工作能力强、群众威信高、个人品行优的好干部挖掘出来。
用好“个人署名推荐”。个人署名推荐是指领导干部或其他人员以个人名义，以署名材料方式，向党组织推荐领导干部人选的方法。采取署名填写《个人署名推荐科级干部人选情况表》的方式，详细填写被推荐人信息、拟推荐职位、德能勤绩廉等方面表现、推荐理由，并申明与被推荐人的关系。推荐材料应递交区委组织部，可直接向组织推荐，也可以在全员谈话、年度考核等活动中向组织推荐。区委组织部对个人署名推荐人选，进行认真审核。个人署名推荐仅作为区委、组织部门扩大选人用人视野的一种手段，不作为选拔任用的唯一参考。所推荐人选经审核符合选拔任用条件的，与其他符合条件的人员同等对待，一并酝酿和纳入民主推荐范围。
用好“单位党组织推荐”。党组织直接推荐是对国家安全等特殊部门中不宜进行民主推荐的特殊岗位的领导成员人选，根据配备领导班子的需要，由党组织直接提名考察对象的一种推荐方法。这是民主推荐的一种例外情形，仅适用于个别特殊情形。对选拔个别特殊需要的领导成员人选需要单位党组织直接推荐的，需由单位党组（党委）就具体情况提前与区委组织部沟通酝酿，符合有关规定并经区委组织部同意的，才可实施。（中共德州市德城区委组织部）
德州市聚焦重大斗争一线考察识别干部
近年来，德州市委始终坚持力量向一线倾斜、干部在一线培养，突出实在实干实绩，注重在重大斗争一线考察识别干部，树立了鲜明选人用人导向。
及时跟进部署。在部署重点工作的同时，研究制定同步推进考察识别干部的具体措施和有关要求，为在一线考察识别干部提供依据和指导。比如，在今年的疫情防控工作中，市委组织部印发《关于在疫情防控阻击战一线考察识别领导班子和领导干部的通知》，细化标准条件，明确方式方法，对在疫情防控阻击战一线考察识别领导班子和领导干部做出部署。
融入日常督查。把现场督查作为发现识别干部的重要措施，坚持到现场、见实情、听民意，不设目标，全面了解，做到既检查督导工作，又考察了解干部。今年疫情防控工作一开始，市委、市政府成立4个督查组，每组各配备1名市委组织部的同志，在对各县市区、市疫情防控各工作组进行实地督查的同时，深入了解干部在疫情防控工作中的表现情况，及时发现表现优秀的干部和不担当不作为的干部。2019年4月，市委组织开展脱贫攻坚回头看，每个检查组均配备1名市委组织部同志，督导工作的同时考察了解干部。
开展干部调研。把干部调研作为发现识别干部的重要途径，常态化干部调研与干部专题调研相结合，设置标准，有的放矢，把干部日常表现和在重点工作中的表现全面掌握起来。德州市每年开展领导干部全员谈话工作，及时了解掌握干部表现，分层分类推荐表现优秀的干部，建立完善了后备干部库。今年2月份，市委组织部组成4个调研组，分别由副部长任组长，到各县市区和市疫情防控各工作组开展干部专题调研，采取个别谈话和实地考察等方式，了解在疫情防控、春季农业生产、脱贫攻坚等工作中干部表现情况，为选拔任用和表彰奖励提供了重要参考。
充分听取意见。一方面找上门听意见，对通过日常了解、干部调研掌握的优秀干部，由市委组织部领导班子成员进一步听取有关市领导和负责同志意见。另一方面敞开门听意见，市委组织部领导班子成员随时听取重点工作负责同志对表现优秀干部的推荐意见，拓宽发现识别干部的渠道和视野。今年疫情防控期间，市委组织部主持日常工作的副部长和有关副部长，专门就各县市区和市直部门单位县处级干部特别是党政正职表现情况，听取了有关市领导和市疫情防控工作领导小组副组长意见，就不担当不作为干部情况，征求了市纪委市监委机关意见。
合理运用结果。在重大斗争一线考察识别干部，目的在“用”，关键在用当其时、用当其位，才能激励奋进、鼓舞士气。今年以来，德州市共有37名疫情防控表现突出的干部得到提拔重用或晋升职级，其中县处级干部7名、科级干部30名，通报表扬“疫情防控先锋”60名、“疫情防控和复工复产标兵”122名，另有4名不担当不作为干部受到组织处理或纪律处分，在引导激励广大干部在疫情防控等关键时期勇于担当、积极作为方面发挥了积极作用，树立了正确的选人用人导向。（中共德州市委组织部）
德州市陵城区：健全“选育管用”全链条体系打造“三有三能”高素质年轻干部队伍
近年来，德州市陵城区坚持统筹规划、强化实践锻炼、培养斗争精神，实施“薪火工程”，着重健全“选育管用”全链条体系，努力培养造就一支有格局、能谋事，有担当、能干事，有作为、能成事的“三有三能”高素质年轻干部队伍，确保党的事业薪火相传，发展后继有人。
及时发现储备，拓宽选拔“维度”。一是广开进贤之路。加大招录力度，2018年以来，共招录各类公务员、选调生共计73名，其中选调生21名。实施“归鸿计划”，鼓励引导陵城籍在外年轻干部回乡建功立业，截至目前，已有18名陵城籍年轻干部回乡。二是完善识别方式。推行组工干部分片包联，将全区14个乡镇（街区）、75个区直单位分成7个片区，成立7个由副部长、科级干部为组长的考察组，每组包联1个片区、若干单位，进行“对口”识别。通过开展全员谈话、列席工作部署会、一线考察了解等方式，在一线了解掌握优秀干部。三是分层分类储备。按照层级和岗位，建立年轻干部人才库，确保使用有梯队、选择有空间。截至目前，共有672名不同层级年轻干部列入后备干部库，其中“80后”正科级干部24人，“85后”副科干部133人，“90后”后备干部515人，为干部选拔培养奠定了基础。
强化培养锻炼，增强培育“厚度”。一是强化专业能力培训。建立综合管理类、党群类、经济金融类、科教文卫类、政法类、企业管理类等9类干部信息库，聚焦短板，开办年轻干部专业素质能力提升培训班，采取专题教学、实地调研、社会实践等4种方式培训形式，重点对公共服务、社会管理、依法行政、经济建设4大类内容，进行精准化、专业化培训，全面提升专业素养。近年来，组织240余名年轻干部赴临沂党性教育基地，西柏坡红色教育基地等地考察学习，让年轻干部开阔眼界、转化观念、解放思想，谋事干事能力不断提升。二是注重一线淬炼。有计划地安排发展潜力大、有培养前途的年轻干部到矛盾多、困难大、任务重的岗位实践锻炼。从区直部门选派13名年轻科级干部到乡镇挂职担任党委副书记，专职负责乡镇扶贫工作。从区直部门单位择优选派46名新录用事业编制人员到乡镇挂职锻炼。选派16名“85后”干部进入市派“四进”工作组，通过一线历练和岗位锻炼，促进年轻干部进一步成长。三是开设“先锋论坛”。立足高素质专业化青年干部培养，在“90后”年轻干部群体中开设“先锋论坛”，通过专题研讨、互动交流、实践历练等方式，让广大年轻干部受锻炼、得提高、长本领。截至目前，已经举办2期先锋论坛主论坛，17名“90后”年轻干部通过PPT演讲、现场解说等方式，对区域的热点问题和专项工作进行了专题研讨。
坚持事业为上，加大使用“力度”。一是树牢实干导向。近年来，陵城区坚持重基层、重实绩、重公论，不搞论资排辈的选人用人导向，130余名敢担当、善作为、有魄力、能干事的优秀年轻干部得到提拔重用，树立了鲜明实干导向。二是加大选拔力度。破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，2019年，共提拔使用了36名经过实践考验的优秀年轻干部，担任乡镇事业编综合管理岗八级领导职务；从区直部门竞争性选拔11名优秀干部到乡镇担任事业单位领导干部。三是创新使用方式。通过选调、参与巡察等方式，强化实用性年轻干部的使用。今年来，通过组织推荐、笔试、面试等环节，从全区各单位选调23名优秀年轻干部充实到8个区直部门，强化了干部交流；选派46名“90后”年轻干部参与一届区委第八轮巡察，在实践中强化政治意识，守住政治底线，筑牢思想防线。
从严监督管理，把握管理“精度”。一是注重日常监督。加强平时管理，引导年轻干部知敬畏、懂纪律、守规矩。结合全员谈话，对于年轻干部中出现的苗头性、倾向性问题，常态化开展提醒监督。二是强化跟踪管理。综合运用干部考察考核、巡视巡察、干部人事档案信息核实、信访举报等成果，全方位记录干部尽责担当、履职奉献等情况。实行组织部门跟踪考核制度，通过新任职回访、深入考核和乡语口碑3种途径，全面了解年轻干部的思想、工作、生活等情况，定期做出分析鉴定，对表现平庸、群众认可度低，存在违纪违法行为或其他不良情形的，及时从后备干部库中调出，坚决杜绝“带病提拔”问题发生。三是坚持严管厚爱。出台《关于实施干部正向激励六条措施的通知》，鼓励年轻干部沉下心来干工作，心无旁骛钻业务，干部队伍整体积极性得到有效激发。2019年以来，158名优秀公务员、优秀工作者中，年轻干部72名，占46.6％。四是净化成长环境。连续两年开展借调人员排查清理工作，重点整治区直部门随意借调基层年轻干部，出台管理办法，为年轻干部成长提供坚强的组织和制度保障。截至目前，清理随意借调人员20名，为年轻干部营造良好的成长环境。（中共德州市陵城区委组织部）
德州市陵城区：实施“薪火工程”赋能高质量发展
2020年以来，德州市陵城区委组织部围绕中心、服务大局，聚焦领导班子结构不优、干部考察手段不丰富、干部特质不鲜明、后备力量不充足4个重点问题，聚合集体智慧，实施“薪火工程”，健全干部“选育管用”全链条体系，开启干部选拔任用“流程再造”，加快建设一支有格局、能谋事，有担当、能干事，有作为、能成事的“三有三能”高素质干部队伍，形成优秀干部竞相涌现、梯次成长、接续创业的良好局面。
发现识别，优化结构
着眼换届选举，在陵城区委领导下，聚焦关键领域、基层一线、民生部门，分系统、分批次优化调整，全区领导班子和干部队伍学历、年龄结构得到显著改善。比如，乡镇常务副镇长平均年龄由41岁下降到37.5岁，全日制大专以上学历的占到70％。圆满完成2020年度公务员及本土优秀人才招录工作，共招录公务员49名，较2019年增加29名。为进一步优化干部队伍结构，促进陵城籍在外机关事业人员回乡建功立业，3月25日，发布了陵城籍在外公职人员回乡公告，经过网上报名、资格审查、考察体检等程序，截至目前，已完成19名干部回调，其中市内13人，省外、市外6人，公务员（参公）11名，事业编8名，32岁以下12名。结合在新冠肺炎疫情防控考察识别干部部署安排，组织开展第四轮以“双谈双评双促”为核心的全员谈话，覆盖88个单位全部科级干部，在疫情防控一线共发现优秀干部148名。全面落实政治素质考察，实行重大项目实地考察、共享信息联动考察等制度，建立区级领导、党委（党组）、组工干部、督考机构发现推荐干部机制，用立体透视的方式确保考准人。
日常了解，增强监督质效
实行组工干部包片联系考察制度，将13个乡镇（街区）、75个区直单位分成7个片区，成立7个考察组，通过召开座谈会、列席民主生活会、现场考察等方式了解领导班子运行、干部表现等情况，为选拔任用干部提供“第一手”资料。扎实做好干部档案任前审核，以“三龄两历一身份”为重点，就档案材料是否齐全、内容是否真实、是否符合任职条件从严从实进行任前审核，严防”带病提拔”。强化公务员日常管理，对公务员管理系统进行维护，梳理1603名公务员信息，对“80后”科级以下公务员进行了筛选，为选人用人提供更直观具体的数据。抓好日常管理，依托干部监督联席会议，动态掌握干部违规违纪问题；联合纪委开展“攻坚克难精气神不够、患得患失、不担当不作为问题”专项整治，2020年来召回不胜任现职干部1人，共掌握立案人员37人次，受处分人员42人次。同时，通过党校教育培训、重点工作实践锻炼等方式对干部进行“回炉再造”。
教育培训，提升专业能力
抓实干部教育培训。常态化推进“陵城发展大讲堂”，目前已举办45期。组织22期线上“云讲堂”。围绕专业能力建设，在单位和系统倡导建立“初心讲堂”“业务大讲堂”；举办学习贯彻党的十九届四中全会精神专题培训班，涵盖全区750名科级干部，全方位提高干部综合素质。开展党的十九届五中全会精神专题辅导和理论宣讲，让党的创新理论在陵城落地生根。分三批组织99名管区书记到浙江安吉、杭州、海宁实地开展乡村振兴专题培训，开阔眼界、增长见识、解放思想，聚力提升管区书记乡村振兴能力和村级发展水平。挖掘红色资源，搭建资政育人平台，对“红色洄河纪念馆”等3处党史教育基地进行提档升级，组织撰写长篇报告文学《这是一片红色的土地》，扎实推进全区的党史宣传教育工作，激励党员干部永葆初心使命，为陵城发展凝心聚力。举办为期5天的全区党外代表人士培训班，持续提升履职能力。加快推进基层党校分校建设，13个乡镇（街道）基层党校实现全覆盖，探索建立1所区直机关党校分校。加大典型宣传，在“陵城党建”微信公众号设立“薪火逐梦”专栏，共推送40余期基层一线干部优秀事迹，进一步激励党员干部守初心、担使命、勇攻坚。
打造年轻干部“蓄水池”
坚持大胆提拔使用，2020年来提拔重用“80后”干部48名，其中“90后”干部7名，经过动态调整，目前“80后”科级干部278名，其中“85后”134名，“90后”17名，较2017年初分别增加了81％、156％和750％。抽调16名“85后”副科级干部参与“四进”攻坚工作，选派46名“90后”年轻干部参与巡察工作，选派46名2019年新招聘区直事业单位干部到乡镇（街道）锻炼，在攻坚第一线、发展主战场历练成长。调训60名优秀中青年干部，集聚省市区优质师资，高质量组织开展为期一个月的中青年干部培训班，让骨干力量受锻炼、得提高。开设“先锋论坛”，将515名“90后”年轻干部纳入论坛，通过书面汇报、PPT演示、汇报座谈、现场讲解等形式，促使干部在实践锻炼中强素质、练本领。截至目前，已举办3期主论坛。下一步，陵城区委组织部将聚焦新时代发展新需要，加快推进“薪火工程”，锻造推动高质量发展的“尖兵队伍”。开展党的十九届五中全会精神专题教育培训，促使全会的核心要义和精神实质在陵城落地生根；以集中换届为契机，进一步为高质量发展调优班子；强化激励措施落实，稳步推进职务与职级并行，拓展干部职业发展空间，回应干部期待；探索建立写实考核机制，强化结果运用，形成能者上、平者让、庸者下鲜明导向，持续创优干事环境；谋划实施以启航、远航、领航、护航、导航为内容的5项“航站计划”，切实提高党员干部引领转型发展蹚新路的能力和水平，全面赋能高质量发展。（中共德州市陵城区委组织部）
德州市陵城区：选派年轻干部“四进”锤炼
为加强干部队伍建设，锻造一支有格局能谋事、有担当能干事、有作为能成事的青年干部铁军，德州市陵城区在近期全省开展的万名干部“进企业、进项目、进乡村、进社区”攻坚行动中，选派一批新提拔任用的区直部门年轻干部充实到市派工作组，通过到攻坚一线实战锻炼，全面识别培养干部从而达到“拓、练、培、促”的效果。
在“四进”攻坚行动中开拓视野。“知多世事胸襟阔，阅尽人情眼界宽”。在“四进”攻坚行动中陵城区选派2019年底新选拔任用的区直部门科级干部16名“85后”年轻干部。这些年轻干部都是单位的业务骨干、中坚力量。纵向上通过与不同级别、不同领域人员打交道，拓展年轻干部视野深度，学习处理各种事务的本领；横向上通过进企业、进项目、进乡村、进社区，走出去拓展视野的宽度，掌握不同领域的专业技能，丰富知识储备。
在“四进”攻坚行动中磨练意志。“艰难困苦，玉汝于成”。基层是干部成长的大熔炉、成才的大课堂、成事的大舞台。只有在基层经历过风雨，磨练出吃苦耐劳的意志，在今后的工作中才会更加处事不惊、得心应手。“四进”攻坚行动面临着任务重、压力大、时间紧的形势，新选拔任用的科级干部通过到基层一线抓防控、抓发展、抓民生，磨练出不怕苦不怕累的顽强作风，将来才更有能力挑起更重的担子，在岗位上做出更大的成绩。
在“四进”攻坚行动中培养使命感。习近平总书记说过：“机关干部要有务实的精神和服务观念，要淡薄权力意识，这样就能找到自己的位置，把工作切实做好”。“四进”攻坚行动作为新选拔任用人员的一次实践大考，深入基层、沉到一线，走到老百姓中去，走到防疫一线去，走到复工复产一线去，帮助破解难点、疏通堵点，尤其是帮助基层做好保障和改善民生工作，盯紧决战脱贫攻坚，以身作则树立好党在人民群众中的形象，切实为民排忧解难，在实践参与中不断得到群众认可、收获自信、培养责任心和使命感。
在“四进”攻坚行动中促进成长。“一杯清茶、一张报纸坐半天”，这是过去老百姓对公职人员清闲不作为的讽刺。青年干部作为未来党的事业接班人，承载着中华民族伟大复兴的历史使命，势必要全身心地投入到党的建设中，用实际行动重塑老百姓对公职人员的认识与定位。这批新选拔任用的区直部门年轻干部，都受过高等教育，有着丰富的专业知识储备，但是缺乏实践经验，尤其缺乏在乡镇乡村工作的经验。通过“四进”攻坚行动，可以使青年干部在实践中知不足，走出自我满足的陷阱，看到自身与他人的差距、应对工作的本领恐慌以及决策水平的短缺，通过不断的学习、借鉴、积累、锻炼，取长补短，以促使自身取得长足的进步。（中共德州市委组织部）
德州市陵城区：严把“四关”防止干部“带病提拔”
德州市陵城区坚持把防止干部“带病提拔”作为从严管理干部的重要内容，严把动议、考察、讨论、公示“四道”关口，建立了从严选拔干部机制。
严把初始动议关。每次干部调整前，陵城区委组织部均结合领导班子建设实际、工作需要、群众反映、年度考核等情况进行综合分析研判，周密酝酿后提出干部调整建议。严把“五类动议”情形，即班子换届动、职位空缺动、出现问题动、机构改革动、执行政策动，从源头上杜绝临时动议和不符合规定的动议。调整建议提出后，分别小范围征求区委主要领导、分管领导意见建议，形成干部调整工作方案向区委主要领导报告、向上级组织部门报批。
严把组织考察关。抽调思想政治素质好、工作经验丰富的组织、纪检干部组成考察组，严格落实考察预告制、考察责任制、考察对象公示制，按照规定的考察程序、参会范围、谈话调研和征求意见要求进行考察。全面放宽考察工作视野，不局限于每次调整干部时的集中考察，更注重对干部的“三圈”考察和“德”的专项考察。严格落实“干部档案凡提必审、重大事项凡提必核、纪检机关意见凡提必听、信访举报凡提必查”“四个凡提必”要求。
严把讨论决定关。区委常委会议讨论决定前，由区委组织部分别征求区委、人大、政府、政协分管领导意见；对应事先征求上级部门或其他部门意见的，提前报告待书面批复后再提请“书记议事会”酝酿。区委常委会讨论决定干部任免事项，坚持“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”，严格执行干部任免各项程序规定。在讨论决定拟调整任用干部时，按照先成员、后书记的顺序发言，与会同志充分发表意见后，最后进行无记名票决，确保决策民主。
严把任职公示关。对拟提拔干部和平级转任重要职务的干部，全部向社会公示，广泛接受干部群众监督。升级改造了“12380”举报信息管理系统，严格落实专人专岗值守的要求，由专人负责接收举报信息，确保举报平台全天候畅通无阻。制定了“12380”信访案件办理工作流程，细化了登记、呈批、转办、督办、查实处理、结果反馈等相关制度，切实做到第一时间登记受理、第一时间呈批转办、第一时间组织查核。（中共德州市陵城区委组织部）
德州市陵城区“四步曲”加强后备干部队伍建设
今年来，德州市陵城区抓住后备干部队伍建设的关键环节，坚持在培养上下功夫，在管理上强措施，在使用上求突破，进一步强化了全区干部队伍建设的基础。
拓宽视野，严格确定后备干部。健全完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，扩大民主，面向基层乡镇（街区）管区、各类站（所）和区直信访、安监、环保等部门单位，依靠群众荐举贤能，坚持把民主推荐和组织推荐相结合，好中选优，使一大批优秀年轻干部进入了组织视野。今年以来，根据选拔条件，建立了后备干部管理库。截止目前，入库的216名后备干部中，全日制大学本科学历占到86％，女干部占到30％。
注重培养，提高后备干部素质。制定培养计划，将后备干部理论学习和业务培训纳入干部培训整体规划，依托区委党校，定期举办后备干部培训班，同时鼓励后备干部到基层锻炼提高，把中层管理岗位作为后备干部的锻炼岗位，采取岗位轮换、交任务、压担子等方法让后备干部积累经验，抽调参与全区中心工作，负责急、难、险、重等专项工作，使后备干部增长才干，提高能力。建立后备干部培养管理档案，切实提高其综合素质和解决问题的能力。
动态管理，保持后备干部活力。坚持数量和质量兼顾，每半年根据考核情况对后备干部进行调整，及时调整年龄偏大、工作平庸、群众认可度低的后备干部，补充新的优秀年轻干部，形成一种有进有出、优胜劣汰的动态机制。目前，全区后备干部库内共有科级后备干部37名。
合理使用，为后备干部成长搭建平台。遵循年轻干部成长规律，加大后备干部提拔使用力度，为后备干部设置一定的锻炼台阶，鼓励和支持后备干部参加公开遴选，竞争上岗，同等条件下优先提拔使用后备干部。今年以来，共提拔35岁以下后备干部18名，有效克服“备而不用、用而不备”现象，调动了后备干部工作积极性和主动性。（中共德州市陵城区委组织部）
德州市陵城区实行实名制推荐优秀年轻后备干部
为深入贯彻落实中央、省、市关于加强年轻后备干部培养的有关要求，提高后备干部推荐质量，健全充实后备干部梯队，德州市陵城区实行实名制推荐优秀后备干部工作，为全区发展储备丰富干部资源。
实名推荐，唤醒责任心。研究制定《关于开展陵城区实名推荐优秀后备干部实施方案》，明确县级干部、各乡镇（街区）党政正职、区直各部门单位主要负责人等154人为首批推荐人，每人推荐2名部门单位正职后备人选，2名副职及其他科级岗位后备人选，署名承诺并填写推荐理由。实名制把牢了推荐入口关，实行单线封闭运行，要求推荐人对组织负责、对推荐负责，倒逼推荐人深入了解人选真实情况，慎重推荐，保证人选质量，防止“带病推荐”，对在推荐过程中说情打招呼，封官许愿、买卖人情现象，一经发现严肃追究相关责任。计划在近期全区领导干部大会上开展“二次推荐”，并邀请部分“两代表一委员”、离退休干部参与。
细化标准，选出最优者。优秀后备干部注重在基层一线甄别推选，范围上破除了部门观念，放眼全区，拓宽推荐视野和渠道，每位推荐人原则上至少要推荐1名本单位以外的优秀干部人选。推荐人选除必须坚持信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁等5项基本标准外，还以负面清单形式列出不得作为推荐对象的6类情形，从正反两方面为推荐主体划定人选衡量标尺，有利于基本知识素养好、价值观念端正、道德素养合格、综合素质优异、有一定特长、有培养前途的年轻优秀后备干部脱颖而出。
注重运用，倡树新导向。实名制推荐从源头上防范和遏制识人不准、选人不当的问题，让更多的优秀年轻干部获得了干部初始提名权，提高了干部选拔任用的公信度，在很大程度上克服了少数人在少数人中提名推荐的弊端，树立了风清气正的选人用人导向。同时干部推荐全过程坚持纪律执行、程序监督和公开原则，把实名推荐结果与干部日常表现综合比对分析，建立“优秀正职后备干部”和“优秀副职及副科级岗位后备干部”两个数据库，实行动态化管理，截止目前优秀正职后备干部在册管理157人，优秀副职及副科级岗位后备干部在册管理232人，实现了后备干部人选集中化，组织选用干部精准化，有力提升了干部工作的科学化水平。（中共德州市陵城区委组织部）
德州市陵城区注重在基层一线培养选拔年轻干部
德州市陵城区坚持把基层一线作为培养锻炼和选拔任用干部的主阵地，加大从基层一线选拔培养任用干部力度，有效激发了基层干部的工作热情。
基层一线培养人。把基层一线作为培养年轻干部的主阵地。今年以来，通过各区直单位推荐、组织考察等程序，集中选派13名30岁左右的年轻科级干部，到13个乡镇（街区）担任兼职副书记，真正推进了陵城区基层党建、扶贫开发工作；先后选派25名新录用公务员到镇、村挂职锻炼，促进年轻干部在基层一线经历风雨、磨练意志、增长才干。结合软弱涣散村整顿，先后选派66名优秀年轻干部到党组织软弱涣散村和贫困村任第一书记，协助村“两委”班子发展集体经济、落实惠民政策、化解矛盾纠纷等工作，不断提高助推发展和做群众工作的能力。
重要岗位锻炼人。有针对性地选派优秀年轻干部到招商引资、环境保护、项目建设、征地拆迁、信访维稳等重要岗位磨练，压担子。换届期间选拔16名30岁以下年轻干部到乡镇（街区）担任党委委员、副乡（镇）长、副主任，主要从事招商、组织、扶贫、信访工作，其中有5名年龄均在28周岁以下；先后选送环保、文广新、经信等部门5名年轻科级干部到国家环保部、市创城办等对口部门挂职锻炼；先后组织50多名乡镇副书记、组织委员到潍坊、高密等先进地区考察学习，开阔眼界，增长见识；选派9名年轻后备干部到区信访局挂任信访督查专员负责信访维稳工作，让他们在急、难、险、重的工作岗位中压担子，经受锻炼，提高统筹协调能力和应对复杂局面能力。
突出实绩选准人。始终坚持“重能力、重实绩、重基层、重公论”的用人导向，突出在急难险重工作一线考察干部、在解决民生问题中识别干部、在项目建设中发现干部、在维护稳定中检验干部，对于那些德才兼备、实绩突出和群众公认的优秀年轻干部选拔到领导岗位。换届期间共有7名工作出色的镇“一把手”和区直单位主要领导选进区领导班子；8名镇长提拔为镇委书记，6名工作成绩显著、群众公认的优秀乡镇干部，调拆迁任务重、发展环境复杂的京津冀协同发展产业合作区委以重任；5名在整顿软弱涣散村党组织工作中成绩突出的后备干部，得到提拔重用。
完善机制促长效。建立年轻干部培养选拔的长效机制，每年选派一批优秀年轻干部参与一线锻炼，让他们在锻炼中得到成长。建立优秀年轻干部挂职锻炼跟踪管理制度，年终由区委组织部集中考察，并将考察情况记录在后备干部档案上。健全“试用期”制度，对新提拔的优秀年轻干部规定一年试用期，期满后，组织部对提拔的年轻干部进行跟踪考察，综合评价，确保选准用好优秀年轻干部。落实科学实绩考核制度，全面考核年轻干部的德、能、勤、绩、廉，促进优秀年轻干部健康成长。（中共德州市陵城区委组织部）
东明县：从严规范干部职数配备管理工作
近年来，菏泽市东明县认真贯彻执行中央、省、市关于领导职数配备有关规定，切实加强领导职数管理，不断提高全县干部职数配备管理工作的科学化、制度化、规范化水平。
一是强化意识，严格纪律。严格贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和《关于严禁超职数配备干部的通知》要求，强化领导职数法定意识，维护领导职数管理权威性，增强领导职数管理自觉性，对超职数配备的干部一律不研究，超职数配备的调整方案一律不通过，从源头上杜绝超职数配备干部现象发生。
二是精准核查，摸清底数。联合县编办、县人社局等部门，对全县机关事业单位领导职数配备情况，进行全面清理核查，以“三定”方案及编制部门规范机构设置的文件为依据，认真核对各单位领导职数，建立健全全县机关事业单位领导职数动态管理台帐，精准掌握全县领导职数底数。
三是严把关口，审核前移。实行科级干部职数预审制度，在干部调整酝酿动议阶段，对拟调整职务名称、职数层级、核定职数、现配职数、拟配职数等内容实行清单式预审，把紧领导职数超职配备“总闸”。今年以来，严格按照缺职补职、人岗相适等原则，共调整干部9批次，涉及干部169人次。（中共东明县委组织部）
东明县：坚持“六个必须”严防干部“带病提拔”
为全面贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想特别是习近平总书记对干部工作提出的新要求、新部署，进一步加强和改进干部选拔任用工作，菏泽市东明县坚持“六个必须”，严防干部“带病提拔”，不断提高选人用人质量。
一、必须坚持德才兼备的干部任用标准。坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。全面客观地评价干部，公道正派，使用干部。对搞“形象工程”、“政绩工程”，工作不实、作风不正的干部，不仅不能提拔重用，而且要严肃批评教育，及时进行组织处理。
二、必须坚持动议即审。进一步规范动议主体职责权限和程序，党委（党组）或组织人事部门负责提出启动干部选拔任用工作的意见，对纳入考虑范围的有关人选，通过预审干部档案、征求纪委监委意见等方式，提前了解其政治表现、廉洁自律和档案审核等情况。不断优化完善干部监督工作联系沟通机制，延伸监督触角，及时收集整理执纪执法、信访举报、巡察、审计、督导等方面信息和网络舆情反映的干部有关情况，听取有关方面意见，并重视研究不同意见。
三、必须坚持经过民主推荐提出考察对象。严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的程序推荐考察。选拔任用干部，必须经过民主推荐，对干部职级未发生变化但属职务提拔或进一步使用的，也进行民主推荐。在民主推荐环节先进行谈话调研推荐，综合考虑推荐情况及人选条件、岗位要求、班子结构等，研究提出参考人选名单，再进行会议推荐，会议推荐时一并发放调查问卷，了解有无拉票等违反组织人事纪律的行为。选好配强考察工作人员，细化考察内容，改进考察方式，不走形式、不走过场，力争考察结果全面、客观、准确。坚持群众公认原则，不是多数群众拥护的干部不列为考察对象，考察公示期间发现存在影响使用问题的，一律取消考察对象资格。
四、必须进行严格细致考察程序。一是落实推荐提名责任。党委（党组）向上级党组织推荐报送拟提拔或进一步使用的人选时，要认真负责地对人选廉洁自律情况作出结论性意见，党委（党组）书记、纪委书记（派驻纪检组组长）要在廉洁自律意见上“双签字”。二是实行干部考察工作责任制。考察组必须坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，对考察材料负责，履行干部选拔任用风气监督职责。三是强化审核措施。严格落实“凡提四必”要求，对发现存在影响使用问题的，及时终止选拔任用程序。疑点没有排除、问题没有查清的，不得提交会议讨论或任用。对一时存疑、暂未使用的干部，要本着负责的态度，及时查清问题、作出结论。对经查有问题的干部及时依纪依规进行处理；对经查不属实的，及时澄清事实真相、消除影响，为受诬告、诽谤、陷害的干部正名。
五、必须从严任职把关。研究干部事项时，严格执行“三个不上会”要求。必须有三分之二以上到会，以应到会成员超过半数同意形成决定，并保证与会成员有足够时间听取情况介绍、发表意见，与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在讨论的基础上，采取口头表决、举手表决或者无记名投票等方式进行表决，党委（党组）主要负责人应当最后表态；决不允许临时动议决定干部，不准超职数配备、超规格提拔任用干部，不准泄露讨论决定情况。改进任职前公示方式，进一步扩大公示范围，接受群众监督，公示期间收到信访举报的，按有关规定及时处理，信访举报未结案前不得办理任职手续。举报问题经查属实、影响任职的，按原讨论决定程序取消任用。
六、必须推进干部“带病提拔”倒查工作常态化。每年按照省、市委组织部要求开展一次“带病提拔”集中倒查，凡属“带病提拔”的干部，都要对其选拔任用全过程进行倒查，存在失职渎职行为的，按照谁提名谁负责、谁考察谁负责、谁调查谁负责、谁主持会议讨论决定谁负责的原则，按照职责权限，进行责任追究。（中共东明县委组织部）
东明县：落实“干部一线工作法”助力脱贫攻坚
菏泽市东明县将脱贫攻坚作为当前最重要的政治任务和头等大事来抓，集中干部资源，落实“一线工作法”，为打赢脱贫攻坚战提供强有力的干部保障。
向脱贫攻坚一线选派干部。将干部力量向脱贫攻坚倾斜，借助“双联双创”和第一书记平台，选派9000多名干部到扶贫工作一线，实现了每个村都有工作组联系、每户贫困家庭都有干部包联。在组建“双联双创”工作组和选派第一书记时，注重挑选作风好、能力强，善打硬仗、能打胜仗的干部。对工作不积极，成效不明显的干部，退回单位并约谈单位的主要负责人，责令单位重新选派。目前已约谈单位负责人5个，退回干部3名。
在脱贫攻坚一线识别干部。把副科级以上领导干部和科级后备干部选派在脱贫攻坚一线，让他们在脱贫攻坚这个练兵场上练一练、比一比、赛一赛，进而全面精准地识别干部、评价干部。建立脱贫攻坚干部个人业绩档案，由所联系村如实填报《干部业绩呈报表》。制定、实施《扶贫开发成效考核办法》，每半年对联创工作组、联创人员和第一书记进行一次扶贫工作专项考核，考核结果作为干部使用、表彰奖励的依据。
在脱贫攻坚一线选拔干部。把脱贫攻坚成效作为选拔任用干部的重要依据，拟提拔重用干部人选，一般要有脱贫攻坚工作经历且表现优秀、成效明显。工作被动、表现差的，取消提拔重用资格，并根据《脱贫攻坚问责办法》严肃问责。考察干部时，深入扶贫工作一线，现场察看扶贫工作实绩，听取扶贫对象的评价。在检查、督导扶贫工作时，注意发现优秀干部。去年以来，提拔重用的346名干部中，有317名是表现优秀的联创干部和第一书记，树立起了凭实绩用干部的良好用人导向。（中共东明县委组织部）
东明县：写好考察材料勾勒干部“精准画像”
干部考察材料是选拔任用干部和加强干部管理的重要依据，其质量的高低直接关系到能否选准用好干部。近年来，菏泽市东明县积极探索尝试“精准画像”，着力考准考实干部道德品质、工作实绩、性格特点等方面，避免了干部考察材料撰写上存在的千人一面、千篇一律等问题，使考察材料更加直观生动，为提高识人用人准确度和公信度提供了可靠依据。
一是勾“轮廓”。勾勒干部“精准画像”，首先要勾勒出干部轮廓，然后再具体描述其细节。这里所谓的“轮廓”，就是指通过细化撰写层次，着重提炼归纳干部的突出个性和鲜明特点，包括身体特征、家庭背景、工作经历、专业特长、思想性格等诸多方面的内容，通过综合分析研判，运用具体事例加以说明，勾勒出精准“轮廓”，让人们在脑海中迅速浮现出干部的“第一印象”。
二是描“五官”。将“德、能、勤、绩、廉”比作领导干部的“五官”，通过全面考察干部德能勤绩廉综合表现，对干部进行精准描述。首先，坚持定量评价与定性分析、领导评价与一般干部评价、评价重点与岗位职责相比较，精准分析评价结果；其次，重点了解干部是否政治坚定、公道正派，是否业务精湛、务实创新，是否爱岗敬业、甘于奉献，是否解决问题、推动发展，是否防微杜渐、严于律己；最后，综合分析不同群体谈话情况和认可程度，真实掌握被考察对象现实表现，为精准评价干部打下坚实基础。
三是添“血肉”。精准画像要有“血”、有“肉”，才能更形象、更真实。坚持“两点论”，对干部的优缺点进行一分为二的辩证分析，选择领导干部最有代表性、最具说服力的一面，从不同角度予以描述；注重形象化，减少“高大上”的抽象定性式表述，多运用白描手法进行直观表达；突出个性化，多用生动的事例、形象的语言进行评价表述，使干部的个性特征跃然纸上，形象特点一目了然。（中共东明县委组织部）
东明县“三个坚持”牢固树立基层一线选人用人导向
菏泽市东明县积极贯彻落实党的十九大精神，加大从基层一线选拔使用干部力度，牢固树立基层一线选人用人导向，切实把新时期好干部标准落到实处。
坚持在基层一线培养锻炼干部。注重在基层培养干部，建立干部在基层一线成长成才的培养链。通过选派第一书记等方式，集中选调优秀年轻干部到乡镇基层一线挂职锻炼，在完成重大任务中创新思路，在处置重大事件中丰富经验，在推进重点工作提升能力，努力锻造一支“平常时期看得出、关键时刻站得出、生死关头豁得出”的高素质干部队伍。
坚持在基层一线考察识别干部。注重在精准扶贫、双联双创、滩区迁建、棚户区改造等重大项目、重点工作一线中考察识别干部。由组织部门深入实地，采取实地查看、听取汇报、座谈了解、民主品议、综合研判等方式，重点考察干部大局意识、责任担当和工作实绩。从各个侧面，多角度、多维度、多层次地深入了解干部，看担当、看作为、看成绩、看口碑，切实将开展工作有思路、面对问题敢担当、关键时刻冲在前的优秀干部提拔重用起来。
坚持在基层一线选拔任用干部。一方面，坚持选拔优秀年轻干部充实到乡镇（街道）领导班子中。一方面，坚持重点从具有两年以上乡镇工作经历的干部中择优选人。重要部门、重要岗位出现空缺时，优先考虑有乡镇工作经历的干部。补充党政正职时，优先使用担任过乡镇领导班子成员的干部。补充县直部门主要领导时，优先使用担任过乡镇党政正职的干部。目前，全县30岁以下科级干部中，乡镇领导干部占68.8％。35岁以下科级干部中，乡镇领导干部占58％。全县14个乡镇（街道）的28名党政主要领导中，23名具有乡镇领导班子成员任职经历，占82.1％。县政府工作部门主要领导中，具有乡镇工作经历的干部占50％。（中共东明县委组织部）
东明县三举措扎实推进干部选拔任用全程纪实工作
菏泽市东明县不断规范完善干部选拔任用工作，严格执行干部选任全程纪实制度，构建“细、全、严”的全程可追溯纪实体系，进一步提升了干部选拔任用工作的规范化、制度化水平。
科学规范细化流程。设计《东明县科级干部选拔任用工作流程图》，制作干部选拔任用多媒体培训课件，不定期对干部考察组进行全程纪实业务培训和指导。按照干部选拔任用流程，将动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职、集体谈话、报到等7个环节具体细化为35个纪实项目，列入文书档案装档清单，切实提高全程纪实工作质量和水平。
考察记录全程存档。严格按照“六个一”原则，对干部考察实行一批一档、一人一表、一事一记，全程指导干部考察组，根据流程逐项填写《东明县干部选拔任用工作全程纪实表》，并对选拔任用中形成的文书资料及时收集、整理归档，形成条目清晰、相互印证、材料齐全的档案卷宗，入库存档，以备查阅。
从严落实考察责任。对干部选拔任用工作中的每个阶段、每个环节、每项步骤都予以纪实，考察全程实行“谁审核、谁签字、谁负责”，将工作责任落实到人，确保出现问题有据可查，责任追究有据可依。（中共东明县委组织部）
东平县：选拔年轻干部到基层任职激活干部队伍“一池春水”
为贯彻落实省、市学习贯彻《2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要》和我省实施意见及年轻干部工作会议精神，进一步加大年轻干部选拔使用力度，优化乡镇（街道）领导班子结构、增强整体功能，近日，泰安市东平县扩大选人用人视野，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，面向全县党政机关选拔了12名年轻干部，充实到乡镇（街道）党政领导班子，激发了年轻干部队伍干事创业活力。
全面分析研判，严把资格条件
开展深入摸底调研，全面掌握全县领导班子和年轻干部队伍建设情况，加强综合分析研判，制定乡镇（街道）党政领导班子年轻干部配备提升计划。明确选拔范围、条件、职位和数量，在全县党政机关32周岁以下、具有全日制大学及以上学历、担任一级科员及相当层次职级3年以上的公务员中，拟选拔14名年轻干部，全日制研究生学历的放宽到35岁。采取个人自愿和单位推荐方式，积极发动符合条件人员报名，坚持把资格审查贯穿选拔全过程，实行档案审核“关口前移”，对报名人员资格条件严格审核，防止“带病选拔”。
全程公平公正，严格规范程序
根据《干部任用条例》有关规定，本着合规合理、简便易行原则，制定笔试、面试、征求意见、组织考察、研究任用等程序步骤，确保选拔工作规范有序。参加报名人员全部参加笔试、面试，且笔试、面试的命题、评分等全部委托异地考官组织实施，采取封闭管理。实行双抽签制度，笔试和面试阶段考生现场抽签临时确定笔试考场座位号和面试顺序，有效确保笔试和面试的公平公正。实行全程监督，县纪委监委派员全程参与选拔工作，对重要节点和关键环节跟踪监督，做到程序公开、工作透明、操作规范。
全方位综合考评，考准考实干部
在选拔工作中，围绕“让干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来”，突出组织把关和实绩竞争，要求笔试、面试成绩排名均在笔试或面试人数一半以内，解决年轻干部“能写不会说、能说不会写”的问题，确保考出真水平、选出公信力、比出精气神。注重结合乡镇领导岗位要求选人，突出工作岗位和实际能力需要，在考试题目设定上，委托第三方依据乡镇工作特点，分别命制笔试和面试试题，重点对适岗能力进行考察，加强对年轻干部“显质”和“潜质”的考核评价，提高考试的针对性，解决考选干部“高分低能”的问题。
竞争择优使用，激励担当作为
在笔试、面试的基础上，按照拟选拔职位人数1：1.2的比例，确定17名差额考察对象，由县委组织部统一组织考察，将考试和考察结合起来，互为补充印证，综合评价使用干部。经过层层选拔，确定12名年轻干部进入乡镇（街道）党政领导班子，按照人岗相适原则，统筹考虑性格、经历、专长等因素，把他们安排到合适的岗位上。对新任职年轻干部，明确乡镇（街道）党（工）委书记担任其帮带“导师”，一月一调度，全面掌握思想工作情况，及时给予帮助指导，确保他们能干事、会干事、干成事。对5名差额人选，纳入重点培养对象，建立跟踪培养档案，乡镇（街道）差额人选安排到吃劲岗位和关键岗位，县直差额人选安排到乡镇（街道）跟班学习锻炼，成熟一个、使用一个，树立重视基层、重视年轻干部的鲜明导向。
东平县：在疫情防控一线锤炼班子、选拔干部
面对突如其来的疫情，泰安市东平县把疫情防控作为检验领导班子、锤炼干部作风的“主战场”，注重在疫情防控一线考察、识别、评价和使用干部，激励各级干部担当作为、冲锋在前。
领导干部带头冲锋在一线
疫情发生后，东平县第一时间召开防控紧急会议，成立疫情处置工作领导小组（指挥部），下设综合协调、疫情防治、督导问责等9个工作组，第一时间发布了《抗击疫情党员先行坚决打赢新型冠状病毒肺炎疫情阻击战——致全县共产党员的一封信》《关于在疫情防控一线考察识别领导班子和领导干部的通知》，号召党员干部到一线、肩并肩、战疫情，举全县之力坚决打赢这场硬仗。
县委主要领导亲自挂帅、靠前指挥，县级领导干部联系包保乡镇（街道），各乡镇（街道）党政领导班子成员包片联村，县直各部门单位领导班子成员盯靠在城市社区，全县各级党员干部第一时间进入“战时”状态。县卫生健康局组建医疗救治组、专家组和救治医护人员梯队，在全市第一个治愈确诊患者。县交通运输局联合相关部门设立交通监测点，开展24小时不间断联合检查，用责任担当筑起了一座座“红色堤坝”。
过硬作风锤炼检验在一线
在这场没有硝烟的战场上，广大党员干部挺身而出、坚守一线，用初心使命映照着一面面鲜红党旗。银山镇出现全市第一例确诊病例后，县委安排一名县委常委盯靠在疫情防控最前沿指挥调度，银山镇百名机关干部和医护人员集体放弃春节休假，全部投入战斗。在县人民医院沙河站分院扩建中，沙河站镇机关干部仅用48小时就完成了征地等基础设施改建任务；县住建局成立了党员干部突击队，昼夜施工，把原来15天的工期提前到7天完成，让党旗飘扬在东平“小汤山”。“我是党员，我自愿报名参加。”县第一人民医院急诊科护士长蒋士伟在全县第一个报名参战。县人民医院和县中医院选派3名骨干医护人员，参加全省第十批医疗队援助湖北应对疫情，舍小家、顾大家，全县各级党员干部在疫情一线担当作为、逆行而上、无私奉献，既磨练了意志，又锤炼了作风，提升了敢打硬仗的能力。
精准考察识别干部在一线
县委组织部成立4个调研组深入县直部门单位、乡镇（街道）、监测点等疫情防控现场，全面掌握干部现实表现。坚持多方对比、综合印证，力求全面立体考察干部、精准识别干部。注重与县乡疫情防控指挥部联系，加强与县直部门单位、乡镇（街道）主要负责人以及疫情防控工作具体负责人的沟通交流，深入了解干部日常情况和关键时刻表现。深入村（社区）、交通监测点、医院等疫情防控一线实地查看，从群众口碑中了解干部工作表现。收集分析县疫情防控工作动态及督导快报等信息，及时把干部防控疫情实际表现、具体事例记录在案、建立台账，为干部使用掌握第一手资料。截至目前，调研组开展走访调研36次，座谈110余人次，全面掌握干部在疫情防控一线的现实表现。
大胆选拔使用干部在一线
在综合分析研判干部考察情况的基础上，客观公正评价干部，结果作为干部选拔使用、职级晋升、评先树优等方面的重要依据。近日，对一贯表现比较好、在疫情防控中表现突出的5名干部提拔使用、1名干部晋升职级，树立重实干重实绩的鲜明用人导向。县纪委监委、县委组织部联合印发《关于加强对疫情防控工作监督问责的通知》，抽调24名业务骨干，成立8个督导问责组开展巡回监督检查，督促各级党员干部在疫情防控中恪尽职守。同时，大力宣传在疫情防控一线涌现出的典型事迹，引导党员干部在疫情防控阻击战中勇于担当、共克时艰，在全县上下形成了担当作为、重实干重实绩的浓厚氛围，为坚决打赢疫情阻击战提供了强大的干部队伍保障。（中共东平县委组织部）
东平县实行“六看四法三查”加强在重点工程项目和急难险重任务一线考察识别干部
为激励干部担当作为、干事创业，泰安市东平县创新实行“六看四法三查”，树立加强在脱贫攻坚、项目建设、创卫拆违等重点工程项目和急难险重任务一线考察了解干部，全面准确了解干部日常综合表现。
突出“六看”，划出考察标尺。坚持把干部在重点工程项目和急难险重任务中的表现情况作为评价、识别干部的重要标尺，突出“六看”：一看政治站位，是否服从领导、听从指挥；二看担当精神，是否敢于担当、迎难而上；三看为民情怀，是否站在群众的立场想问题、办事情；四看执行能力，是否立说立行、不折不扣落实；五看工作实绩，个人做了哪些工作、取得了哪些实绩；六看廉洁自律，是否依法依规办事，群众口碑好不好等。今年以来，组成6个考察组先后4次到脱贫攻坚“三大工程”24个新建社区、15个创卫社区网格一线，对照标尺考察了解干部，力求考实考准干部。
运用“四法”，精准识别干部。坚持多渠道、多层次、多侧面识别干部，创新考察方式，运用相互对比印证，准确掌握干部的德才表现、工作实绩和群众口碑。动态跟踪，积极参与重点工作会议和各级领导的检查和调研，通过工作汇报、实地查看、领导点评等了解工作进展和干部表现情况。现场查看，通过定期、不定期到移民避险解困工作推进现场督导，动态跟进工作进展，全程督查干部的到岗履职情况，及时全面了解掌握干部综合表现。个别座谈，定期或不定期到重点工程项目和急难险重任务一线，通过对知情的干部群众进行座谈走访，详细了解干部履行职责、联系服务群众的实际表现。民主测评，通过测评向包重点工程项目的县领导征求意见等方式，全面了解干部任务完成情况及综合表现。
综合“三查”，强化分析研判。建立完善干部现实表现台账和实绩档案，全面记录干部在重点工程项目和急难险重任务中的表现情况和考察结果。注重结合干部关键时刻表现，综合了解领导干部述职述廉、人大政协视察、年度考核、个人进退留转、参与重大项目等情况，综合分析研判，力求全面立体考察干部、精准识别干部。建立负面信息台账，加强与有关部门沟通联系，掌握干部在工作生活中的负面信息，作为干部选拔任用的重要参考。根据考察情况，定期对干部的思想动态、履职成效、作风表现等情况，进行综合分析研判，形成对干部的结论性评价，作为班子调整配备和干部选拔使用的重要依据，做到既看“显绩”又看“潜绩”，既看实际成效又看努力程度，实事求是、客观公正地分析评价干部。（中共泰安市委组织部）
东营市：着力打造敢担当善作为的干部队伍
2019年，东营市将深入学习贯彻全国、全省组织部长会议精神，紧扣新时代干部队伍建设新要求，突出“实在实干实绩”鲜明导向，聚焦激励争先进位、有为有位，精准用力、持续发力，引领广大干部新时代新担当新作为。
一、坚定政治忠诚，引领干部愿意担当。担当的激情源自政治忠诚。近年来，抓住用好持续开展集中学习教育的政治机遇，坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装干部头脑，扎实推进“两学一做”学习教育常态化制度化，在严肃的政治生活中不断坚定政治忠诚、提升政治能力，激发广大干部担当作为的政治自觉。探索新时代新担当新作为“四必”安排，即干部教育必须安排担当作为课程，干部调研必须安排担当作为现实表现内容，谈心谈话必须安排担当作为要求，干部使用必须考虑担当作为导向，时时处处把忠诚干净担当要求讲在明处、挺在前面。坚持模范引领，去年东营市1个区委班子、2个乡镇班子、2名乡镇党委书记受到省委表彰，市委随即在干部使用上优先推荐选拔，放大激励效应。今年，计划再评选表彰表扬一批“担当作为好干部”“干事创业好班子”“攻坚克难好专班”，并对受到表彰表扬的干部优先提拔使用，进一步激发广大干部比学赶超、争先进位的热情。
二、树立鲜明导向，引导干部争相担当。习近平总书记指出，对干部最大的激励是正确用人导向，用好一个人就能激励一大片。市委明确提出“实在实干实绩”的用人导向，变“伯乐相马”为“赛场选马”，以实绩论英雄，凭实绩用干部。建立“四看一听”选人用人机制，改进完善日常考察了解干部长效制度，建设干部大数据库，开展干部工作数字化流程再造。集中4个月时间开展市管班子和干部“换届回头看”专题调研，累计谈话3100余人次。坚决推进能上能下，不拘一格选用敢于担当、实绩突出的干部，坚决调下表现一般、不在状态的干部，先后对防汛救灾中履职不到位、抓班子带队伍不力、巡察发现突出问题的3名市直部门单位“一把手”就地免职。坚持把基层作为检验干部担当作为的“练兵场”，2017年以来先后有10名镇街党委书记得到提拔重用。今年，将把选用干部的视野更多地向基层一线倾斜，切实做到“三个优先”，即优先选拔工作表现突出的基层干部，优先选拔具有乡镇党政正职经历的干部进入县区领导班子，优先选拔具有乡镇领导经历的干部担任部门单位正职，真正让广大基层干部受关注、有干头。
三、注重实践历练，培养干部善于担当。担当的自信来自能力、来自实践。去年市委提出了“打造山东高质量发展的增长极、黄河入海文化旅游目的地、建设富有活力的现代化湿地城市”的目标定位，推进实施5个“三年行动计划”。事业需要担当作为的干部，也为干部的担当作为创造了平台。针对部分干部缺乏实践经验特别是缺少重大斗争历练的问题，今后3年内选派500名左右优秀干部到双招双引等急难险重岗位，选派500名左右优秀年轻干部上下交流任职挂职，向乡镇（街道）下放增加事业编制500余名，选派100名左右“90后”直接下沉镇街网格片区，让有“长势”的干部在更广阔的基层一线接受锻炼考验。2017年以来，从省直驻东营金融机构、税务部门遴选36名专业人才到地方挂职，较好缓解了地方专业人才匮乏问题，最近已有3人提拔为市管干部。今年，将进一步拓宽视野范围，建立“人才蓄水池”，面向全国特别是胜利油田、石油大学等引进专业人才，带动提升干部群体的专业能力和激情活力。启动实施优秀年轻干部储备培养“双百双千计划”，力争用3年时间储备培养100名45岁左右的优秀正县级、100名40岁左右的优秀副县级、1000名左右优秀科级干部，引进1000名左右高层次专业人才，储备事业发展的后备力量。
四、坚持严管厚爱，激励干部乐于担当。去年系统改革完善综合考核体系，全方位差异化设计，80个市直单位电视直播述职评议，细化严明考核结果奖惩规则，公开标准、公正考核、公平奖惩，以“严管”倒逼干部干事创业、争先进位。市委制定激励干部新时代新担当新作为的“30条意见”，配套12项具体政策措施，为14名受到诬告陷害的干部澄清正名，对46名受处分干部进行回访，24名处分影响期满干部得到提拔重用，组织以担当负责把“厚爱”落到了实处，干部以担当负责展现了“精气神”。下步，从“选”“育”“管”“用”四个环节综合用力，研究探索干部激励约束的科学办法和长效机制，严管严到事上、严到规矩上、严出力度，厚爱爱到人上、爱到关键处、爱出温度，旗帜鲜明地为敢于担当者担当、为敢于负责者负责，切实保护和激发广大干部干事创业、担当作为的信心、勇气和激情。（中共东营市委组织部）
东营市“三项制度”护航干部担当作为
为深化党的建设制度改革、推动干部担当作为，今年东营市制定出台《东营市推动干部干事创业正向激励办法》《东营市建立党员干部干事创业防错容错纠错机制的实施办法》《东营市对侮辱诽谤诬陷行为的核查处理办法》等3项制度，着力营造良好政治生态，促进干部想干事、敢干事、不怕事。
正向激励激发干事创业内生动力。为鼓励干部担当作为、干事创业，明确了“推动中央、省、市决策部署落实，脚踏实地、扎实工作、成绩显著的”“推动新旧动能转换，促进创新发展、持续发展、领先发展成效明显、贡献突出的”“在推进党的建设、安全生产、环境保护、信访维稳、脱贫攻坚、拆违治乱、金融稳定等重点工作中积极作为、取得突出成绩的”等20种正向激励情形，对满足条件的干部实行正向激励。政治上，条件成熟的优先提拔使用，表现突出的优先作为后备干部重点培养，长期在一线工作的实行轮岗交流、多岗位培养，让干事者有位置、有机会。精神上，实绩突出的作为先进典型，进行通报表扬，并积极向上推介，同时在年度考核时，调剂考核“优秀”等次名额，实行专项激励，让干事者有尊严、有地位。经济上，由各级财政统筹安排专项资金，给予物质激励，同时在工资奖金、补贴增长、职称评定、绩效发放等方面，给予优先保障，让干事者受实惠、得实利。生活上，实行“双向约谈”，定期走访慰问，组织健康查体，落实带薪休假，帮助干部解决工作生活问题，对工作实绩突出的优先解决配偶工作调配、解决两地分居问题，让干事者无顾虑、无包袱。
防错容错纠错打消思想顾虑。建立防错容错纠错机制，坚持上级为下级担当、组织为干部担当、干部为事业担当，鼓励干部在干事创业、改革发展中敢闯、敢试、敢为人先。建立防错机制。聚焦决策、执行、监督等关键环节，健全制度规定，完善议事决策规则和程序，加强事先分析研判，坚持不调查研究不决策，不进行风险评估不决策，不经过合法合规性审查不决策，不集体讨论研究不决策，提高决策水平，规范施政施策行为，把可能的失误过失降到最低。建立容错机制。对单位和党员干部在履职担当中出现失误过失，造成一定损失或负面影响的，除重特大安全责任事故和严重环境污染、生态破坏责任事故外，只要符合党纪法规和政策规定，经过民主决策程序，没有从中谋取私利，可由所在单位党组（党委）向纪检监察机关和组织人事部门提出申请。受理机关会同有关部门进行认调查核实，符合容错10种情形的，在考核、评先树优、干部使用时不受影响，在需追究党纪政纪责任时，可免于处分或从轻、减轻处分。建立纠错机制。坚持惩前毖后，治病救人，在有关部门作出免责认定同时，启动纠错程序。一方面，约谈给予容错的单位和党员干部，指出存在问题，帮助分析原因，认真抓好整改，及时纠偏纠错，防止次生失误过失发生，最大限度挽回或减少损失。另一方面，指导有关单位和党员干部开展廉政风险排查，开展警示教育，填补机制漏洞，避免再次发生。
侮辱诽谤诬陷核查处理营造良好政治生态。坚决查处党员和公职人员侮辱诽谤诬陷他人行为，营造风清气正的政治生态和干事创业的良好环境。凡是实名或匿名及借他人名义或者组织、指使他人通过暴力手段、捏造散步虚构事实、捏造他人违纪违法事实等贬损他人人格，破坏他人名誉，意图使他人受到党纪国法追究的行为，均属于侮辱、诽谤、诬陷行为。对涉嫌侮辱、诽谤、诬陷行为的，由纪检监察机关会同组织部门进行调查核实，调查属实的，对被侮辱、诽谤、诬陷对象在一定范围内进行澄清、消除影响。对侮辱、诽谤、诬陷他人的，经调查确认后，构成犯罪的，移交相关部门依法处理；不构成犯罪的，中共党员按照党纪从严处理，不是党员的，依据相应法律法规，作出相应处分，党员干部明确不予提拔重用；情节严重、影响恶劣或造成其他严重后果的，从严从重处理。（中共东营市委组织部）
东营市东营区：实施“三个计划”选育年轻干部
为加大年轻干部发现、培养和使用力度，东营市东营区实施年轻干部“优选”“提升”“跟踪”三个计划，不断优化干部队伍结构。
实施“优选计划”，突出优中选优。针对干部了解重后备干部、轻年轻干部的实际，区委组织部设立年轻干部调研专题，成立年轻干部调研工作组，发现、储备一批基础好、潜力大的年轻干部，列入“优选计划”人员数据库。在此基础上，将集中培训作为进一步了解干部素质的渠道，每年举办1～2期年轻干部专题培训班，每期选调40名左右学员进行集中培训。培训过程中，根据年轻干部特点，创新培训方式，设置竞选班委、青年论坛、无领导小组讨论、结构化研讨等内容。根据干部各自业务工作，结合乡村振兴、新旧动能转换、“双招双引”、金融风险防范化解等热点难点问题，量身定制答辩课题，全方位考察年轻干部综合素质和业务能力。
实施“提升计划”，突出一线锻炼。针对年轻干部岗位历练较少、处理复杂问题能力不够强的问题，将一线作为实践能力提升的主阵地，综合考虑干部特点和培养方向，将优选年轻干部分派到急难险重工作一线进行实践锻炼。近年来，共分批次选派99名优秀年轻干部到重点工程项目、信访维稳、招商引资、驻村帮扶等一线挂职，全方位提升干部能力素质；建立“双导师制”，分别由年轻干部编制所在单位和实践锻炼所在单位的1名副科级以上干部担任导师，为年轻干部提供指导帮助，帮助年轻干部成长。
实施“跟踪计划”，突出动态管理。针对年轻干部提拔敏感程度更高、考察失真影响程度更大的问题，建立跟踪评价机制，加强近距离、经常性地考察了解。建立全区年轻干部成长档案，收录干部考核、奖惩、工作经历等，详细列出个人专业、特长、性格、不足，量身定制培养计划；从区委组织部抽调5名科室负责人，分别联系7～8名年轻干部，在“优选”“提升”过程中全程跟踪评价，并计入个人成长档案；建立定期研究分析机制，根据跟踪评价和年度考核情况，每年对优选的年轻干部情况进行一次研究分析，对进步快、实绩突出的进行重点培养，适时提拔，对履职能力弱、公认度不高的，移出后备干部队伍。近年来，共将35名表现优秀的干部纳入动议提名范围，予以提拔重用。（中共东营市委组织部）
东营市东营区实行空缺岗位预告制度增强选人用人精准度
东营市东营区在干部选拔任用工作中实行空缺岗位预告制度，及时摸清并发布空缺岗位情况，根据空缺岗位需要组织党员干部推荐干部人选，真正把符合岗位要求的干部选出来、用起来。
摸清底数，及时做好分析研判。为把空缺岗位情况摸清楚，为班子配备和干部选拔提供准确依据，每次干部调整结束后，在及时更新科级干部人员名册、职数表的同时，由组织、编制部门负责，对空缺岗位分类进行梳理，按照镇街党政正职、区直部门单位正职、镇街领导班子副职、区直部门单位领导班子副职、一般行政副科级干部、一般事业副科级干部等6类分别建立空缺岗位台账。在此基础上，对每个空缺岗位的任职资格条件、所需人选标准等进行分析研判，围绕年龄、学历、专业等逐个岗位制定人选标准“清单”。
分层发布，实行空缺岗位预告。在干部调整酝酿初期，按照规范、有序、合理、相对公开的原则，将空缺岗位情况及所需人选标准等，向不同群体分别发布预告，让相关人员深入了解掌握有关情况。对镇街党政正职、区直部门单位正职岗位空缺，在区委全委会进行通报，以面谈为主的形式向区领导、区委委员发布岗位预告；对镇街领导班子副职、区直部门单位领导班子副职岗位空缺，以书面为主的形式向分管区领导、单位主要负责人发布岗位预告；对一般副科级干部岗位空缺，以书面、电话等形式向单位主要负责人和分管同志发布岗位预告。去年以来，针对空缺岗位，向区委全委会通报1次，通过各种形式向89人次发布预告。
精准推荐，确保人选人岗相适。坚持“敞开门”搞推荐，空缺岗位预告发布对象根据空缺岗位和人选标准，在5个工作日内，以书面形式向组织部门实名推荐人选，说明干部个人基本情况、政治表现、廉洁情况、主要业绩、推荐理由等事项，填写干部推荐表。为保证干部推荐真实有效，建立责任追究制度，对无原则推荐干部、不如实反映情况的，一年内取消推荐提名资格，进行通报批评；情节严重的，对推荐人给予调离现有工作岗位等组织处理。根据空缺岗位预告推荐干部，增强了推荐人选的针对性，也为民主推荐干部提供一个正面、直接的渠道，避免了“跑、找、要”现象发生。去年以来，已推荐产生科级领导干部人选91人次。（中共东营市委组织部）
东营市东营区实行组工干部联系指导加强年轻干部跟踪培养
去年以来，东营市东营区实行组工干部联系指导，加强对年轻干部近距离、经常性的跟踪培养，加大使用力度，不断优化干部队伍结构。
好中选优确定联系指导对象。组织全区各单位分别推荐“85年后”优秀年轻干部，结合近3年全区干部队伍建设调研结果，确立了80名基础好、潜力大的年轻干部作为联系指导初步人选。在此基础上，将年轻干部集中培训作为进一步了解干部的重用渠道，举办2期年轻干部专题培训班，每期选调40名左右学员进行集中培训。过程中，在理论教学基础上，特别设置竞选班委、青年论坛、无领导小组讨论、结构化研讨、毕业答辩等内容，观察了解年轻干部在不同情形下的表现情况，选取37名表现突出的年轻干部进行联系指导对象。
跟踪培养准确评价年轻干部。从区委组织部抽调8名干部考察工作经验丰富的科室负责人作为联系人，每期培训班过程中和最终确定联系指导对象后，分别联系4－6名年轻干部，负责全程跟踪培养。在培训班结束时，对年轻干部培训过程中体现出的能力素质、特点特长及培训期间的表现进行写实性评价，对语言表达、沟通协调、执行配合、分析解决问题、活动组织等能力分别进行评分。日常工作期间，每季度与年轻干部进行1次谈话，了解年轻干部工作开展情况，形成写实性评价，建立现实表现台账；对工作生活中遇到的困难及时进行思想疏导，协调帮助解决。区委组织部每半年召开一次专题部长办公会议，听取、研究了解的年轻干部表现情况，以及出现的问题。
一线锻炼加大提拔使用力度。针对年轻干部岗位历练较少、处理复杂问题能力不够强的问题，将一线作为实践能力提升的主阵地，由组织部干部室会同8名联系人综合考虑干部特点，共同提出年轻干部培养方向和一线锻炼阵地。去年以来，共分批次选派13名优秀年轻干部到重点工程项目、信访维稳、招商引资、驻村帮扶等一线挂职；今年有7名年轻干部提拔副科级干部，2名干部分别到区妇联和团区委挂职副主席、副书记。（中共东营市委组织部）
东营市河口区出台股级干部管理办法严把三关加强干部管理工作
近日，东营市河口区出台《股级干部任免管理办法》，进一步延伸干部管理深度，提高干部管理的科学化、制度化、规范化。
明确资格条件，严把入门关。对股级干部职务的资格条件提出明确要求，规定担任副股级职务的，需具有一年以上机关事业单位工作经历，大学专科以上文化程度；担任正股级职务的，一般应当具有一年以上在副股级岗位任职经历；对于特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，条件可以适当放宽。严格坚持“六严禁”，存在群众公认度不高、跑官要官等6种情形的人员，不得担任股级干部职务，把好了准入门槛，保证了源头活水。
规范工作程序，严把质量关。规范选任流程，参照科级干部选拔任用流程，由各部门单位党委（党组）按照动议、民主推荐、提出建议、考察、征求意见、讨论决定、报备及批复、任前公示和任职等9项程序实施。明确组织人事部门管理职责，部门单位党委（党组）事前需就股级干部任免，按照干部管理权限分别同河口区委组织部、区人力资源和社会保障局进行沟通；在确定拟任用人选后，分别征求河口区委组织部、区人力资源和社会保障局及有关职能部门的意见；拟任用人选经党委（党组）讨论通过后，按照干部管理权限及时报备。鼓励实行竞争上岗，对符合资格条件人数较多的，通过竞争上岗比选择优，确定人选。
强化纪律要求，严把监督关。严肃纪律要求，明确不准超职数配备股级干部、不准擅自设立机构或擅自设置职务名称配备股级干部等“9不准”纪律要求，落实股级干部任职回避、工作回避2项制度，加强股级干部选拔任用工作全程监督。严格执行股级干部选拔任用工作责任追究制度，河口区委组织部、区人力资源和社会保障局对股级干部选拔任用工作和贯彻执行《办法》情况进行监督检查，及时受理有关干部选拔任用工作的举报、申诉，严肃查处违反组织人事纪律的行为。（中共东营市委组织部）
东营市河口区坚持“一线法”锻炼选用干部
东营市河口区坚持把基层和实践一线作为干部培养锻炼的有效载体，着力在一线让广大干部经受磨练、接受考验、丰富阅历、增长才干。
在一线锤炼培养干部
深入实施“优秀干部选育工程”，把基层和实践一线作为培养锻炼干部的主战场，出台《关于进一步做好干部在一线锻炼工作的实施意见》，规范一线培养锻炼干部工作。坚持“双向选择”、“精准选派”，综合考虑干部素质能力、专业专长、性格气质等因素，结合平时了解掌握的情况，充分沟通、反复酝酿，突出人岗相适、双向促进，确保干部在一线待得住、冲得上、干得好。开展挂职干部素质提升工程，组织开设专业性强、针对性强的“专精”培训班次，结合精准脱贫、推进新旧动能转换重大工程等中心任务，促进理论和实践“双提升”，让干部在项目建设第一线、服务群众的最前沿，增强服务意识，提高解决复杂问题能力。2017年以来，共选派39名干部担任下派第一书记、14名干部参与信访挂职和驻站招商，30余名干部到重点项目、重大工程、信访维稳等一线岗位锻炼。
在一线考察了解干部
在干部专题调研、无任用考察等工作中，专门对基层和实践一线干部组织调研考察，通过民意测评、个别谈话、查阅档案等方式，深入细致了解掌握干部表现和工作推进情况。健全完善基层和实践一线工作管理机制，定岗位职责、定目标任务、定考核办法，由区委组织部、接受单位和派出单位三方共同管理，建立相关部门单位联系沟通机制，及时沟通情况、交流信息，准确了解掌握基层一线干部工作完成情况。建立干部一线工作实绩档案，每半年对一线挂职干部进行工作盘点；项目分管部门和所在镇街作为接受单位每半年对干部进行一次总体评价。干部个人总结情况和接受单位评价情况定期上报区委组织部，作为干部实绩的重要内容进行动态管理，培养锻炼期满后作为考核评价和选拔使用的重要参考。
在一线评价使用干部
突出一线锻炼干部实绩考核，探索实施年度考核等次差异化评定。综合干部专题调研、干部实绩档案等情况，加强分析研判，深入听取有关意见建议，每年调剂一定数量的优秀等次名额，专门激励在基层一线工作实绩突出、表现优秀的干部。在干部选拔使用上坚持向基层和实践一线倾斜，注重从基层和实践一线识别发现优秀年轻干部，对勇挑重担、积极作为、表现优秀的进行重点培养，优先确定为后备干部，纳入动态管理，条件成熟的优先提拔使用。对因不担当不作为、不胜任现职干部调整造成的空缺，优先安排在基层一线担当作为、干事创业的优先干部，以“实在实干实绩”打破论资排辈。面对岗位资源少、领导职数紧张等不利因素，2017年以来，从一线干部中提拔副科级32人，占到提拔副科级干部的46.4％。（中共东营市河口区委组织部）
东营市河口区坚持在一线识别锻炼选用干部
为搭建干部成长锻炼平台，进一步优化干部成长路径，东营市河口区扎实开展干部一线挂职锻炼工作，坚持在基层一线识别、锻炼和选用干部，真正树牢“重德才、重一线、重实绩”的选人用人导向。
在挂职干部选派方面，严格选派和接收程序。结合河口区干部培养锻炼的现实要求，综合考虑挂职岗位需要、干部发展潜力和德才表现，认真筛选挂职岗位，从严把好人选质量。重点选派部分综合素质高、发展潜力大、工作经历单一或缺乏基层工作经历的干部到发展改革稳定一线和镇挂职锻炼。严格履行有关程序，河口区委组织部就有关人选挂职事项在认真研究、充分沟通，并征求各方面意见建议后，经区委集体研究决定。目前共选派挂职干部8名，其中5名到信访等一线挂职锻炼。按照上级有关要求，综合考虑河口区区域改革发展需要和干部专业能力素质，本着立足实际、明确需求、选准干部、发挥作用的原则，认真研究对口单位和意向干部，确保人选与岗位、岗位与发展“双挂钩”。今年以来，通过省直部门（单位）与基层“双向交流挂职”和选派挂职科级副职等形式，河口区接收上级选派挂职干部共4名。
强化挂职期间培养锻炼。一方面，挂职单位结合干部熟悉领域和专业能力，认真研究挂职期间具体分工，及时向河口区委组织部备案。挂职期间，挂职单位主动帮助和协调解决工作和生活难题，帮助挂职干部尽快适应岗位、投入工作。挂职单位主要负责同志定期与挂职干部开展谈心谈话，及时了解掌握他们的工作、生活及思想动态，听取意见建议，指出不足和努力方向，发现问题及时向河口区委组织部报告。另一方面，河口区委组织部加大对挂职干部的培养锻炼和选拔使用力度。坚持在挂职锻炼一线早选材、早育苗，对选派的挂职干部中综合素质较高、德才表现突出的，及时纳入后备干部库管理，坚持同等条件下优先提拔使用。加大挂职干部教育培训力度，开设中青年干部培训班，重点调训在改革发展稳定一线挂职锻炼的后备干部，不断提升挂职干部综合素质。
加强日常管理监督。制定出台《关于做好干部在一线锻炼工作的实施意见》（东河组发〔2017〕19号），规范挂职干部选派管理工作。加强干部挂职锻炼期间的管理监督和日常考察，通过组织部长“双向约谈”、召开座谈会等形式，全面准确细致了解挂职干部有关情况。初步建立“周调度、月报告、半年通报、期满考核”的管理机制，接收单位每月汇总挂职干部工作总结、日常考勤及表现情况，河口区委组织部不定期进行调度和检查，实时掌握工作表现情况，强化纪律约束。挂职锻炼期满后，干部对挂职期间工作进行全面总结，挂职单位根据干部现实表现情况作出工作鉴定，河口区委组织部联合有关主管部门进行期满考察，相关材料及时归入干部人事档案，确保干部挂职锻炼期间管理监督全程留痕、全程纪实。（中共东营市河口区委组织部）
东营市垦利区：选准帮扶干部确保打赢脱贫攻坚战
东营市垦利区发挥组织优势，采取有效措施精准选派、管理、使用帮扶干部，激励干部在一线担当实干，助力打赢脱贫攻坚战。
建强一线帮扶力量。印发《全区区领导及科级干部结对帮扶建档立卡贫困户工作方案》，实行科级以上干部结对帮扶重点贫困户制度，建立区镇村三级帮扶体系。从严择优选派，按照“硬选人、选硬人”原则，重点从政治素质过硬、熟悉农村工作、综合素质高的年轻干部中逐人分析研判，区层面筛选422名科级以上干部、镇街选配200名干部充实到帮扶队伍中，对2972户建档立卡贫困户全覆盖帮扶。在面上按部门分布帮扶力量，注重针对致贫原因精准派驻，熟悉党建工作干部帮扶软弱涣散村、经济领域干部帮扶经济薄弱村、擅长基层治理干部帮扶信访积累村。
精准落实帮扶措施。帮扶责任人作为信息统计员、脱贫指导员、政策宣传员、落实督导员，全面落实帮扶责任，按照“包政策解读、包脱贫稳定、包卫生清洁、包档案资料清晰”的“四包”要求，每2个月走访1次、每月电话回访1次，因户制定帮扶计划，抓好“两不愁三保障”任务落实。定期全面开展住房安全、基本医疗、义务教育、饮水安全排查，政策落实到位率达到100％。
强化严管激励导向。开展帮扶不到位问题专项整治，通过入户暗访、电话抽查，检查帮扶责任人到位情况，对发现的问题通报曝光，调整帮扶责任人30人。加强对帮扶责任人的培训指导，成立扶贫工作指导专班，巡回指导解决问题，每两月分级举办帮扶责任人培训班。建立帮扶责任人考核评价制度，从帮扶措施、脱贫质量评估等方面细化考核评价指标，建立帮扶干部实绩档案，年底进行实绩展评，对帮扶工作突出的优先提拔使用、评聘职称、晋升职级，帮扶干部表现作为帮扶单位年度考核重要依据。（中共东营市垦利区委组织部）
东营市垦利区出台政策规范科级以下干部调配
东营市垦利区通过明确调配情形、规范调配程序、确定调配责任，进一步规范全区科级以下干部调配工作。
明确干部调配情形。明确调配范围，科级以下干部调配中，垦利区五大班子机关（办公室），区委常委部门，群团机关可以面向全区机关事业单位选调工作人员，其他区直机关事业部门单位一般只面向镇街选调工作人员，镇街之间一般不得互相选调工作人员；对垦利区外调入的，一般要求年龄在40周岁以下，全日制大学学历或中级以上职称。其中，对从经费自理事业单位调入财政拨款、财政补贴事业单位等5种情形从严控制；对干部录用或聘用手续不全等10种情形不予调配。
规范干部调配程序。科级以下干部调配严格按照事前沟通、组织优选、审核档案、组织考察、单位报批、安排试用和集体研究等7项程序进行。其中，组织优选通过采取竞争性差额的方式确定人选，明确了组织优选的原则程序和引进高层次专业型人才等6种可不组织优选的具体情形。调入单位党组（党委）根据考察情况，集体研究确定人选，并进行公示。调入单位对拟调入人员进行3个月试用，试用期满考核合格的，提交垦利区编委会集体研究后办理调动手续。
确定干部调配责任。科级以下干部的调配严格按照服务垦利区经济和社会事业发展，按照规定的编制员额和增人计划进行，严格执行回避的有关规定。其中，干部调入单位党组（党委）及其具体办理科室分别对干部调配负主体责任、直接责任。将干部调配工作纳入选人用人专项检查的重要内容，对在审查、检查过程中发现的违规违纪问题严肃处理。（中共东营市垦利区委组织部）
东营市垦利区聚焦“一线培养”选拔干部
发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部，是事业永续发展的必然要求。东营市垦利区坚持能力在一线历练，实绩在一线考察，干部在一线选拔，在重点项目建设、急难险重任务、全面深化改革、安全环保维稳一线培养锻炼、考察识别、选拔任用干部，树立了实在实干实绩导向，提振了干部干事创业精气神，为高质量发展注入强大动力。
接地气经磨砺，一线成为干部培养的“主阵地”
实践出真知，一线出干部。垦利区把基层一线作为培养锻炼干部的“试验田”，让干部在项目建设主战场、矛盾纠纷聚焦点接受“墩苗”，经历“热锅上蚂蚁”的考验，从中丰富阅历、汲取营养，提高解决复杂难点问题的能力，锤炼从严从实的作风，坚定为民服务的宗旨意识。
今年初，垦利区召开“作风建设年”动员大会，针对干部队伍中存在的“庸懒散”等6个方面24项突出问题，部署开展固本培元、正向激励、正风肃纪、基层基础提升、执行力建设等五项行动，集中整治作风问题，组织广大党员干部深入基层、深入群众，寻找提升工作、改进作风、解决问题的对策措施。全区上下开展“寻标对标夺标”“百村万户听民声”活动，引导干部在乡村振兴、新旧动能转换、扶贫攻坚等中心工作中服务群众、提升本领，推进对标学习480余批次，形成实地调研成果100余项，解决民生问题3800余项，通过沉到一线抓落实，干部精神面貌、纪律作风焕然一新。
7月份，为推动重点项目建设，培养锻炼一批优秀年轻干部，全区择优遴选48名优秀年轻干部分别到镇街、区直部门、重点项目一线、先进地区挂职锻炼。人选确定上，采取组织选定、单位推荐相结合方式，选派发改、经信、城管、旅游等经济部门及镇街分管经济的14名优秀年轻干部，到浙江义乌挂职锻炼2个月；选派9名有发展潜力的机关年轻干部，到新旧动能转换等重点工程项目一线和急难险重岗位挂职锻炼1年；选派16名缺乏乡镇经历的区直后备干部，到镇街挂职2年；从镇街选派9名实绩突出的后备干部，到财政、住建等部门挂职2年。区委对选派实践锻炼干部重点关注考察，对表现突出的，优先提拔使用。
两名优秀年轻干部被选派到胜兴商务中心项目挂职锻炼，他们全程参与项目建设管理，探索“党建融合项目建设”工作新模式，建立了项目公开承诺、快速推进、岗位责任机制，真正把党建优势成功转化为推动重点工程建设顺利进行的新动力，确保了项目建设的顺利推进。
“一线工作是个大平台，让我们尽情地展示才华和能力，既丰富了阅历，锤炼了作风，又增强了解决实际问题的本领，受益匪浅。”这是一线干部的共同感受和心声。
如今，基层一线已成为培养锻炼干部、考验干部能力素质、了解发现优秀干部的重要平台。
在“赛马”中“相马”，一线成为知事识人的“主考场”
以德才选干部，以实绩论英雄，一线是考察实绩最好的“主考场”。垦利区探索建立一线考察机制，把推动一线工作、重大项目建设作为考察重点，近距离知事识人。
专门制定出台《关于深化在一线考察识别干部的办法》，将67名组织选派到一线干部和230名单位日常从事一线干部列入一线考察范围，通过跟踪考察、巡回督查考察等方式，近距离了解一线干部的日常品行和工作表现，对表现优秀的加大培养和使用力度，实现干部在基层一线锻炼，组织在基层一线选人，树立重基层、重一线、重实绩的选人用人导向。
在一线考察中，考察组坚持一竿子插到底，深入现场看干部的工作表现，看在矛盾困难面前是否担当作为，听周围的干部和群众的评价，使考察工作更加深入、更加精细。大家普遍反映，一线考察倒逼工作加快进度、提高效率，也促使干部作风不断改进，遇到问题马上就办、勇于担责。
垦利区注重用好一线考察结果，发挥好一线指挥棒作用，对按期完成工作任务、表现优秀的一线干部，视情况予以表彰、列入后备干部重点培养或优先使用。对不服从组织安排、不遵守工作纪律、责任心不强、不敢担当、日常表现较差等不适宜继续担任一线工作的干部，实行召回机制。对不作为、慢作为、乱作为的干部，视情采取提醒、函询、诫勉及组织处理措施，涉嫌违纪的，移交纪委监委机关处理。今年以来，有20名一线工作表现突出的干部得到提拔，在平时干部调整中也优先考虑一线表现突出的干部。
一线考察，倒逼干部树立正确的政绩观，始终坚持“眼睛向下，脚步向下，劲往下使”，进一步凝聚了在一线攻坚克难、推动发展的能量。
重实干看实绩，一线成为干部选用的“主渠道”
区委明确提出“重能力不重资历、重实绩不看虚绩、重公认不看自认”的用人原则，在基层一线发现、培养、考察和使用干部，让干部在改革发展稳定一线、工程项目建设前沿历练成长。
用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。一直以来，垦利区坚持以实绩论英雄，凭实绩用干部，在基层一线选拔了大批政治强、懂专业、善治理、敢担当、作风正的干部。今年以来提拔重用的干部中，来自县乡基层一线的干部超过80％。
通过一线选拔使用干部，释放出组织关注一线、实践至上的导向，引导广大干部全心投入工作，敢于担当、履职尽责，同时对那些不担当不作为的干部追责问责，让有为者有位、无为者无位，有效激励广大干部干事创业担当作为。
垦利区把对基层一线干部的关心关爱制度化，制定干部正向激励实施细则30条，实行差异化奖惩，对敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部政治上关注、生活上关心、精神上鼓舞、经济上奖励。倾斜关爱基层干部，为基层干部“松绑减压”，充分调动干部干事创业的积极性。（中共东营市委组织部）
东营市实施县级后备力量专项选拔培养计划让更多优秀干部脱颖而出
针对后备力量断层比较严重的问题，东营市启动实施县级后备力量专项选拔培养计划，采取组织推荐、专题调研方式，遴选一批优秀年轻干部、女干部、党外干部和专业人才，分类培养，切实为事业发展和班子长远建设储备后备力量。
把握推荐资格条件，确保优中选优。面向5个县区、101个市直部门单位、12个中央和省驻东营单位下发通知推荐人选，建立优秀干部储备库。推荐人选除具备《干部任用工作条例》规定的基本资格条件外，还应具有大学以上学历，年龄40岁以下，任正科级满2年，优秀女干部、党外干部条件可适当放宽。其中专业人才还应具有较高文化程度，有专业技术或工作经历，有较高专业水平，从事经济金融、城市规划、社会治理、生态环保等专业工作的人员。推荐时强化单位党组织把关责任，不搞硬性推荐，防止降格以求。
开展专题调研，多维度掌握人选情况。在对人选进行初步分析的基础上，组成专题调研组，到推荐人选所在单位进行实地调研。个别谈话听取班子成员、分管或所在科室（单位）人员、管理或服务对象代表的意见建议，了解人选表现情况。采取情景模拟、案例分析、集体面谈相结合的方法，进行能力评估，了解人选基本素质。同时，调研组对人选任职经历、学习培训经历、工作业绩、特殊相关因素（表彰奖励、考核评优、研究成果、个人专长等）进行履历业绩分析。在此基础上，从事业发展、班子建设需要出发，对人选的德才表现、成熟度和发展潜力进行综合评价，不简单“以考取人”、“以年龄取人”。
干部成熟度分类培养使用，让优秀干部尽快成长成才。对全市干部队伍后备力量进行专项分析，综合考虑事业发展需要和干部成熟度，区分三个不同层次，分类明确培养选拔方式。对人选条件成熟、岗位急需的，结合日常干部调整及时配备到位；对人选条件比较成熟、暂没有合适岗位的，打破常规、优先使用起来，选派到县区、开发区或招商引资、信访维稳等实践一线挂职，丰富阅历和才干，有合适岗位再行安排；对有发展潜力的干部，实行选派一线锻炼和适时择优选拔“两段式”培养，成熟一个、使用一个。今年以来，选派5名优秀年轻副县级干部挂职县区委常委、担任下派工作队队长，从中央和省驻东营金融单位选派8名金融专业人才挂任县区、开发区领导班子副职；每批次较大规模的干部调整，都有针对性地拿出部分适合的职位，专项选拔优秀年轻干部、女干部、党外干部和专业人才，为优秀干部成长成才搭建更为广阔的平台。（中共东营市委组织部）
肥城市：“选育管用”链式培养年轻干部队伍
近年来，肥城市认真贯彻落实省委关于新时代大力发现培养选拔优秀年轻干部要求，以发现培养一批优秀“85后”正科、“90后”副科级为目标，紧盯选育管用关键环节，完善年轻干部“全链条”培养选拔机制，锻造一支推动经济社会高质量发展的生力军。
拓宽视野精准“选”，抓好源头储备。坚持多渠道引进、多层次发现、全方位识别，不断为干部队伍注入源头活水。一是拓宽选人渠道。开展“三个一批”集聚计划，每年从高校毕业生录用储备一批、从企事业单位择优调任一批、面向年轻干部公开考选一批。每年拿出用编计划的10％，面向全日制研究生和“双一流”高校定向选调、优才回引，从入口上提高干部质量。近几年，引进储备年轻干部1600余名。二是专题调研识别。把专题调研作为发现优秀年轻干部的重要途径，根据领导岗位空缺按一定比例掌握一批优秀年轻干部。综合分析干部素质能力、现实表现、发展潜力、群众口碑等情况，列出“成熟”型、“潜力”型年轻干部清单，为配备使用提供参考。目前，全市掌握“85后”科级干部88名、“90后”科级干部11名。三是跟踪调整优化。区分党建、经济等不同领域和正科、副科不同层级建立优秀年轻干部资源储备库，对干部的特长、专业、性格特质、现实表现等跟踪记实，形成“动态成长档案”。实行动态管理，对经实践检验不符合条件的，及时调整出优秀年轻干部队伍，保持一池活水。
夯实基础精准“育”，提升素质能力。以素质优良、又博又专为目标，多管齐下精心培养，助力年轻干部成长。一是抓政治教育“铸魂”。用好市内、市外两大资源，市内以黄叶“三同”教育基地、陆房突围胜利纪念馆为支撑，市外以井冈山、红旗渠、焦裕禄干部学院为依托，分领域、分类别对800余名年轻干部开展党性教育，筑牢思想根基。二是抓精准培训“长才”。开展“年轻干部素质提升计划”，采取“理论培训＋拓展训练”模式，围绕全市“八大产业”开设经济管理、大数据等专业素质提升班次，培训年轻干部1200余人次。围绕培养懂经济、知金融、会管理、善服务的党政干部，选派46名“85后”科级干部到金融系统、经济发达地区跟班学习。三是抓实践锻炼“提能”。建立10个年轻干部实践基地，近年来，选调483名年轻干部到重点项目、乡村振兴、脱贫攻坚、信访维稳一线强弱项、补短板。在万名干部下基层、“四进”攻坚、对口援疆和东西部扶贫协作工作中，选派年轻干部占比超过一半，驻村第一书记中35岁以下有96人。
宽严相济精准“管”，促进健康成长。把全面从严治党、从严管理干部贯穿年轻干部培养选拔始终，促进年轻干部忠诚干净担当。一是日常考察管在平时。出台《领导干部经常性考察工作办法》，采取年度考核、分线考察等7种方式，开展全方位、多维度分析研判，即时掌握年轻干部现实表现。对政治素质高、实绩突出、群众认可的及时向市委提出使用意见；对担当不够、表现平庸的早发现、早提醒、早纠正。二是关键节点重点把控。在试用期满、疫情防控等关键时和关键事上，发现识别年轻干部的政治表现、担当精神，对新提拔重用干部创新开展履职情况测评，进行任职“后评估”，检验“含金量”。提拔重用16名在重大任务中作出突出贡献的年轻干部。三是关心关爱激励成长。坚持思想上引导、工作上支持、生活上照顾，解除年轻干部后顾之忧。实行谈心谈话制度，及时掌握思想动态。为近两年新提拔的60名优秀年轻干部，每人配备1名“成长导师”，帮助缩短适应期。实施“家庭团圆”工程，帮助25名年轻干部解决两地分居难题。鼓励年轻干部提升发展空间，先后推荐56名年轻干部到上级机关工作。
遵循规律精准“用”，确保人尽其才。把使用作为最好的培养，遵循干部成长规律，把握干部使用“黄金期”，早压担子，用当其时。强化分析研判。定期对领导班子配备和年轻干部储备开展分析研判，明确优化配备重点。着眼2023年，制定年轻干部配备提升计划，分年度、分类别量化指标、提出推进路径。实行目标考核，年初制定计划，年终开展考核，压实年轻干部工作责任。实行常态配备。把“出缺必补年轻干部”作为一条硬性规定，在干部选拔使用时，对年轻干部优先考虑；班子职位空缺时，根据岗位要求和班子结构需要，优先安排；机关录用人员时，适度倾斜，优先推荐。近两年，“85后”科级干部翻了两番；目前镇街领导班子中“85后”接近20％，中层正职“90后”达到40％。树立实干导向。市委倡树“只有干事才能进步”的导向，在高新区、经开区等部门先行试点，打破隐形台阶，35名“85后”“90后”干部竞聘到中层正职岗位。实施重点工作和重大任务项目“临时主官”制度，14名年轻干部担任项目“主官”或“副主官”。成立对外经济服务有限公司，5名熟悉外资外贸的“85后”干部重用为企业负责人。（中共肥城市委组织部）
肥城市：扎实做好女干部培养选拔使用工作
肥城市共有科级以上女干部175人，占领导干部总数的12.49％。近年来，肥城市坚持把培养选拔女干部作为推进新时期干部队伍建设的重要内容，突出培养、使用和管理三个关键环节，建立完善相关工作机制，综合采取多种有效措施，积极营造女干部健康成长的舆论氛围和政策环境。
坚持全面培养，促进素质提升，不断增强女干部干事创业能力。坚持把女干部培训作为一项基础工程，纳入全市干部培训整体规划，本着缺什么补什么的原则，全方位、多渠道、大规模培训女干部，不断提高综合素质能力。拓宽培训内容，在注重政策理论知识、业务技能本领等方面教育培训的同时，结合新时期女干部成长特点，增加婚姻的经营智慧、领导科学新视野、女干部形象塑造、女干部压力管理等新课程。丰富培训形式，明确规定中青年干部和科级干部培训班中女干部要有一定比例，定期召开女干部座谈会，举办妇联干部素质提升培训班、新农村新生活培训班、党性教育专题培训班等，为女干部成长搭好平台。强化培养锻炼，深入推进女干部梯次培养工程，坚持“新录用公务员导师制”“基层实践锻炼”“金融行社挂职锻炼”等有效做法。2013年以来，先后选派22名新提拔女副科级干部、185名女新录用人员到镇街区、信访局、城管局、重点项目指挥部、重大任务承担部门挂职锻炼，选派8名女优秀副科级干部到金融行社挂职锻炼，累计培训女干部人才3000余人次。
坚持以用为主，拓宽选用渠道，让更多优秀女干部脱颖而出。坚持干部工作一贯的重德才、重实绩、重公认原则，不唯票、不唯分、不唯年龄资历、不求全责备，看实绩、看能力、看潜质，不拘一格、大胆启用，大力选拔“政治上靠得住、业务上有本事、工作上有实绩”的女干部。党的十八大以来共选拔任用女干部128人次，占调整人数的15.2％，其中，35岁以下24人次，98％以上具有大专以上学历，干部队伍年龄和性别结构不断优化。广开渠道多措并举选，紧紧抓住镇街换届有利时机，严格落实领导班子换届结构性要求，积极推动各方面逐步提高女性在“两代表一委员”以及人大、政协常委中的比例，全市14个镇街领导班子女干部配备率达到100％，有3名女干部担任镇街党政正职。充分信任不拘一格用，注重选拔政治上成熟、业务水平高、工作能力强的优秀女干部进入部门单位领导班子，发改局、科技局、审计局、民政局、行政审批服务局、经信局、农业局、司法局、卫计局、食药监局、文化传媒局等行政部门领导班子优先配备了女干部，有9名女干部担任市直部门单位党政正职，妇女干部参与决策和管理水平不断提高。
坚持立足长远，战略培养储备，不断加强女干部后备干部队伍建设。2013年以来，坚持在遴选、公务员和事业人员考录中不设性别限制，新录用公务员中女性占44％，事业单位聘用人员中女性占68.5％，女后备干部保持在30％以上，女干部的来源越来越广。广泛挖掘培养，结合领导班子领导干部经常性考察，通过年度考核、民主推荐等方式，及时发现和掌握一批优秀女干部，把各方面条件比较优秀，暂时不能提拔任用的女干部列为后备干部。注重一线培养，把女干部放在矛盾大、任务重的艰苦地方和基层一线接受多岗位实践锻炼，成熟一个使用一个，不断加大女干部培养选拔和使用力度，进一步优化干部队伍结构。加强宣传引领，利用电视、微信等媒体平台，以“三八红旗手”、“巾帼建功”标兵等评选表彰和“巾帼文明岗”创建活动为载体，广泛宣传各条战线涌现出的优秀女干部典型，提高女干部参政议政的思想自觉和行动自觉，营造关心爱护女干部成长、支持培养选拔女干部的浓厚氛围。（中共肥城市委组织部）
肥城市精准施策大力培养选拔年轻干部
近年来，肥城市把培养选拔优秀年轻干部作为使命担当、基础工程、长期任务，认真落实“好干部”标准，在扩充人员储备、强化培养锻炼、重点选拔使用等环节精准“发力”，以更宽的视野、更严的标准、更科学的方法着力培养造就高素质优秀年轻干部队伍。
拓宽视野精准选才，抓好源头储备。在每年招考的选调生、公务员、事业单位人员和“三支一扶”人员以及长期在一线工作的年轻人员中，坚持用组织的途径寻找、发现、集中、储备一批有发展前途、有工作潜力、有理想抱负的优秀年轻干部。建立年轻干部数据库，对各级机关、事业单位在编在岗的35岁以下年轻干部进行全面统计，详细掌握职务、年龄、党派、学历、身份等信息，并定期进行更新，实现动态管理，掌握基本信息。选聘本单位政治觉悟高、业务能力强、工作经验丰富的副科级以上领导干部在试用期内担任新录用公务员的职业导师，采取师傅带徒弟的办法“一对一”进行基本素养和实际工作能力的帮带培养、指导帮助，随时掌握年轻干部的入职状态。重在平时考察年轻干部，多看干部的一贯表现和综合素质，建立以年度考核、分线考察、巡回考察、跟踪考察、视察调研考察、谈心谈话、定期征求意见为主的经常性考察机制，全面准确地掌握年轻干部表现情况。
夯实基础精准育苗，强化实践锻炼。加强对下交流，分类选派年轻干部到基层实践锻炼。新提拔副科级干部安排到镇街、信访局、城管局或重大任务承担部门挂职锻炼；农村工作经历不满2年的新录用人员安排到镇街、村居跟班锻炼；肥城市直单位推荐的年轻干部驻村帮扶，与村党组织书记拜师交友、与困难群众结成帮扶对子。自2013年以来，已累计有483人参与基层实践锻炼。拓展对外交流，探索领导干部到金融机构挂职制度。今年2月份，从肥城市直单位选派11名优秀年轻副科级干部到工商银行、交通银行、莱商银行等全市金融行社担任副行长或行长助理，促使年轻干部提升金融意识、拓宽发展思路。推动对上交流，每年选派4～5名30岁左右、具有全日制大学本科以上学历的优秀年轻干部到上级部门挂职锻炼，提高基层干部把握政策、了解全局和综合协调能力。去年以来，先后有6名年轻干部到国家农业部、水利部，省发改委、财政厅等部门挂职锻炼。
用当其时精准选用，确保人尽其才。统筹集中换届和日常调整，用好用活各类年轻干部资源，注重选拔优秀年轻干部到基层一线、重要岗位和复杂环境中成长成才。一方面，注重组织培养，加大选用力度。结合任职经历，注重潜力挖掘，加大从肥城市直部门选派年轻干部到镇街任职的力度。2014年12月择优选拔12名28周岁以下的年轻干部充实进镇街领导班子；在2016年乡镇领导班子换届时，35岁以下的党政班子成员共40名，占党政班子成员总数的25％。另一方面，突出个人努力，灵活选用方式。敢于打破隐形台阶，建立完善以聘用制和岗位管理制为主、适应不同类型人才成长和特长发挥的人事管理制度，在肥城市高新区试点“全员聘任、竞聘上岗”的激励机制，推行中层职员制改革。62名参加公开竞聘的优秀年轻干部，按照梯次报名、资格审查、竞职面试、组织考察、研究公示、聘用上岗等程序公平公开竞聘，在年轻干部中进一步强化“干事才能进步”的鲜明导向。（中共肥城市委组织部）
费县：抓日常强管理严防干部“带病提拔”
2017年以来，临沂市费县采取抓好日常、紧扣重点、严肃倒查等措施，有效防止干部“带病提拔”，营造了风清气正的用人环境。
抓好日常管理，实现干部平时“不染病”。一是注重宣传引导提高认识。把干部选拔任用相关政策法规列入党校主体班次教学计划，组织全县1184名副科级干部参加选人用人专项知识竞赛活动。二是加强实绩管理提升形象。围绕亮诺兑诺、履职纪实、量化考核三方面，创新党员干部履职纪实模式。党员干部每月将履职情况计入电子平台，接受群众监督评价，目前全县共有17200多名干部认真开展履职情况写实工作。三是健全预警机制增强监督意识。组织全体党员干部画好优秀党员、不合格党员及党员本人“三幅像”，引导党员干部见贤思齐、见不贤而自省。加大组织部长双向约谈力度，做到“四个必谈”，即领导班子成员存在问题的必谈，综合工作考核连续两次排名靠后的必谈，有信访反映问题的必谈，年度考核或民意测评中被评为“不称职”的必谈。制定《关于对科级及以下干部进行提醒、函询和诫勉的实施办法》，防止小毛病演化成大问题。今年来，共收集党员干部画像活动材料2万余份，组织部长与578名干部进行谈心谈话，诫勉43人、函询6人、提醒34人、提醒单位党组（党委）26次。
抓实关键环节，实现干部提拔“不带病”。一是落实党管干部原则。严格遵守党委议事规则，充分发挥党组织在干部选任工作中的作用，凡提拔的干部必须以相关单位党组织推荐意见为前提，以民主推荐、组织考察为参考，研究干部有关事宜做到了“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”。二是坚持提前预审。坚持优中选优原则，落实“凡提四必”要求，对拟提拔重用人选进行提前预审，对存在问题疑点的干部坚持“不报告不上会，不审查不研究，不合格不任用”，今年来共有2名拟提拔人选因档案问题被取消资格。三是瞄准重点谈话对象。在民主推荐、定向推荐环节确定“四种必谈对象”，对拟提拔重用对象的班子成员、中层干部、服务对象、考察对象进行重点谈话，重点掌握干部工作状态与缺点不足，廉政表现以及干部“八小时以外”生活圈、社交圈等方面表现情况。根据考察情况研究提出干部两条以上缺点，制成《任前提醒函》发放给干部，让干部认真反思自身不足立纠立改。今年以来，共发出《任前提醒函》124份。
抓严带病排查，实现问题倒查“不留病”。一是建立干部信息负面清单。每季度收集整理纪检监察机关、信访、审计、卫计、巡视巡查、专项整治等方面的信息，建立干部在政治规矩、组织纪律、工作行为、群众观念、生活作风、廉洁自律6个方面24小项的干部负面清单。将清单作为倒查干部“带病提拔”的重要参考依据。二是加大监督检查力度。建立干部任免全程记实档案，为问题倒查追责提供依据。每年定期组织一次干部“带病提拔”倒查工作，结合县委巡查开展选人用人检查。建立分析研判制度，部长办公会每季度、每半年对领导干部进行一次综合分析研判。凡被列入“带病提拔”倒查对象的干部，按照“一人一报告”的要求，形成专门倒查材料。三是严肃追责问责。按照谁提名谁负责、谁考察谁负责、谁调查谁负责、谁主持会议讨论决定谁负责的原则，进行责任追究。对于由于把关不严、考察不准、核查不认真，甚至故意隐瞒造成干部“带病提拔”的，严肃追究党委（党组）、考察组组长、有关领导干部及相关责任人的责任。（中共费县县委组织部）
高密市：将软环境建设作为选拔任用干部的新依据
今年以来，高密市把干部作为软环境建设的责任主体，坚持“建章立制、注重一线、持续创新”，激励高密市干部全方位参与软环境建设，公共服务水平、得到较大提高。
建章立制，让干部全心投入。通过与干部任免奖惩挂钩，不断健全软环境建设激励制约机制。对在软环境建设工作中涌现的优秀干部，优先考虑评先树优、提拔重用，今年已有37名干部得到提拔重用。对软环境建设中出现的问题，实行责任追求，在不予评先树优、提拔重用的基础上，还落实党纪政纪处分。
注重一线，让干部倾力参与。将重点项目引进、建设一线作为软环境建设的重要阵地，出台《关于在重点一线考察考核干部的实施办法》，将重点项目目标任务逐一细化分解由各级干部包靠，让干部在招商引资和项目建设上扛重担、打头阵、挑大梁。截止目前，组织1.1万人次到370多个重点项目，实地解决问题3100多个。
持续创新，让干部高效服务。一方面，在公共服务一站式办理的基础上，推动公共服务柜员制集成服务模式，各部门公共服务窗口均可办理所管理的各类业务，高密市行政公共服务审批效率提高了30％，降低各类支出达到3000余万元。另一方面，依托信息化手段研发“企事通”企情在线系统、干部联系群众信息管理系统等20多类系统，并整合联网运行实行大数据管理，为高密市经济平稳较快运行提供了全方位参考。（中共高密市委组织部）
高密市：实施“三项工程”激励干部担当作为
2019年以来，高密市坚持严管与厚爱相结合，激励广大干部担当作为，提振干事创业精气神，磨炼攻坚克难真本领，着力打造适应新时代发展要求的高素质专业化干部队伍。
实施素质提升工程教育引导强本领
筑牢思想基础，开展“解放思想改进作风加快高质量发展大讨论”，突出解决干部管理“宽松软”和作风“散厚低”问题，组建脱贫攻坚、双招双引、环境整治等重点工作专班，实施扫黑除恶、正风肃纪、信访攻坚、强化基层基础4个专项行动，引导全体干部主动服务中心大局，树牢标准意识和实干导向。提升专业能力，聚焦新旧动能转换、金融风险防控、乡村振兴、应急处突等专业领域，从高端人才智库、乡村人才库、优秀企业家库等资源库中择优配强讲师团，线上线下举办“凤城半月大讲堂”15期，培训干部3600余人次。强化党性锻炼，结合“不忘初心、牢记使命”主题教育，依托市镇党校开辟党性教育大课堂、微课堂、流动课堂、现场教学课堂“4个课堂”，统筹利用市党群服务中心、党性体检中心、反腐倡廉警示教育基地、松兴屯新农村建设展馆等13处教学点，接待干部培训队伍26批次、5600余人次，进一步提升党性意识、增强德政观念、丰富实践经验。
实施选贤任能工程考准考实促担当
推行政治体检，组织部门每年拿出不少于五分之一时间进驻用人单位蹲点调研，分领导干部、中层干部、年轻干部、后备干部4类，对照逃避急难险重、缺乏全局观念、存在形式主义等20项负面清单开展反向分析甄别，出具政治表现情况鉴定，切实把政治标准贯穿选人用人始终。强化比学赶超，发挥市直部门表率作用，聚焦履行党建责任、完成职能任务等方面，分批组织市直部门主要负责人集中述职，镇街党（工）委书记全程参与评议，通过“亮成效、找问题、逐个评、民主议”高质量完成30个部门述职评议，进一步激发争创一流的干劲，并将评议结果和整改情况作为评先树优、选拔任用干部重要依据。抓实一线考核，按照“人岗相适，以事择人”原则，推动科级及以下干部投身脱贫攻坚、乡村振兴、疫情防控等重点攻坚一线开展实践锻炼，明确85％的干部提拔、重用、晋级优先从基层和攻坚一线选拔，由基层负责单位据实填写“干部综合表现情况鉴定表”，组织部门通过直插现场、列席会议、群众座谈等方式跟踪考察，结合年龄、专业、岗位等实际开展分析研判，先后为138名表现优秀的干部晋升了职级，提拔重用201名干部。
实施暖心鼓劲工程关爱帮扶增动力
健全容错纠错机制，在职能部门启动问责程序时同步启动容错机制，对符合10种容错情形的干部落实评先评优不受影响、酌情减轻组织处理等免责、减责措施，通过谈话问询、督促整改、完善制度等方式防止同类错误再次发生，对受到不实反映、诬告陷害的干部及时澄清正名。健全谈心谈话机制，市级组建14个访谈组联系包靠镇街区和市直部门领导班子一季度一次谈心谈话，各级党委和各单位“一把手”与班子成员、班子成员与中层干部、中层干部与一般人员每月一次谈心谈话，突出职务调整、家庭变故、履职不力、民意不佳、受到奖惩、信访举报6个关键点强化交流，落实帮扶提升措施。健全导师培养机制，对新入职干部由所在科室业务骨干结对帮带，后备干部由单位科级干部结对帮带，科级干部由单位主要负责人结对帮带，及时传授工作经验、方式方法，让年轻干部在成长成才过程中少走弯路、少摔跟头，全市共有800多名导师与年轻干部结成帮带对子。（中共高密市委组织部）
高密市：突出政治标准把好干部选拔任用政治关
为考准考实干部政治表现，高密市出台《关于加强干部政治表现考察的办法》，切实把好干部选拔任用政治关。
一是坚持政治首位。把政治表现放在干部考察的第一位，在季报随访、谈心谈话、专题调研、一线考察、述职评议、年度考核时，首先了解干部政治表现情况，重点对政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律方面的情况进行全面考察。日常考察中，每年拿出不少于五分之一的时间，不限范围、时间、模式，与干部深入交流，收集领导班子和领导干部政治表现方面的有效信息。注重在重点工作落实中了解干部政治立场，深入重点项目、信访维稳等急难险重一线，近距离观察干部对重大问题的思考判断等政治表现情况。
二是注重反向分析。严格落实干部选拔任用“凡提四必”制度，实行“四个提前”，即提前征求党风廉政意见、提前排查信访举报情况、提前审核干部人事档案、提前听取有关方面意见，严防干部“带病提拔”。坚持和完善干部监督工作联席会议制度，加强与纪委、公安等相关部门的信息沟通，建立干部负面清单，重点记录干部在重大事件、重大活动中的表现情况、党内组织生活情况、现实表现情况以及违纪违法情况。同时，注意收集、梳理和甄别干部在信访举报、网络舆情等方面的信息，有针对性地开展调查。
三是强化跟踪延伸。对年度考核、专项考核反映异常和排名靠后的领导班子和领导干部，有针对性地进行跟踪考察，尤其是注重观察干部社交圈、生活圈、朋友圈等“八小时”以外的表现情况，向服务对象、知情人延伸，了解干部工作及日常行为情况。对政治立场坚定、个性鲜明、勤勉干事，经调查不属实的，及时进行澄清；对存在问题和疑点尚未调查清楚、没有结论性意见的，不提交有关会议研究。
四是抓实结果运用。把政治表现情况作为干部选拔使用和日常管理的首要内容。将干部政治表现分为优秀、良好、一般、差四个等次，对政治理论素养不高的，通过专题培训、党性教育等方式，加强理论学习；对存在倾向性、苗头性问题的，及时落实批评教育、谈话提醒等措施；对在工作中特别是关键时刻不担当、不作为的，视情节轻重作出组织调整；对政治上不合格的，实行“一票否决”，并根据违反政治纪律和政治规矩情况，严肃处理。（中共高密市委组织部）
高密市搭建实践锻炼平台选拔15名年轻干部到镇街区挂职担任副书记
为进一步拓宽干部实践锻炼渠道，加强年轻干部梯次培养，今年4月，高密市从市直部门单位选派15名年轻科级干部到镇街区进行为期2年的挂职锻炼，担任镇（街、区）党（工）委副书记。
优选。要求报名人选具备全日制大学以上学历、1980年1月1日后出生、副科级以上党员干部3个条件，广泛动员符合条件的干部踊跃报名。层层选拔，按照“个人自愿申请、单位研究推荐、组织差额确定”的程序，先由市直部门单位组织符合条件的人选自愿报名，根据报名情况集体研究确定推荐对象，由组织部结合季报随访掌握情况按照1：1.5的比例提出差额建议人选名单，最终提交市委常委会研究确定正式人选。
真挂。为保证挂职副书记更好更快融入基层，明确提出挂职期间不再承担原单位工作任务，重点负责所在镇街区包村联户工作的协调调度和第一书记管理工作，协助镇街区做好“察民情解民忧、强基础促稳定”下基层大调研活动，每年到社区、村居调研不少于1／3的时间。
善育。综合考虑挂职干部的任职经历、专业特长、性格特点等因素，合理安排到招商引资、拆迁清障、信访维稳等改革发展任务侧重点不同的镇街区工作，提高实践锻炼针对性。通过召开座谈会、双向约谈等方式，积极关心关爱干部，协调解决工作生活中遇到的问题。结合干部培训计划，定期组织外出培训，有针对性地开展党性教育、群众观念以及经济发展、金融方面的知识培训，筑牢思想根基，提高胜任工作的能力。
严管。挂职副书记由派出单位和所在镇（街区）党（工）委共同管理，以镇（街区）党（工）委管理为主。组织部加强对挂职干部的跟踪管理，每半年组织一次考核，表现突出的可优先安排担任镇街区领导职务，对不适应担任现职的及时调整。（中共高密市委组织部）
高密市构建年轻干部发现培养选拔全链条
近年来，高密市落实新时代好干部标准，创新年轻干部选人用人方式，建立全链条发现培养选拔机制，着力优化年轻干部成长成才路径。
创新战略思维，不拘一格“选”。着眼长远发展特别是市镇领导班子换届，坚持事业为上和问题导向选干部。年度考核储备一批。依托领导班子和领导干部年度考核，发现、推荐、考察一批年轻后备干部，2017年通过考核储备年轻后备干部96人，占后备干部总数的32％。打破资历精选一批。坚持竞争性选拔，根据不同领域、不同行业对专业素养的不同要求，竞争性选拔年轻干部45人。聚焦短板优选一批。针对部分领域专业干部缺乏问题，2018年面向“双一流”高校招聘13名党政储备人才，从专业性强的领域选派30名干部到上级部门挂职，促进了干部队伍专业化建设。
创新培养理念，紧贴需求“育”。着眼增强年轻干部适应新时代发展需要的能力，构建精准化素质培养体系。党性教育“扣扣子”。将党的十九大精神、习近平新时代中国特色社会主义思想作为必修课，定期组织年轻干部开展集中培训、宣讲辅导、研讨交流，引导其用新发展理念武装头脑，扣好思想扣子。专业培训“铺路子”。根据年轻干部性格特点、专业特长、发展潜力等，分类型、分层次实施针对性培训。2017年以来，培训年轻干部240多人次，组织870多名年轻干部外出考察学习，增长见识。结对帮扶“树梯子”。建立导师培养制度，每名年轻干部确定1－2名导师跟踪培养，及时传授工作经验、方式方法。2017年以来，全市共有800多名导师与年轻干部结成帮带对子。
创新历练思路，一线蹲苗“学”。坚持以实践锻炼为重点，打造多样化培养锻炼年轻干部平台。重要岗位提升组织领导本领。选派15名年轻科级干部，到镇街挂职担任党（工）委副书记，并安排具体分工，历练组织调度、综合协调能力。重点工作锤炼攻坚克难精神。选派60名年轻后备干部到棚户区改造等重点一线吃劲岗位锻炼，提升处理突发事件和应对复杂问题的能力。乡镇一线积累基层工作经验。集中利用三年时间，将新考录、招聘的干部和10％的市直干部全部安排到镇街工作一年，竞争性选拔的年轻干部全部输送到乡镇任职或挂职，引导年轻干部在乡镇一线蹲苗成长。
创新评价模式，科学精准“考”。坚持依事择人、凭能择人，构建精准科学的考察评价体系。建立“全员积分”制度。设置基本分、增加分、扣减分为架构的全员积分，并与年度考核挂钩，让年轻干部与挂职单位干部一起参与积分管理，38名挂职干部2017年度考核评为优秀等次。建立“季报随访”制度。近距离接触年轻干部，动态掌握履行本职岗位工作、个人重要事项变化等5类情况，并采取“六必谈”方式加强引导和指导，2017年以来帮助年轻干部解决问题困难35项。建立“重点一线考察考核”制度。通过职责写实、阶段评价、把关鉴定、现场考察、综合研判5个步骤，考准考实年轻干部在重点一线表现。近年来共有32名年轻挂职干部得到提拔重用。（中共高密市委组织部）
高密市构建年轻干部科学选拔机制
今年以来，高密市以“大学习、大调研、大改进”为契机，严格落实新时代好干部标准，创新年轻干部选人用人方式，建立全链条发现培养选拔机制，着力优化年轻干部成长成才路径。
不拘一格“选”。依托年度考核，发现、推荐、考察一批年轻后备干部，2017年通过考核储备年轻后备干部96人，占后备干部总数的32％；根据不同领域、不同行业对专业素养的不同要求，竞争性选拔年轻干部45人；针对部分领域专业干部缺乏问题，2018年面向“双一流”高校招聘12名党政储备人才，从专业性强的领域选派30名干部到上级部门挂职，促进了干部队伍专业化建设。
紧贴需求“育”。定期组织年轻干部开展集中培训、宣讲辅导、研讨交流，扣好党性教育“扣子”；根据年轻干部性格特点、专业特长、发展潜力等，分类型、分层次实施针对性培训。2017年以来，培训年轻干部240多人次，组织870多名年轻干部外出考察学习；建立导师培养制度，及时传授工作经验、方式方法。
一线蹲苗“学”。选派15名年轻科级干部到镇街挂职，历练组织调度、综合协调能力；选派60名年轻后备干部到棚户区改造等重点一线岗位锻炼，提升处理突发事件和应对复杂问题的能力；集中利用三年时间，将新考录、招聘的干部和10％的市直干部全部安排到镇街工作，竞争性选拔的年轻干部全部输送到乡镇任职或挂职，引导年轻干部在乡镇一线蹲苗成长。
科学精准“考”。建立“全员积分”制度，让年轻干部与挂职单位干部一起参与积分管理；建立“季报随访”制度，动态掌握履行本职岗位工作、个人重要事项变化等5类情况；建立“重点一线考察考核”制度，通过职责写实、阶段评价、把关鉴定、现场考察、综合研判5个步骤，考准考实年轻干部在重点一线表现。目前，共有32名年轻挂职干部得到提拔重用。（中共高密市委组织部）
高青县：“干事选人”树导向激励干部勇担当
为激励干部担当作为，着力营造干事创业的良好环境，近年来，淄博市高青县不断健全完善正向激励机制，坚持以事业为核心，为干事选人，在干事中选人，创新实行“干事选人”工作机制，激发了干部的干事创业热情，实现了干部工作与事业发展的同频共振。
以事择人，在重点工作中看干部。在充分调查研究和征求意见的基础上，对全县年度重点工作进行合并整合，每项重点工作成立一个项目组，每个项目组安排一名县级领导干部任“主攻手”。打破部门界限，抽调真正能干事、会干事的精兵强将到项目组工作，并把与之相关的部门单位资源进行整合，变单兵作战为联合突破，形成工作合力。县委、县政府从县委组织部、县委督查室、县发改局等部门抽调专人组成专门考核组，负责对全县重点工作进行全面督导考核，在重点工作中锻炼、识别和选拔干部。
以事知人，在日常表现中看干部。对各项目组工作推进情况进行全程督办，标准化、精细化管理和差异化考核，实行半月动态、每月调度、季度点评通报、年度考核，做到掌握动态及时，发现问题及时，问题督办及时，不适应的干部评估调整及时。坚持以事实和实物工作量为依据，沿着重点工作进展的轨迹考察干部日常表现，近距离考察干部，把干部情况在平时掌握起来。
以事荐人，在管事人眼中识干部。在组建项目组时，选派哪些干部，充分听取项目“主攻手”的意见。坚持包容失误，扬长避短，定期对干部进行适应性评估，及时调整轮换不适应的干部，力求将合适的人安排到合适的岗位。对干部的考核问清“谁实绩突出、谁对事业发展起了关键作用、谁工作不在状态”，弄清“干部的长处、不足和谁更能达到好干部标准”。充分尊重管事人的在用人上的话语权，让管事的人在用人上说了算，根据事业需要安排调整干部。
以事用人，在工作实绩中看干部。把工作实绩作为评价和使用干部的“硬杠杠”，不唯学历、不唯资历、不唯年龄、不唯身份，打破常规用干部，用当其时、各尽其能。把重点工作成效与干部使用直接挂起钩来，对重点工作中表现突出的干部，特别是受表彰奖励的干部，县委在使用干部时优先考虑，并规定在工作实绩突出的项目组中提拔重用的干部，原则上不低于同批次提拔重用干部总数的2／3。
实行“干事选人”的工作机制，找准了工作的切入点，干部选用与重点工作、重点项目推进在一个频率上共振，产生了巨大的叠加效应。通过建机制、搭平台，“好干部”不再等“伯乐”来“相”，而是到“赛场”去拼搏竞争，更有利于锻炼成长和脱颖而出。把重点工作成效与干部的评价使用直接挂起钩来，用一个人就是一个导向，真正形成了以事业为核心、为干事选人、在干事中选人的工作导向。（中共高青县委组织部）
高青县：实施“成长＋”计划大力培养选拔使用优秀年轻干部
近年来，淄博市高青县先后出台《关于加强年轻干部培养选拔工作的实施意见》《关于适应新时代要求大力培养选拔优秀年轻干部工作的十条意见》，实施“成长＋”计划，打造“精准识别、精准培养、精准滴灌、精准选用”的链式选育机制。
“成长＋考察”，精准识别。建立“全程画像”机制，画好人员信息像。组织综合能力测试、无领导小组讨论和专项调研考察，对年轻干部进行全方位、立体化考察识别。运用“领导干部综合素质能力测试系统”进行人机对话，测试年轻干部生活、工作、学习中的习惯、行为和思考方式，投射干部的个性特征。通过无领导小组讨论，面对面考察和检验年轻干部的团队引领、沟通协调、应急处突、团结协作、解决问题等方面的能力。同步跟进年轻干部专项调研考察对其表现情况进行印证，正面了解年轻干部工作实绩、群众口碑和德才表现，通过近距离接触、全方位了解和多角度考察，真正把现实表现突出的和培养潜力大的优秀年轻干部识别出来。
“成长＋锻炼”，精准培养。建立“上派下挂”机制，拓宽成长成才路径。先后选派14名优秀年轻干部到省直、市直部门进行跟班学习，选派18名优秀年轻干部进行“县直—镇办”双向挂职锻炼，重点放在拆违、扶贫、发改、工信等基层一线和县委综合部门，锤炼年轻干部全方位素质能力。选派能战斗、敢战斗、善战斗，勇于在急难险重工作中冲锋在前的300余名优秀年轻干部，支援疫情防控一线，让他们在严峻环境中历练成长。
“成长＋指导”，精准滴灌。建立“导师带徒”机制，精心关注和指导。明确新提拔副科级年轻干部一般由单位主要负责人作为工作导师，新招录年轻干部一般由分管领导担任工作导师。建立定期谈心谈话制度，健全人文关怀机制，搭建交流平台，切实解决年轻干部工作、生活实际困难。2020年以来单位主要负责人及班子成员累计与年轻干部谈心谈话800余人次，解决实际困难400余条。
“成长＋使用”，精准选用。建立“优选优用”机制，及时给平台压担子。坚持年轻干部提拔使用“三个优先”原则，即班子调整时优先使用年轻干部、职位空缺时优先考虑年轻干部、同等条件下优先选择年轻干部。同时注意按照本人条件与岗位匹配度，结合班子配备审慎稳妥、分步操作到位，避免过于集中，防止拔苗助长。2019年以来共提拔重用干部202名，其中年轻干部83名，占比41％。打破隐形台阶，对综合表现出色、发展潜力较大和可塑性较强的优秀年轻干部，大胆使用，2019年以来直接提拔9名优秀年轻干部担任县直部门单位或镇（街道）领导班子成员。（中共高青县委组织部）
高青县：实施“四大工程”大力培养选拔使用优秀年轻干部
近年来，淄博市高青县制定《关于适应新时代要求大力培养选拔优秀年轻干部工作的十条意见》，实施“四大工程”，加强年轻干部队伍建设。
实施“源头活水工程”。拓展招录途径，统筹用编计划，加大面向“双一流”高校和国家重点学科招录优秀毕业生力度，逐步优化干部队伍专业结构，今年以来，通过“名校人才特招行动”，招录“双一流”高校人才24名。实施“人才回引”计划，吸引高青籍或家属在高青工作的外地机关事业单位年轻干部回高青工作，首批已回引人才31人。开展年轻干部“无任职推荐”，通过县各大班子成员及单位主要负责人实名推荐、年度考核推荐、组织平时了解掌握等方式，已分层分类建立200多人的后备干部库。
实施“素质提升工程”。选派14名优秀年轻干部到省直、市直部门进行跟班学习，选派18名优秀年轻干部进行“县直—镇办”双向挂职锻炼，重点放在拆违、扶贫、发改、工信等基层一线和县委综合部门，锤炼年轻干部全方位素质能力。加大优秀年轻干部跨领域、跨系统、跨部门交流力度，打造一专多能的高素质年轻干部队伍，2019年以来共提拔重用交流年轻干部23名，平职交流年轻干部65名。
实施“优选优用工程”。坚持年轻干部提拔使用“三个优先”原则，即班子调整时优先使用年轻干部，职位空缺时优先考虑年轻干部，同等条件下优先选择年轻干部，2019年以来共提拔重用干部188名，其中年轻干部77名，占比41％。打破隐形台阶，对综合表现出色、发展潜力较大和可塑性较强的优秀年轻干部，大胆使用，2019年以来直接提拔9名优秀年轻干部担任县直部门单位或镇（街道）领导班子成员。
实施“健康成长工程”。实行“导师带徒”制，加大对年轻干部的关注和指导力度，明确新提拔副科级年轻干部一般由单位主要负责人作为工作导师，新招录年轻干部一般由分管领导担任工作导师。建立定期谈心谈话制度，健全人文关怀机制，搭建交流平台，切实解决年轻干部工作、生活实际困难。2020年以来单位主要负责人及班子成员累计与年轻干部谈心谈话700余人次，解决实际困难300余条。（中共高青县委组织部）
高青县多方位精准考察识别干部
近年来，淄博市高青县始终坚持继承与创新相结合，积极探索新形势下改进干部考察识别的方式方法，将考察识别干部功夫用在平时，与干部培训、谈心谈话、平时考核等日常工作结合起来，全方位、多渠道、立体化考察了解干部，切实担负起为党和人民事业选贤任能的重要使命。
一是建立完善组工干部跟班培训机制。凡是县级层面组织的重点培训班次都选派跟班联络员，学制一个月以上的主体班次实行全程跟班，跟班联络员通过日常考勤、听课交流、集体活动等，对学员进行观察记录，侧重考察学员的政治意识、纪律意识、团队意识、服务意识和奉献精神。去年5月，向为期一个月的全县年轻干部培训班派驻2名联络员全程跟班，跟班人员从学风、作风、协调能力、写作水平、特长和不足等方面，认真分析研判每名学员的现实表现并形成考察材料。截至目前，培训班52名学员已有26人得到提拔，其中9人进入乡镇领导班子。今年以来，向新任科级干部培训班、党外干部培训班选派跟班联络员8名，考察了解干部270人。既近距离考察识别干部，又充分锻炼组工干部“自身内功”，达到“一举双赢”。
二是探索建立干部调研式考察常态化机制。打破“干部提拔重用才考察”的常规，变“突击式”考察为“调研式”考察，在实践中探索出了“干部调研式考察”新模式并逐步完善。“干部调研式考察”，考察不搞民主测评，以大面积、大范围的谈话为主，坚持经常性、近距离、有原则地多接触干部，全面了解工作实绩。在去年乡镇领导班子换届前，成立一个专门考察组，利用近一个月的时间对9个镇（街道）科级干部进行调研式考察，采取逐一座谈的形式与285名乡镇干部进行了谈话，全面了解掌握领导班子运行情况以及干部的工作状态、日常表现，积累了大量第一手资料，为高质量配置新一届乡镇领导班子奠定了坚实基础；今年4月，在全县教育系统开展调研式考察，与520名教育系统干部、教职工进行谈话，在此基础上，5月份对32名教育系统干部进行调整，其中提拔重用19人，进一步优化了教育系统干部、人才资源配置，取得了良好的社会效益。
三是探索实行科级干部平时考核机制。把工作实绩作为考察识别干部的基础和重点，着力解决“重提拔轻管理、重使用轻监督”的问题，将考察识别干部动态化，贯穿于干部任职始终。制定了《高青县科级干部“履职尽责担当有为”平时考核工作实施办法（试行）》，以岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，采取“干部本人月记实”“上一级负责人季评鉴”“组织部门年总评”的方式，及时记录干部的工作状态、工作能力、工作执行力等方面的综合表现以及具体工作实绩，并把考核结果作为评先树优、提拔重用的重要依据。通过开展平时考核，健全干部的日常性考察识别、监督管理机制，促进干部“修正自我在平时、完善提升在平时、勤奋敬业在平时、健康成长在平时”。目前，已按照分层分类原则将全县1032名科级干部纳入考核范围，并严格依据岗位工作实绩对其开展平时考核实时记录。（中共高青县委组织部）
高青县建立“四项机制”大力培养选拔优秀年轻干部
近年来，淄博市高青县牢固树立事业为上的鲜明用人导向，不断健全和完善年轻干部发现储备、教育培训、能力提升、择优选任机制，大力培养选拔优秀年轻干部，着力打造一支讲政治讲大局、敢担当能干事、会干事有本事的高素质专业化干部队伍，为加快推进新旧动能转换提供坚强保障。
拓宽渠道，建立健全持续发现储备机制。年轻干部培养选拔是系统性、长期性工程，发现储备是根本前提和重要保证。坚持把功夫用在平时，采取集中调研和日常了解相结合的方式，建立健全持续发现、分层分类储备工作机制。一是紧盯“源头工程”。定期统筹分析干部队伍现状，准确把握年轻干部需求特点，充分利用公务员招录、事业人员招聘、选调生招考等入口渠道，合理设置专业、学历等资格条件，不断优化干部队伍年龄结构。二是突出“三个一批”。结合年度考核和平时考核，着重发现一批默默无闻、埋头骨干、实绩突出、群众公认的“老黄牛型”干部；结合重点项目、重大工程、重要岗位跟踪考察，着重发现一批能力强、业务精、敢担当、能干事的“狮子型”和业务型干部；结合干部专项调研考察，重点发现一批充满激情、朝气蓬勃、有培养潜力的优秀年轻干部。三是分层分类储备。分层储备，即按照正科、副科两个层级，单位主要负责人、班子副职、正科级干部、副科级干部四个层面进行储备。分类储备，即根据“五个高青”建设需要，重点储备熟悉党建、生态环保、工业项目、金融投资、数字产业、文旅整合、城市管理和现代农业的优秀年轻干部。目前，发现储备200多名优秀年轻干部，建立起层级层次清晰、专业类别齐全的干部资源库。
精准施策，建立健全立体教育培训机制。按照建设高素质专业化干部队伍要求，不断提高教育培训层次、丰富教育培训内容、创新教育培训方式，提高专业思维和专业素养，涵养干部担当作为的底气和勇气。一是在培训层次上，坚持“走出去”“请进来”相结合，突出“高精尖”，定期组织干部到浙江大学、上海交大等知名高校学习，定期邀请省委党校、山东大学等知名专家学者来我县授课，开阔干部视野、开拓干部思维。二是在培训内容上，针对年轻干部理想信念不够坚定的问题，定期组织到延安、重庆红岩、井冈山、沂蒙等地开展党性教育和红色教育，补足精神之“钙”；针对年轻干部创新意识不强的问题，着重加强创新思维、创新理念的培训，夯实行动之“基”；针对年轻干部专业知识缺乏、业务能力不熟练的短板，着重加强专业精神、专业能力方面的培训，提升工作之“力”。三是在培训方式上，坚持理论教学与现场教学相结合，在课堂理论学习的同时，到乡村振兴、智慧城市、先进企业等示范点开展现场教学。近年来，累计培训年轻干部600余人次，其中，举办年轻干部培训班3期，培训优秀年轻干部150人；举办新任科级干部培训班2期，培训优秀年轻干部60人。
实践历练，建立健全综合能力提升机制。针对年轻干部工作阅历和经验不足的问题，有计划、有步骤的安排他们到基层一线、项目一线、维稳一线以及急难险重岗位进行实践历练，变“相马”为“试马”，多岗位、多方式、多渠道锻炼干部，提升能力、增长才干。一是挂职锻炼。积极为优秀年轻干部搭建培养锻炼平台，去年以来，先后选派9名“80后”优秀科级干部到镇（街道）挂职担任党（工）委副书记，选派12名“85后”优秀年轻科级干部到县信访局挂职锻炼，选派26名优秀年轻干部到扶贫部门挂职，选派9名优秀年轻到省直部门跟班学习锻炼。二是转岗锻炼。加大年轻干部交流使用力度，对能担当敢作为、工作实绩突出的优秀年轻干部及时交流到更重要的岗位任职，换届以来累计交流年轻干部28名。三是实践锻炼。针对年轻干部工作经历单一的问题，先后选派70名县直机关干部到镇（街道）、工业园区实践锻炼，选派27名镇（街道）干部到党建、信访、智慧城市建设、环保、政务服务中心等重点工作、项目一线进行跟踪学习。同时，为让年轻干部快速适应工作环境，实行年轻干部“导师”制培养，由单位主要负责人或分管负责人担任其导师，与年轻干部进行结对帮带，加强平常教育引导和心理疏导，促进年轻干部健康成长。
严管厚爱，建立健全精准择优选任机制。严管就是厚爱，信任不能代替监督。始终坚持把政治纪律和政治规矩作为底线和红线，切实加强对年轻干部的日常管理监督，对苗头性、倾向性问题早提醒、早纠正，防微杜渐。一是跟踪考察。通过年度考核和平时考核，同步了解各层面年轻干部德才素质和日常表现。对重点项目、重大工程、重要岗位的年轻干部进行跟踪考察，定期听取年轻干部思想工作汇报，注重听取单位主要负责人和分管负责人意见。二是动态调整。对那些不敢担当、不想作为、坐等提拔、投机钻营的年轻干部，及时进行调整；对表现突出、符合条件的优秀年轻干部，及时进行跟踪考察、重点培养，给平台、压担子。三是择优选任。坚决打破隐性台阶，不搞平衡照顾，对年轻干部的使用坚持“三个优先”，班子调整时优先使用年轻干部，职位空缺时优先考虑年轻干部，同等条件下优先选择年轻干部。2016年以来，累计提拔重用优秀年轻干部47名，其中，镇级领导班子换届时一次性选拔12名30岁以下的年轻干部进入党政班子。（中共高青县委组织部）
冠县：突出“选育用”打造高素质专业化干部队伍
近年来，聊城市冠县立足干部队伍建设实际，坚持精准施策、靶向用力，全力抓好选准、育强、用好三个“关口”，全面释放担当作为、干事创业活力，为全县经济社会高质量发展提供坚实保障。
突出政治标准精准识别筛选“千里马”
把好选人用人“硬杠杠”，狠抓政治素质考察，坚决将政治不合格的干部“一票否决”。练好知事识人“基本功”，坚持把功夫下在平时，结合专题调研、平时考核、年度考核、无任用推荐等，综合考量考准查实干部能力素质、工作实绩。提高精准识别“分辨率”，深入“八小时外”及“社交圈”“生活圈”，全方位、多角度、多渠道对干部潜绩实功、德行作风、能力特长进行综合分析研判，画好干部“精准像”，做到知长知短、知根知底，为人岗相适匹配干部打好基础。深入落实“凡提四必”要求，实行政治和廉政“双鉴定”制度，认真开展干部人事档案审核，坚决防止“带病提拔”。
突出实践锻炼开辟成长成材“快车道”
聚焦重大决策部署和急难险重任务，按需制定干部教育培训计划，精心组织实施，2018年以来先后举办科级干部、青年干部、中层骨干、党外干部、妇女干部等各类主题班次40余期，累计培训各级各类干部2.6万余人次，提升了各级干部政治理论素养和专业能力。推动干部到一线“练兵”，激励引导各级干部到基层一线历练本领、增长才干，今年选拔26名县直机关干部到乡镇任职、挂职，用好用活职务职级并行政策，为208名乡镇街道干部晋升职级，形成干部在一线锻炼、在一线成长的良好局面。推动干部“上下左右”培养性交流，抓好关键岗位和同一岗位任职时间较长干部的内部轮岗，今年以来县乡交流科级干部69人次，调整中层干部110余人次，变“一岗终身”为“多岗历练”，盘活了干部资源，有效激发了干部队伍活力。
突出优选配强搭建人尽其才“大舞台”
聚焦高素质专业化要求，坚持“人岗相适、人事相宜”，持续优化干部队伍结构，选优配强各级领导班子。大力培养优秀年轻干部，实施“5812工程”，优选“85”后科级干部50名、“85”后中层干部80名、“90”后一般干部120名，实行联系帮带、跟踪培养，为干部队伍建设注入源头活水。优化乡镇领导班子结构，选拔37名35岁以下年轻干部进入乡镇班子，提拔乡镇街道行政办副主任32名，其中“80”后31人，为换届储备充足干部资源。注重高素质、高学历、专业对口，选拔37名优秀干部走上县直单位领导岗位，进一步优化了县直部门单位领导班子结构。抓好“一把手”队伍建设，今年新配“80”后乡镇党政正职5名；县直单位主要负责人11名，其中大学以上学历10人，切实把“火车头”选好配强，着力打造高素质执政骨干队伍。（中共冠县县委组织部）
冠县：严把“三关”做好干部档案任前审核工作
聊城市冠县把干部档案任前审核作为选用干部的重要环节，坚持“凡提必审”，严把责任关、审核关、运用关，为选准用好干部提供有力保证。
严把“责任关”，明确档案审核职责
根据干部动议形成的工作方案，对有关人员档案实行“2＋1”审核模式，即2人初审、1人复审。初审人在对干部档案逐页逐项审核的基础上填写《干部档案任前审核风险排查情况报告表》，形成初步认定意见。复审人严格按照政策依据对初步认定信息逐一核实、综合分析，最终形成《干部基本信息审核确认表》。坚持“谁审核、谁签字、谁负责”的原则，对因不认真审核或违反审核纪律影响干部选拔任用工作的，严格追究相关人员责任，确保选用干部的公正性、严肃性。
严把“审核关”，从严审核档案内容
紧盯干部“三龄两历一身份”，切实做到三个“严审”。严审材料完整性，重点审核相关材料是否齐全，能否完整反映干部生活学习工作经历。依据相关制度进行查漏补缺，确保档案所需材料规范完整。同时对接收的散材料及时应归尽归，确保档案日常管理规范性。严审内容真实性，重点审核出生日期、学历、工作、干部身份等材料是否完整合规，是否存在逻辑矛盾。严审资格符合性，重点审核是否符合拟任职务要求的资格条件，及时发现影响干部选用的情况。
严把“运用关”，科学运用审核结果
在干部档案审核后，及时梳理干部基本情况，从严运用考核结果。对“三龄两历一身份”等重要信息准确无误且符合任职资格的拟选用干部，进入干部提拔任用的下步程序；对档案材料不完整或认定依据不充分的，组成调查小组，在规定时间内提交补充材料，形成查核报告。经核实不影响提拔使用的，进入正常干部选用程序，未核准前一律暂缓选用程序，严防出现“带病上岗”“带病提拔”。（中共冠县县委组织部）
广饶县：抓好四个关键全链条培养选拔年轻干部
针对干部队伍年龄结构老化、年轻干部储备不足等现状，东营市广饶县突出抓好四个关键，全链条培养选拔年轻干部。
抓“统筹”，实行“定向把脉”
综合考虑今后3～5年领导班子建设乃至长远发展需要，把年轻干部培养选拔纳入干部队伍建设整体规划。明确到2021年底，镇（街道）党政领导班子中35岁左右的干部原则上按照班子成员总数的五分之一的比例配备，内设机构35岁左右的科级干部占到35％以上；县直部门单位领导班子原则上要配备1名35岁左右的干部，35岁以下的中层股级干部保持在30％左右。达不到配备比例要求的，职数空缺时优先选配年轻干部。
抓“源头”，多措“蓄水活源”
加强源头建设，通过事业单位招聘、社会招聘等方式，加大优秀高学历人才引进力度。2019年县事业单位公开招聘中，积极争取上级政策支持，全面提高学历层次门槛，设置普通全日制研究生及以上学历报名岗位7个。社会招聘中，拟招聘卫生医疗硕士研究生及以上学历人才28名，面向全国部分重点高校拟引进高学历人才4名。2020年选调生招录计划中，招收硕士研究生2名，进一步优化干部队伍学历结构。综合运用日常走访、专项调研、工作交流、谈心谈话、跟班培训等方式，加强对年轻干部的近距离接触和经常性了解。建立优秀年轻干部台账，按照组织掌握、分类储备、动态调整、跟踪培养的原则进行管理，为优化资源配置、统筹培养使用奠定基础。
抓“培育”，坚持“蹲苗壮杆”
将年轻干部教育培训纳入干部教育培训总体规划，开展专题培训。2019年，先后举办年轻干部培训班2期，培训年轻干部87人。加强年轻干部实践历练，有计划地抽调60余名年轻干部参与棚户区拆迁、抗洪抢险、新旧动能转换等急难险重任务，让年轻干部在艰苦复杂环境中经风雨、见世面、壮筋骨。2019年，重点提拔使用一批在镇街挂职、信访挂职、驻外招商和驻村工作中表现突出、比较成熟的年轻干部。新提拔的39名科级干部中，35岁以下的年轻干部22名，占56.4％；全日制本科以上学历干部24名，占61.5％，全日制研究生学历干部2名。
抓“监管”，及时“修枝剪叶”
把从严管理干部的要求贯穿发现培养选拔全过程，保证年轻干部健康成长。实行谈心谈话制度，每半年与重点掌握的年轻干部进行一次谈心谈话，肯定成绩，指出不足，明确努力方向。建立思想汇报制度，通过召开选调生座谈会、年轻干部座谈会等，每年至少听取一次年轻干部思想、学习、工作情况汇报。探索跟踪考察制度，结合年度领导班子和领导干部考核，全面考察了解年轻干部政治思想状况、组织协调能力、工作实绩等方面情况，发现问题及时纠正。（中共广饶县委组织部）
广饶县出台动议酝酿办法规范科级干部选拔任用
为认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和新时期好干部标准，发挥党委（党组）在干部选拔任用工作中的领导和把关作用，东营市广饶县建立出台科级干部选拔任用动议酝酿办法，进一步提高科级干部选拔任用工作科学化水平。
明确推荐主体。动议酝酿启动前后，单位党委（党组）和领导干部个人均可向县委推荐干部。党委（党组）向县委推荐干部，应认真了解推荐人选廉政情况，出具书面推荐意见，说明推荐理由、酝酿范围、人选主要优缺点和廉洁自律等情况，由党委（党组）主要负责同志签字。有关领导干部结合分管工作负责任地向县委推荐优秀干部，应认真写出推荐材料并署名。对于口头推荐的人选和未按规定出具书面推荐材料的人选，不进入动议酝酿程序。
规范酝酿程序。动议酝酿启动后，县委组织部根据县委书记意见或者日常了解掌握的各方面情况，进行综合分析研判，形成干部调整动议的初步建议，经部内酝酿，形成初步酝酿方案。初步酝酿方案经县委书记同意后，形成干部调整个别酝酿方案。个别酝酿方案经县委书记干部专题会议其他成员个别酝酿，形成干部调整酝酿方案。干部调整酝酿方案提交县委书记干部专题会议集体酝酿，形成干部调整工作方案。干部调整方案在一定范围内听取有关方面意见，进一步沟通酝酿。
严肃纪律要求。认真落实“凡提四必”要求，对涉及的意向性人选，在动议酝酿阶段，根据工作需要审核干部档案，征求县纪检监察机关意见，调查核实信访举报问题，视情征求县检察院意见。对发现存在影响使用的问题或者有问题尚未查清的，暂缓选拔任用程序。动议酝酿工作中，严禁封官许愿、任人唯亲、拉“小圈子”，严禁跑官要官、买官卖官、说情打招呼等行为，严禁干预下级或者原任职单位干部选拔任用，严禁干预不属于自己分管领域的干部选拔任用等。对发现存在上述问题的，有关人选一律不予使用，并对相关责任人予以严肃处理。（中共广饶县委组织部）
广饶县出台公开遴选办法规范干部调配工作
为解决干部调配工作中出现的计划性不强、公开透明不够、审核考察不严等问题，东营市广饶县出台《县直机关事业单位公开遴选（选聘）工作人员暂行办法》，规范干部调配工作，推进干部科学有序流动。
科学确定范围。实行公开遴选（选聘）的单位主要有三类，一是党委工作机构、人大机关、政协机关、群团机关及其事业单位；二是承担全县工作任务较重、急需补充工作力量的政府部门、单位；三是急需补充工作力量的新成立部门、单位。这三类单位，可以根据工作需要，按照规定程序，在编制限额和职数内，面向县内机关事业单位在编在职人员，公开选拔科级以下（不含科级）工作人员。
规范工作程序。公开遴选程序包括：发布公告、报名与资格审查、考试、考察与体检、公示、决定与任职六个环节。具体实施时，公告需面向社会公开发布。报名采取个人自愿与单位推荐相结合的方式进行。考试分为笔试和面试，必要时进行职位业务水平测试。考察采取差额考察办法，根据规定比例，按照考试综合成绩由高到低的顺序确定考察对象。考察结束后，用人单位综合各环节情况，集体讨论决定拟任用人员，向主管部门提出任用意见，进行不少于5个工作日的公示。公示无影响后，办理相关手续，先借调半年，借调期满进行考核，考核合格办理调动和任职手续。
加强纪律监督。公开遴选（选聘）一般每年集中组织一次。县委组织部、县人力资源社会保障局按照管理权限分工负责公开遴选（选聘）的综合管理、组织实施和监督检查。用人单位按照有关法规政策和主管部门的要求，承担公开遴选（选聘）的有关具体工作。公开遴选（选聘）用人单位、工作人员、报名人员都要严格遵守遴选程序和工作纪律，对违反规定的，视情节轻重给予批评教育、组织处理或者纪律处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任。（中共广饶县委组织部）
菏泽市：严格干部档案审核做好干部选拔任用工作守门员
从严管理干部档案是贯彻落实从严治党要求，匡正选人用人风气、增强干部工作严肃性和公信力的必然要求和重要举措。2015年以来，菏泽市严格按照省委组织部工作部署，先后开展了档案专项审核、专项审核“回头看”、专项审核自查及档案造假专项整治等一系列工作，消化了存量，遏制了增量，干部档案在全市干部队伍建设中发挥了越来越重要的作用。
强化推荐提名责任。按照“权责一致、分级负责”的原则，各单位党委（党组）向市委推荐拟提拔重用担任市管干部和其他需要向市委组织部沟通备案的县区干部时，要求单位党委（党组）严格按照干部任前档案审核程序，对干部档案审核把关后再报市委组织部复核。档案存在问题需要调查核实的，要调查清楚并按有关规定处理到位，以党委（党组）的名义形成档案问题调查报告，明确作出有关人选档案问题是否影响提拔重用的结论性意见，对不符合提拔重用条件的人员先行剔除，确保拟提拔重用人选档案问题调查清楚、事实叙述清楚、政策依据清楚、责任认定清楚。
严格任前审核程序。市委组织部对拟提拔重用人选档案进行严格审核把关，将档案记载和考察情况综合分析，历史全面地看待干部成长和变化，为选准用好干部奠定基础。对拟提拔重用人选，抓好动议环节档案预审工作，由干部二科、三科、信息科对意向性人选档案进行预审，坚持“三人初审、两人复审”，重点审核“三龄二历一身份”等信息的真实性、准确性和规范性，档案材料是否存在涂改、伪造等弄虚作假问题；看原始依据材料是否齐全、工作经历是否真实完整；看存在的问题是否应查尽查、应处尽处。对认定不准确、调查不扎实的，重新调查核实认定，经有关科室集体会商，综合分析研判，共同向部领导提出能否进入推荐考察程序的初步建议。在民主推荐环节，对民主推荐得票比较集中的人选，干部考察组初步审核干部档案，提出能否作为考察人选的建议。在组织考察环节，干部考察组全面审核干部档案，指定有经验的同志专门负责，特别是对干部的年龄、工龄、党龄、学历、工作经历等情况进行严格审核把关。
严把干部档案入口。对交流任职、军队转业、公务员考录等拟新进人员档案，严格审核把关，先按照档案交接单、档案目录核查档案材料的完整性，再按照专项审核的要求，对干部的“三龄二历一身份”进行审核，坚持“情况核不准不放过，问题查不清不放过”，对认定不准确、档案问题未调查核实清楚及调查核实后未处理到位的档案一律不予接收，待问题调查清楚、处理到位后方可接收入库。
通过多措并举，严格审核，增强了广大干部档案意识，保证了干部选拔任用工作质量，更好地发挥了干部档案在服务组织工作大局、服务干部人事工作中的重要基础作用。（中共菏泽市委组织部）
菏泽市定陶区：“选储育用”全链条打造高素质专业化干部队伍
菏泽市定陶区坚持从“选、储、育、用”着手，持续推进高素质专业化干部队伍建设。
聚焦政治素质“选”。突出政治标准，强化政治把关，建立干部政治素质表现正负两张清单，对拟提拔重用和晋升职级人选进行政治素质测评，坚决把政治上的“两面人”挡在门外。突出一线纪实，完善出台《关于进一步在重点工作一线跟踪纪实考核考察干部的实施意见》，把一线作为发现储备干部的蓄水池。近年来，开展7次专项跟踪纪实考核考察，涉及89个单位、1800多人次，通过以事察人，完善干部实绩档案库。
聚焦年轻干部“储”。建立储备库，通过组织推荐、联名举荐和个人自荐相结合，把符合条件的120名年轻干部纳入后备干部储备库。提升专业素养，加大对年轻干部的专业分析，调整法学、规划、医药、生物等紧缺的专业干部23名，不断提升队伍专业化能力。加强统筹谋划，坚持老中青相结合的梯次配备，优先考虑使用后备年轻干部。截至2021年1月，全区35岁以下科级干部95名，30岁以下37名。
聚焦实践锻炼“育”。搭建实践锻炼平台，坚持把年轻干部放到重点工作一线历练培养，先后选派30名区直单位干部组成“四进”工作队；抽调5名年轻干部到扶贫办历练，增强扶贫工作力量。培训提升综合素养，围绕事业需要、岗位需要、干部需要，建立专题培训体系，先后组织新任职科级干部、优秀年轻干部等集中学习5期，培训坚持精准、精心、精细，确保高效实用。
聚焦鲜明导向“用”。突出凭实绩用干部，根据综合考核位次以及重点工作一线纪实结果，先后调整干部409人次，其中提拔重用105人，让敢担当有作为的干部有干劲、有奔头。突出基层一线，加大对基层干部关心关爱，重点对长期在镇街工作的干部交流调整，共提拔重用乡镇领导干部56人，促进和激励镇街争先创优，提升基层干部的积极性、主动性。（中共菏泽市定陶区委组织部）
菏泽市定陶区从“三个方面”出发促进年轻干部健康成长
忠臣执政要地，良将扼守险处。党和国家更应该在对年轻干部严管和厚爱的过程中慧眼识别一批优秀的年轻干部，将其置于重要的岗位上予以锻炼，优化干部队伍结构，提拔有为的年轻干部。对待年轻干部，要密切关注其发展需要，失去了管束容易走入歪路，管的太严、约束的太多又容易伤了锐气，失去信心。菏泽市定陶区用合理的制度化管理好年轻干部，把好前进的“启明星”，把年轻干部建设成一支高素质专业化干部队伍，把严管和厚爱都落实到位，让年轻干部干得开心、拼得安心。
从教育出发，加强理论培训。定陶区干部教育培训规划中，将年轻干部培养作为必训计划。每年坚持举办1－2期科级干部和科级后备干部等年轻干部主体班次，突出对年轻干部的党性教育，特别是加强理想信念、党纪党规、宗旨意识、道德情操和拒腐防变的教育，用党的最新理论成果教育年轻干部，引导年轻干部打牢思想根基、补足精神之“钙”，着力培养一支政治上过得硬、靠得住的年轻干部队伍。
从一线出发，加强基层锻炼。制定出台了《关于实施在工作一线考核干部的意见（试行）》，坚持把基层一线作为锻炼培养年轻干部的主渠道、主阵地，每年都选配50名左右的年轻干部到项目建设、重点工作、驻村包户、信访维稳等一线工作。通过一线实践培养锻炼，促使年轻干部自觉践行群众路线，在接地气、察民情中强化宗旨意识，在排民忧、解难题中增强服务本领。
从使用出发，加强选拔力度。坚持优秀年轻干部早使用、早锻炼、早成才。一是2013年以来，在年轻干部选拔任用时，突出了基层经历和一线工作导向，有50多名年轻干部因在服务群众、重点项目、维稳等一线工作中办法多、敢担当、实绩好、表现突出，得到提拔重用。二是突显基层干部年轻化，将实绩突出、群众公认、潜力较大的80后干部选拔进乡镇党政领导班子，进一步优化乡镇班子整体结构。三是围绕人才建设的需要，将政治坚定、敢于担当、善于作为，学历层次高、专业水平好、业务能力强的优秀年轻干部及时抽调充实到区直党委主要部门和政府工作组成部门中历练成长，使他们在多岗位中得到锻炼，开阔视野，丰富工作阅历，提升领导能力。（中共菏泽市定陶区委组织部）
菏泽市定陶区实施年轻干部培养选拔“一号工程”
建立动态储备库。为解决年轻干部青黄不接、急用现找问题，菏泽市定陶区委出台《关于开展优秀年轻干部培养选拔“一号工程”实施意见》，着眼今后5到10年全区经济社会发展需要，按照新时期好干部标准推荐一批科级后备干部，其中35岁左右的年轻干部不低于50％，结合干部熟悉领域、专业特长等分类纳入储备库。对库内干部每年度考核一次，2－3年集中调整一次，努力建设一支储备数量足、梯次衔接好、学历层次高、专业能力强的后备干部队伍。
建立教育培训计划。对储备库内的干部，紧扣岗位职责需要，针对干部知识空白、经验盲区、能力弱项，结合区委党校制定年轻干部培训计划，按照缺什么补什么的原则，组织专门培训班，开展精准化、全覆盖轮训，全面提升后备干部政治素质、法律观念、专业能力、专业精神，帮助他们尽快成长。
建立培养锻炼体系。出台《关于实施在工作一线考核干部的意见》和《选派年轻干部到重点建设工程等一线顶岗锻炼的意见》，每年选派50－100名优秀年轻干部到重点工程指挥部和镇街棚户区改造、土地增减挂钩等项目一线顶岗锻炼，在艰苦、复杂的环境中参与处理急难险重工作，培养脚踏实地的工作作风和百折不挠的工作韧劲。每个月选派5－10名后备干部到信访、维稳等部门接受锻炼，了解群众诉求、倾听群众心声，强化群众意识和宗旨观念。
建立选拔使用机制。牢固树立“使用是最好的培养”的理念，坚持以事择人、人岗相适的原则，结合大市新区建设工作需要，在科级干部选拔任用中重点考虑储备库内的后备干部，特别是对在基层一线、急难险重岗位上表现突出，有潜力、有发展前途的年轻干部，大胆选拔使用，每年培养选拔一定数量的35岁以下正科级干部和30岁以下副科级干部。（中共菏泽市定陶区委组织部）
菏泽市牡丹区“四措并举”加大培养选拔结构性干部力度
近年来，菏泽市牡丹区把培养选拔年轻干部、女干部和党外干部作为干部工作的一项重要内容，按照全面提高、重点培养、大胆使用、跟踪管理的思路，从培养入手，多形式、全方位、有重点地开展工作，形成了良好的运行机制，使年轻干部、女干部和党外干部的培养、选拔和任用逐步走上了制度化、规范化的轨道。
营造氛围，扩大影响。在年轻干部和女干部的培养选拔中，坚持“统筹兼顾，全面安排，发挥所长”的基本方针，在干部任用过程中，同等条件下对年轻干部、女干部和党外干部优先任用。同时，加大对年轻干部、女干部和党外干部先进典型和先进事迹的宣传力度，扩大他们在全区经济社会建设中的影响力和知名度，形成年轻干部、女干部和党外干部工作齐抓共管的运行机制。
搭建平台，提高素质。制定有利于提高年轻干部、女干部和党外干部的教育培训规划，以区委党校为主阵地，采取灵活多变的方式方法，提高综合素质。工作中，大胆压担子、交任务，让他们工作生活在第一线，在处理复杂问题中接受锻炼，提高见识，在解决棘手的事情中尽快成熟和成长，在实践中积累经验、磨炼意志、经受考验、增长才干。
不拘一格，大胆使用。通过调查摸底，重点掌握，整合后备人才资源。组织部门与统战、妇联、共青团沟通协商，重点掌握一些素质高，工作实绩突出，有培养前途的优秀年轻干部和女干部，重点关注他们的思想、工作和学习情况，在适当时机，及时充实到后备干部信息库，从而建立一支数量充足的年轻干部、女干部和党外干部后备干部队伍。在条件成熟时，严格按照德才兼备的原则，放手大胆使用，强化锻炼的措施，使他们在不同岗位上锻炼成长，做到不拘一格、大胆起用，既有重点、又不偏爱。
强化管理，促其成长。菏泽市牡丹区委始终把年轻干部、女干部和党外干部日常监督管理抓在手上。对已经任职的领导干部，坚持不定期追踪考察和不定期谈话，及时发现他们在工作、生活中存在的问题，并及时给予提醒。从生活、学习、工作等方面给予关心支持，鼓励他们大胆创新、大胆实践，不断增强工作的自信心，努力营造宽松、和谐、融洽的工作和生活环境。（中共菏泽市牡丹区委组织部）
菏泽市牡丹区扎实做好党外干部培养选拔工作
近年来，菏泽市牡丹区认真贯彻落实中央、省委和市委关于党外干部培养选拔的政策规定，不断强化组织领导，多措并举，扎实推进党外干部培养选拔工作，有力提升了全区党外干部工作水平。
一是抓组织领导，提高思想认识。区委高度重视党外干部培养选拔工作，坚决贯彻落实中央、省委和市委关于培养选拔党外干部的相关要求，按照全面提高、重点培养、大胆使用的思路，多形式、全方位、有重点地开展工作。坚持每年召开统战工作会议，总结分析全区党外干部培养选拔工作现状和存在问题，研究提出加强和改进工作的举措，进一步明确努力方向。组织部门把培养选拔党外干部工作摆在干部工作的重要位置，认真学习领会中央、省委和市委关于做好党外干部培养选拔工作的一系列文件精神，切实增强做好党外干部选拔培养工作的责任感和紧迫感，为党外干部培养选拔创造良好外部环境。
二是抓教育培养，提高综合素质。区委组织部根据干部队伍建设规划和领导班子建设需要，有计划地安排党外干部参加省、市举办的各类主体班次培训，以政治理论和政策法规教育培训为重点，兼顾业务知识、科学人文素养等内容的培训，全面提高党外干部能力和素质。在强化理论培训的同时，注重加强实践教育，对工作经历单一或者缺乏基层工作经历的党外干部，采取交流轮岗、挂职锻炼等方式，促使他们在不同环境和不同岗位经受锻炼、丰富阅历、增长才干，为以后的成长成才夯实基础。
三是抓备用结合，优先提拔使用。针对全区党外干部总体数量偏少的实际，在正、副科级后备干部资格条件设置上，明确要求在组织推荐中党外干部应占一定比例。坚持对党外干部的选拔使用实行政策倾斜，努力做到两个优先，即在提拔使用干部时，同等条件下党外干部优先考虑；上级有规定要求配备党外干部的，优先配备。坚持多种途径提拔使用党外干部，结合乡镇换届、机构改革、领导班子配备等工作，先后选拔3名党外干部担任区直部门行政正职，全区各级党政领导班子中党外干部数量逐年增加，比例逐年提高。（中共菏泽市牡丹区委组织部）
桓台县：“少海才俊”为发展蓄后劲
桓台县加强对年轻干部党性教育，组织年轻干部重温入党誓词
年轻干部在重点项目一线实践锻炼
年轻干部与导师面对面交流
去年以来，淄博市桓台县大力实施年轻干部培养选拔“少海才俊”计划，建立完善年轻干部“储、育、管、用”培养选拔链，为打造发展质量更高创新活力更强的宜业宜居新桓台提供了有力保障。
广纳才俊源头储备
着眼事业发展有更多的“源头活水”，桓台县大力实施“千名年轻干部储备工程”，将全县1000余名35岁以下年轻干部全部纳入，用3年时间培养选拔100名左右的优秀年轻干部进入各级领导岗位。
建立年轻干部“个性特质”数据库。借鉴人力资源管理的个性特质分析方法，县委组织部定期对年轻干部个人基本信息、工作经历、性格特点、专业特长、兴趣爱好等进行分析研判，动态掌握情况，并将分析研判结果及时纳入数据库，精准高效展现年轻干部个性特质，为量才使用铸牢了基础一环。
墩苗历练精准培育
桓台县坚持把精准培育作为培养选拔年轻干部的核心，按需分级分类培养。
一是开展高端培训。紧扣县委确定的工业强县、文化旅游、生态文明、城乡一体、党建提升“五大主题”，定期选派优秀年轻干部，到上级党校、知名高校，进行“党校理论武装＋高校专业培训＋社会实践调研”封闭式集中培训。去年以来，举办了4期专题培训班，培训年轻干部460余人次。
二是实行“双向互通”实践锻炼。在去年选派30名优秀年轻干部到重点项目一线实践锻炼的基础上，今年再次选派35名到马桥产业园、桓台经济开发区、创智谷等7个招商一线，选派12名到信访局跟班锻炼，在生动的工作实践中检验年轻干部。
三是开设“新桓台·新动能”年轻干部论坛。通过交流经验、主题演讲、业务竞赛等方式，搭建同台竞技“擂台”，形成比学赶超浓厚氛围。
四是实施“导师带徒工程”。精心遴选400余名工作能力强、经验丰富的导师对年轻干部实行“一对一”“一对多”传帮带。优选50名经验丰富的导师，建立“名师工作室”，开展名师带徒活动，加速年轻干部成长。
跟踪问效动态管理
桓台县坚持把严格管理作为关键，做到严在经常、抓在日常。
探索建立年轻干部党工委，下设17个党总支、49个党支部，支部书记由党工委指派年轻干部担任，委员每半年一轮值，实现年轻干部自我教育、自我管理、自我服务、自我提升。
建立“年轻干部积分管理”系统，实行积分制动态考评管理，年轻干部政治表现、工作实绩、工作作风、廉洁自律等情况可比可看、一目了然。
最好的培养就是使用。桓台县坚持把“用”作为年轻干部培养重要一环，每半年开展一次综合分析研判，使年轻干部队伍形成合理梯次。对德才兼备、群众公认、能力突出的优秀年轻干部，敢于打破隐形台阶，择优选用。对表现一般、成长较慢的，调配导师靠上帮促提高，加强教育引导，激励争先进位，促其尽快成长。
去年乡镇换届以来，有59名优秀年轻干部得到提拔重用，全县上下形成了“在一线论英雄、凭实绩用干部”的鲜明导向。（中共桓台县委组织部）
桓台县：坚持“前、广、严、能”高质量做好开发区班子配备和人员选聘工作
淄博市桓台县认真贯彻省委、市委关于开发区体制机制改革部署要求，积极探索创新开发区选人用人机制，坚持“前、广、严、能”四位一体，吸引集聚各类优秀干部人才，为开发区高质量发展提供坚强保证。
坚持调研在前、动员在前，积极应对改革工作新挑战。推进开发区体制机制改革既是一项系统性的改革创新任务，更是一项不折不扣的政治任务。桓台县坚持把工作往前做、往实做，引导各级干部提高政治站位，坚决维护改革大局，积极支持改革、参与改革、推动改革。一是开展“出去”“下去”调研。从改革任务一部署，就组织考察组到外地试点开发区考察，学习借鉴先行先试的经验做法，形成学习考察报告，为开发区改革提供参考。开展开发区改革专题调研，发放《开发区体制机制改革调研征求意见表》，进一步了解干部的年龄、学历、专业能力等方面的信息，调研历时1个月，掌握第一手资料，逐一摸清开发区全体干部个人任职意向，为选聘工作打下坚实基础。二是开展“区外”“区内”动员。县委率先召开全县推动开发区体制机制改革动员大会，全县80多个部门单位主要负责人员参加，县委书记作讲话，从“提高站位、强化认识，突出重点、精准施策，严明纪律、躬身入局”三个方面，动员全县把思想认识统一到省市县委部署要求上来，以高度的思想和行动自觉顺应改革大势、开创改革新局。开发区党工委坚持“四个讲清”，讲清改革要求、讲清选聘条件、讲清组织关心、讲清纪律规矩，鼓励干部职工积极参加竞聘，正确对待进退流转，无条件服从组织安排和决定。三是开展“分级”“分类”谈话。县委主要领导与开发区主要领导谈，听取对开发区体制机制改革的意见建议，对反映的重要意见、建议或带倾向性的突出问题，及时研究，认真解决。县委组织部与开发区领导班子成员谈，做好政策宣讲解读，认真回应干部关切，同时认真做好县内外参加选聘人员的咨询解答工作。开发区领导班子分别与所属干部职工谈，有针对性地做好思想疏导和情绪理顺工作，确保改革期间队伍不散、工作不断、衔接顺利。召开开发区干部任职前集体谈话会，引导开发区全体人员珍惜机会、履职尽责，研究工作、拿事当事，敢于担当、攻坚克难，树立品质理念、走在前列，不辜负组织的重托和期望。目前，选聘到开发区的23名工作人员和原开发区15名未参加选聘人员、落聘人员已到位和妥善安置，正以良好的精神风貌投入到新的工作中。
坚持广开渠道、广纳英才，最大限度拓宽选人用人新视野。积极探索全员岗位聘任制操作办法，面向全市党政群机关、事业单位在职在编人员发布选聘公告，打破地域限制，吸引各类优秀干部人才集聚桓台。一是突出高素质专业化。要求参加选聘人员必须拥护党的领导，正确贯彻执行党的路线、方针、政策，熟悉省级经济开发区产业发展政策，有与经济开发区产业发展、双招双引、项目推进等相匹配的专业能力素质。针对管委会副主任和内设工作机构，分别明确7个岗位具体要求。二是突出精干有活力。在任职资格中，明确管委会副主任、内设机构部长、副部长年龄一般在40岁以下，工作人员年龄一般在35岁以下。管委会副主任、内设机构部长人选，一般为现任机关事业单位正科级及以上人员，或副科级满2年以上人员。管委会内设机构副部长人选，一般为现任机关事业单位副科级及以上人员，或任科员满3年以上人员。三是突出奉献服务精神。要求参加选聘人员尽职尽责，吃苦耐劳，具有独立工作能力和奉献精神。对开发区管委会在职在编人员参与选聘的，年龄、学历适当放宽，既做到人尽其才、人岗相适，又保证了开发区工作连续性。
坚持严格程序、严格把关，选优配强开发区发展新力量。按照开发区选聘工作要求和干部选拔任用有关规定，坚持公开、竞争、择优，严格组织报名、资格审查、择优比选、个别面谈、考察、体检、研究聘用等程序，确保了选聘质量。一是严把任职资格条件。对报名人员的资格条件进行审核，资格审查贯穿选聘工作全过程。按照全面、客观、公正的原则，重点围绕个人履历、任职、岗位匹配度等方面，进行综合择优比选。期间，排除了20余名不符合任职资格条件、不适宜开发区工作要求的人员。二是严把关键环节。从市外聘请熟悉宏观经济政策和产业发展，熟悉财政、金融、投融资、工程规划建设、招商引资工作的领导和专家担任评委，与80余名意向人选进行逐一面谈，考察应聘者在综合分析、逻辑思维、组织协调、计划决策、随机应变、口头表达、解决实际问题等方面的能力，以及应聘者工作经验、个性特征和专业知识等方面对选拔职位的适应程度。三是严把队伍结构。坚持党管干部原则，贯彻新时期好干部标准，注重选用牢固树立“四个意识”、自觉坚定“四个自信”、坚决做到“两个维护”、全面贯彻执行党的理论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部。改革后，开发区班子成员平均年龄下降了4岁，工作人员平均年龄下降8岁，新选拔1名“80后”懂经济业务精的年轻女干部担任管委会副主任，新选聘的工作人员中“85后”年轻干部达到100％，全日制大学本科以上学历达到100％，专业化水平进一步提高，队伍结构进一步优化。同时，首次选聘预留50％左右岗位，为今后引进高素质专业化人才留足空间。
坚持能进能出、能上能下，建立更加激励竞争的用人新机制。实行全员岗位聘任制、末位淘汰制，建立人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的竞争性用人机制，实现人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变，人员管理由“固定用人”向“合同用人”转变，薪酬管理由“按级别定薪”向“以岗定薪、优绩优酬”转变。一是畅通交流渠道。机关事业单位人员交流到开发区工作的，保留档案身份，实行“单轨运行、档案接续”，档案内记录的原职务、职级、工资等不再变动，接续记录开发区聘任岗位职务的履历、工资、考核、奖惩等情况。对涉及提拔重用的干部，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》有关规定办理，履行了相应的程序，有效免除了后顾之忧。二是实行任期制。开发区党工委、管委会应当与聘任人员签订聘任合同，每个任期为3年。任期考核被确定为不称职的，一般不得续聘。年度考核被确定为不称职的，降低一个岗位职务层次，连续2年不称职的予以辞退；被确定为基本称职的，1年内不得晋升岗位职务。不适宜担任现职或者继续聘任的，按照有关规定及时处理。三是健全薪酬制度。强化加快开发区发展导向，薪酬总额与经济发展、税收增长、辐射带动作用、全省评价位次、市县综合考核评价等因素挂钩，一般不超过当地同条件机关工作人员收入水平的2倍，并随同条件机关工作人员工资增长予以相应调整。下放薪酬管理权限，由开发区管委会自主确定人员薪酬水平、分配办法，薪酬向招商引资、资本运作等重点岗位倾斜，进一步激发干事创业热情。（中共桓台县委组织部）
桓台县：在一线论英雄凭实绩用干部
淄博市桓台县坚持好干部标准，探索建立干部适岗性考察机制，通过定期体检、赛场相马、跟踪研判，真正把担当作为的好干部识别出来，确保把合适的人选用到适合岗位上，提高选人用人精准度和人岗相适度。
定期体检全方位察表析里
1个月，9个镇（街道）、73个县直部门单位，与1700余名干部集中进行个别访谈……这是桓台县在机构改革前开展的一次适岗性情况专题调研。像这样的专题调研活动，桓台县每年都要搞一次。
为全面了解干部适岗情况，确保干部配备科学合理，桓台县研究制定《全方位考察及综合分析研判领导班子和领导干部实施办法》，并且每年开展1次干部适岗胜任情况专题调研。通过与干部群众个别访谈、发放问卷、实地察看等，对领导班子运行情况和领导干部政治素质、德才表现、工作实绩等进行全面考察，跟踪分析研判班子和干部适岗情况。
在用干部时，从具体岗位职责需求出发，把事业需要、岗位要求与干部特长有机结合起来，岗位缺什么人就补什么人，真正把最合适的人选放到合适的岗位。据了解，桓台县把横向比较与纵向比较相结合，不同部门单位班子之间横向比较看差距，同一班子的不同成员之间纵向比较看排名。结合分析排名、任职意向等情况，对不适应当前岗位的干部，及时予以调整交流，推进干部在镇（街道）之间、镇（街道）与部门之间、部门之间良性循环互动。近两年，有33名干部在县直部门和镇（街道）之间进行交流，有128名干部进行适岗性调整，其中包括18名部门主要负责同志。
赛场相马在项目一线看德辨才
现代化医药物流供应配送中心建设稳步推进，弘康医养建设项目基本完成，科勒高档卫生陶瓷洁具生产线开始试运行……在桓台县果里镇各大项目施工现场，处处彰显出加快发展的蓬勃与张力。件件关乎民生，事事急难险重，各项工作落实情况，成为检验干部能力和作风的“试金石”。不止果里镇，桓台县9个镇办的干部都这样比着干、拼着干。机关干部每天靠在村里，和村里干部群众同吃同住，不叫苦不叫累，展现了过硬的干部作风。
桓台县制定出台《在重大项目、重点工程、重要工作一线发现考察干部的实施方案》，把一线作为锤炼干部、发现干部、考察干部的“赛场”。全县31项重点工作均成立指挥部，由1名县委常委或县政府副县长担任指挥长，及时向组织推荐表现优秀的干部。县委组织部每年不定期深入指挥部和项目现场开展专项考察，发现和识别优秀干部。
实现“打造发展质量更高创新活力更强的宜业宜居新桓台”目标，关键在干部。桓台县坚持在项目一线，工作一线培养、考察、使用干部，形成了在一线论英雄、凭实绩用干部的鲜明导向。据了解，去年以来，桓台县先后对新旧动能转换、园区建设、生态环保、巡察信访、“双招双引”等一线岗位的100余名干部进行专项考察，有18名年轻干部进入镇（街道）和县直部门领导班子。在这次机构改革中，县委打破隐形台阶，一批“李云龙式”干部走上领导岗位，其中，有4名乡镇“三把手”“四把手”，提拔重用到部门“一把手”的位置，有效激发了各级担当作为、狠抓落实的积极性。
跟踪研判近距离知事识人
“到了新的岗位，感觉怎么样？”“谢谢组织关心，现在已适应新工作了。”今年，一场由桓台县委组织部牵头的大谈心在全县广大干部中深入开展，大家推心置腹，敞开心扉，深入交流。通过面对面交流，让干部讲真话、讲实话、讲心里话，达到进一步关心干部、了解干部、准确评价干部的目的，干部心气顺了、干劲更足了。
据了解，桓台县制定《关于进一步做好干部谈心谈话工作的实施意见》，在召开民主生活会和组织生活会前、领导班子换届期间、对干部进行考核考察后、干部身心健康出现问题或受到严重影响等时机，坚持“七必谈”，带上“望远镜”“显微镜”，对干部近距离接触、多角度考察。
在谈心谈话中，桓台县对新提拔任职的领导干部，重点引导他们认清使命、珍惜机遇，始终保持激情创业的精神状态；对因机构改革需要从领导干部转任非领导的干部，通过“一对一”谈话，采取“拉家常”的方式，听取干部个人诉求和心声，引导他们正确对待个人的“进退留转”；对交流换岗的领导干部，则帮助他们尽快了解新任职务特点和岗位要求，自觉服从组织安排。今年以来，全县开展领导干部谈心谈话5000余人次，实现“双覆盖”，即县委组织部领导班子成员与各级领导班子成员谈心谈话全覆盖；镇办、县直部门按层级实现全员覆盖。
此外，桓台县结合专题调研、专项考察、年度考核等情况，每年进行1次综合分析研判。对工作实绩突出、适岗性考察排名靠前的，作为干部选拔任用、确定年度考核等次和评先评优的重要依据；对适岗性考察排名靠后，民主测评中优秀和称职等次得票率达不到三分之二，或不称职票得票率超过三分之一的，认定为不胜任现职岗位，由组织人事部门按照情形分别进行提醒或函询、诫勉，适时启动组织调整程序予以调整。近两年，共选树命名了22个“激情创业好团队”、25名“担当实干好干部”，对6名领导干部进行了函询，1名领导干部进行了诫勉。（中共桓台县委组织部）
桓台县坚持项目一线培养锻炼年轻干部
桓台县年轻干部汇报交流座谈会
桓台县年轻干部在项目一线实践锻炼
淄博市桓台县高度重视培养优秀年轻干部工作，探索构建了“实践锻炼、跟踪管理、择优使用”三位一体的递进培养链条，将选、育、管、用有机融合，引导年轻干部在实践锻炼中成长成才。在去年选派30名优秀年轻干部到重点项目一线实践锻炼的基础上，今年再次选派35名到马桥产业园、桓台经济开发区、创智谷等7个招商项目一线，选派12名到县信访局跟班锻炼，在实践中检验年轻干部。
提升选育力度，为年轻干部干事“提质增能”。一是推荐人选高标准、严要求。参加实践锻炼的年轻干部均由全县各单位党委（党组）推荐和组织考核产生。在资格条件上，要求推荐人选应在35岁以下，成绩突出，表现优秀，并志愿到基层一线接受锻炼。在各单位推荐的基础上，县委组织部结合平时掌握的情况，按照好中择优的原则，打破论资排辈，采取适当方式进一步遴选，确定到基层一线实践锻炼的干部人选。二是实践单位分任务、压担子。注重发挥年轻干部在一线唱主角作用。实践单位根据年轻干部的专业和特长，合理分配具体项目工程，适时安排急、难、险、重的工作任务，真正让年轻干部身上有压力，肩上有担子，在工作中历练，在实践中提升，切实提高驾驭复杂局面、处理复杂问题的能力，确保实践锻炼取得实效。三是导师辅导一对一、传帮带。县委组织部为每名年轻干部配备一名经验丰富、素质过硬、作风正派的领导干部作为导师，使年轻干部站得稳、担得起、知其责。导师要根据年轻干部特点，制定工作方案，并从理论知识、工作方法、行为规范、规矩意识等不同方面对年轻干部进行培养教育，对年轻干部每天的工作进行指导和点评，切实做到因材施教，实现个性化管理。
加强考核管理，为年轻干部成长“修枝剪叶”。一是每日做到“三个一”。年轻干部实践锻炼期间，要做到“一日一笔记”“一日一点评”“一日一总结”。每天根据工作实际，详细记录工作日志，加强与导师的沟通交流，并督促导师做好点评工作，同时对每天工作情况进行总结提炼，撰写心得体会。二是每月进行一次评定。年轻干部每月要认真梳理工作完成情况，形成工作总结。重点总结以本人为主完成的工作或配合完成的工作中自己发挥了什么作用，工作成效如何，以及工作中存在的不足和自身能力提升等。导师每月对年轻干部的表现情况和工作实绩进行点评，重点评定工作实绩、精神状态和工作作风，并对年轻干部工作情况进行正向测评和反向测评。实践单位党组织每月对在本单位年轻干部的工作实绩和导师点评情况进行评定，对年轻干部工作开展情况进行总结，指出不足，提出建议。三是每季度召开一次经验交流会。县委组织部每季度召开一次年轻干部项目一线实践锻炼工作经验交流会，实践锻炼干部采取典型发言和书面交流的形式，分享工作中的经验和困难，互相交流学习，形成积极向上的学习氛围，促进能力提升。
丰富识别渠道，为年轻干部选任“铺路搭桥”。一是搭建平台拉近距离。建立实践锻炼年轻干部微信群，要求年轻干部每天将自己的工作情况以文字和图片的形式进行分享，并不定期开展话题交流。通过“晒实绩”“论话题”，在年轻干部交流过程中，更加直接形象地对年轻干部的思想认识、理论素养、能力素质等各方面情况进行深入了解。二是深入一线查看实绩。采取明察暗访的形式与导师和年轻干部进行沟通交流，随时随地，不打招呼，不拘形式，真正把干部考察识别搬到项目一线，近距离接触干部，现场查看实绩，及时了解实践锻炼期间年轻干部的思想和工作情况。三是定向约谈体现关怀。结合年轻干部实际表现情况及工作需求，不定期随机抽取在项目一线实践锻炼的年轻干部，听取工作思想汇报，帮助梳理思想疑惑，解决思想工作生活中的困难问题，既对年轻干部有制度的严加管理，更体现人文关怀，帮助年轻干部卸下“包袱”，放开手脚，实干苦干，永争一流。（中共桓台县委组织部）
惠民县“三坚持三强化”不断激发年轻干部队伍活力
近年来，滨州市惠民县突出实践、实干、实绩鲜明导向，聚力发现培养选拔优秀年轻干部，在“选、育、用”三个方面精准发力，持续优化干部队伍结构，进一步激发年轻干部队伍活力。
坚持规划引领，强化年轻干部分类储备。着眼于明年县乡领导班子换届和未来领导班子建设，稳步实施年轻干部“2331工程”，即利用2年时间，储备“80后”正科级干部不少于30名，其中“85后”正科级干部不少于20名，“90后”副科级干部不少于30名，“90后”副科级后备干部100名左右，建立动态调整补充机制，打造年轻干部选育管用“全链条”。一是明晰需求，靶向招引。建立全县党政机关专业性岗位人才需求目录，在公务员、选调生、事业单位人员招考中，明晰岗位需求，提升专业岗位比例，精准招聘年轻专业化干部人才。实施硕博士、“双一流”毕业生专项招聘，切实增强高层次年轻干部吸引力。二是拓宽渠道，定向回引。实施专业干部“回引计划”，开辟县外机关、事业人员回引“绿色通道”，吸引县外机关、事业单位优秀干部到惠民工作，今年以来共回引年轻干部2批次23人。三是精准识别，分类管理。采取单位民主推荐和党委（党组）推荐的方式，分类别建立优秀年轻干部数据库。对年轻干部按照专业、行业领域进行分类识别，甄选年轻潜力型干部778人。
坚持真训实练，强化年轻干部能力提升。健全年轻干部培养锻炼机制，根据干部性格特点、专业特长，落实培养措施，大力选派年轻干部到乡镇基层、“三重一线”实践锻炼，着力打造能干事、会干事、干成事的年轻干部队伍。一是“走出去”开阔视野。分领域、分类别选派年轻干部到经济发达地区跟班学习，针对性选派优秀“潜力型”专业干部到上级业务部门、专业对口部门挂职锻炼，今年选派23名年轻干部到省市对口单位和重大项目学习锻炼，开阔眼界思路，促进能力提升。二是“沉下去”锻炼提升。常态化抓好年轻干部基层一线“墩苗”历练，制定了《县直单位新招录事业干部到镇（街道）挂职锻炼办法（试行）》，将年轻干部第一时间放到基层吃劲岗位、重要岗位锻炼。今年以来，先后组织县直单位录用的77名本科生、硕博士到镇（街道）一线实践锻炼。三是“传帮带”加快成长。各镇（街道）、县直单位对年轻干部实行“一对一”指导帮带，到乡镇基层一线“墩苗”历练的年轻干部，均由各镇（街道）确定专门导师，确保培训锻炼实效。同时，高质量办好优秀年轻干部培训班、优秀中青年干部培训班，实行点名调训模式，补齐知识弱项和能力短板。
坚持人岗相适，强化年轻干部常态化配备。坚决破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，大力选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部，为优秀年轻干部脱颖而出、成长成才创造机会、搭建平台。一是及早发现“选苗子”。加大年轻干部使用力度，积极引导各单位把综合素质好、工作能力强、发展潜力大的年轻干部及时选拔充实到中层岗位上来，让年轻干部在项目建设、脱贫攻坚、信访稳定等一线“赛场”上见分晓、争高低。不断开拓视野，优化优秀年轻干部发现机制，通过年度考核、半年考核等，强化年轻干部无任用推荐，通过2020年半年考核，掌握优秀“85后”正职人选18人，“90后”优秀年轻干部104人。二是统筹调配“搭台子”。采取双向培养、调配交流等方式，合理调整工作岗位，为优秀年轻干部提供多层次、多渠道的实践锻炼平台。对优秀年轻“潜力型”干部，实施“专业人才归位”计划，优先调配交流到专业对口部门、岗位工作。对于表现优秀的年轻干部，择优选调参加全县年轻干部培训班，探索“竞比”参训模式，通过组织演讲、问题分析、文字写作、模拟面试等方式，打分排序激励干部学习动力。三是大胆使用“压担子”。按照“成熟一批、使用一批”的原则，对综合素质好、发展潜力大、群众公认度高、各方面条件比较成熟的年轻干部压担子、交任务，加强年轻干部储备情况的分析研判，对表现突出的年轻干部，根据熟悉领域、专业特长等，及时提拔到领导岗位，有效激发年轻干部干事创业的热情。（中共惠民县委组织部）
惠民县从早、从细、从严织密干部选任“一张网”
“善除害者察其本，善理疾者绝其源”。中共中央办公厅印发《干部选拔任用工作监督管理和责任追究办法》（后称《办法》），抓住了选拔忠诚干净担当高素质干部的根本，更扼住了滋生选人用人不正之风的源头，从早、从细、从严，织密、织牢了干部选拔任用监督问责网，具有重要意义。
从“早”抓导向。选什么样的人是干部选拔任用的首要关键环节。习近平总书记指出：“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风”。选什么人就是风向标，就有什么样的干部作风，乃至就有什么样的党风。选什么样的人？就是要以《办法》为依据，重点监督是否坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派；是否坚持新时期好干部标准，严把政治关、品行关、能力关、作风关、廉洁关，选拔任用忠诚干净担当的干部，树立正确的选人用人导向。
从“细”抓规范。“尽小者大，慎微者著”。党的十八大以来，反腐败工作不断向纵深推进，一批贪腐官员“落马”。梳理其中一些“落马”官员的轨迹不难发现，“带病提拔”问题在一定范围存在，这其中既有“人为”因素，也离不开程序不够规范。《办法》将监督检查贯穿干部选拔任用工作全过程，对任前事项报告、“一报告两评议”、专项检查、离任检查、问题核查等“细节”内容均作出了明确规定，设计了科学有效的监督检查机制。从细从严、防微杜渐，科学规范抓好干部选拔任用全程监督，压缩选人用人不正之风生存空间和滋生土壤，不断推动形成风清气正的用人环境。
从“严”抓问责。世间事，作于细，成于严。只有牢牢坚持“从严”要求，才能让监督问责制度“带电长牙”，有效防止和纠正选人用人不正之风，保证选人用人质量。有权必有责、有责要担当、失责必追究。选好人，用对人，根本在于各级党委（党组）特别是书记要强化政治担当，落实政治责任；各级党组织和领导干部要带头执行党的干部工作政策，坚决抵制和纠正选人用人不正之风；组织人事部门要忠于职守、善于监督、敢于较真。《办法》从各级党委（党组）、领导干部、组织部门、纪检监察机关、干部考察组等多方面强化问责追责，倒逼干部选拔任用工作“不乱方寸”，不断提升群众满意度和选人用人公信度。
习近平总书记曾指出：“实现中华民族伟大复兴中国梦，关键在党，关键在人。”《办法》的出台为各级领导干部抓好干部选拔任用工作，从早从细从严织牢了监督问责网。要以抓铁有痕、踏石留印的劲头，下力气、下功夫，选好人、用对人，为党和国家的伟大事业提供源源不断的人才支持。（中共惠民县委组织部）
即墨市“三个结合”扎实做好干部民主推荐
即墨市立足实际，积极探索创新干部选拔任用工作的新途径，严把民主推荐关，让推荐上的干部充分体现民意，切实提高了选人用人公信度和透明度，具体坚持了“三个结合”。
坚持定向推荐与非定向推荐相结合。在选拔干部中，除提拔性的定向推荐外，实施非定向推荐，每年对即墨市管领导班子和领导干部进行年度考核的同时，分层次民主推荐正、副局级后备干部。由于这次推荐不是专门的选拔干部推荐，有效避免了拉票等行为，使推荐结果更具真实性，更能体现民意。
坚持会议投票推荐与个别谈话推荐相结合。在推荐方式方面，采取会议投票推荐和个别谈话推荐两种方式，会议投票采取无记名推荐方式，使推荐具有一定的代表性和民主性；同时，选取一定数量、一定范围、各个层面的干部群众进行谈话推荐，两种推荐结果相互补充，相互印证，尤其注意对不同职务层次人员的推荐票分别统计，加强综合分析，避免了唯票是举、以票定人的弊端。建立了首轮民主推荐不够集中但排名靠前人选进行二次推荐的具体办法。
坚持集中考核推荐与经常性考核推荐相结合。建立起了即墨市干部实绩数据库，结合年度考核，对后备干部的德、能、勤、绩、廉各个方面进行考核并记录在案，使每位后备干部的工作实绩都一目了然。制定了《即墨市关于在重点工作和急难险重任务中跟踪考察干部的意见》，综合运用列席会议、实地考察、暗访调查、个别谈话、民主推优等形式，全面准确掌握参与全市重点项目、重点工程等工作任务干部的德才表现情况，对后备干部实行动态管理，并把考核结果作为干部推荐的一个重要依据。通过全方位、多渠道的推荐方法，增强了推荐的透明度和公开度，做到了工作实绩和群众公认的有机统一。（中共即墨市委组织部）
即墨市实施“百名优秀年轻干部培养工程”
加强年轻干部战略培养，是各级组织工作会议提出的明确要求。今年以来，即墨市针对干部队伍年龄结构老化、年轻干部储备不足的现状，在统筹抓好各年龄段干部培养选拔工作的基础上，重点实施了“百名优秀年轻干部培养工程”，创新优秀年轻干部选拔、培养、锻炼、管理、使用等环节，促进优秀年轻干部快速成长，着力建设老中青科学搭配、结构合理、梯队配置的领导班子和干部队伍，为即墨市经济社会发展提供强有力的组织保障和人才支撑。
一、采取“两推荐一考察”选拔方式，确保干部人选质量。按照“好干部”标准和德才兼备、以德为先的原则，采取“两推荐一考察”的方式，在反复沟通酝酿、广泛征求意见的基础上，从即墨市各镇街和市直部门、单位选拔100名左右的优秀年轻干部作为重点培养对象。一是单位民主推荐。各部门单位召开民主推荐会议，通过发放民主推荐票和个别谈话的形式，根据干部年龄段和职级，分层次推荐优秀年轻干部。二是单位党组织推荐。各部门单位党组织根据人选资格条件，结合日常民主评议和干部现实表现情况，召开会议充分酝酿、讨论，集体研究提出推荐人选名单。三是组织考察研判。对推荐的初步优秀年轻干部人选，组织部组派考察组通过个别谈话、集体面谈等方式，全面深入了解干部德才表现情况，在综合分析研判基础上，提出建议人选名单。四是集体研究确定。即墨市委组织部召开部长办公会，听取考察情况汇报，对人选进行综合分析、集体研究，确定人选名单，报市委批准。目前，结合开展即墨市领导班子和领导干部集中考察研判工作，分层次对35岁以下优秀正股级干部、32岁以下的副股级干部和30岁以下科员进行了民主推荐和组织考察，确定初步人选后按程序报批。
二、创新“大班制、走出去、开放式”等培养模式，提高干部理论素养。围绕事业发展需求，按照“缺什么、补什么”的原则，着力创新教育培养模式，提升年轻干部理想信念和理论素养。一是组织“百名优秀年轻干部进党校”。实行“大班制”教学模式，打破干部级别和部门界限，混合编组、一体管理，促进年轻干部沟通交流、相互学习，并成立临时党组织，强化优秀年轻干部的自我组织、自我管理、自我约束。坚持把原原本本学习党章党规、习近平总书记系列重要讲话放在首位，突出党内政策法规和纪律方面的培训，强化年轻干部的政治意识、大局意识、核心意识和看齐意识。坚持名师授课和本土教学相结合，通过举办“科学发展论坛”、专题授课等方式，聘请知名专家学者授课；设立“领导干部大讲堂”和“局长课堂”，邀请部分即墨市级领导和单位“一把手”讲业务、谈经验。即墨市委组织部副部长参与培训，全过程、近距离考察了解干部，并安排专人全程跟班管理，深入了解每名干部能力特点，形成研判报告。二是实行“三位一体”走出去培养。有计划地组织干部到中组部干部教育培训基地和国内知名高校，开展“课堂式”教学，重点加强新理念、新思想、新观念方面的培训。根据重点工作推进和干部培训需求情况，组织干部到先进地区开展“调研式”考察，促使年轻干部解放思想、开阔视野、提升境界。聘请专业团队科学设定训练科目，高标准组织开展“拓展式”训练，培养年轻干部勇于挑战自我、团结协作的精神气质。三是开展“开放式”学习研讨活动。集中培训期间，组织开展“解放思想大讨论”，通过即席演讲、主题辩论等多种形式，畅所欲言、碰撞思想、相互启发，推动形成勤学、实干、创新、开放的理念。开展“课题制”大调研，围绕全市中心工作研究确定课题题目，组织年轻干部深入调研，以课题研究推动工作创新突破，提高年轻干部观察、思考、分析问题的能力。开展务虚研讨，聚焦工作热点难点，组织优秀年轻干部谈观点、谈思路、谈理念，深入探究解决问题的创新举措，提高干部解决实际问题的能力。
三、推行“一线工作法”加强实践锻炼，提升干部能力水平。根据即墨市重点工作推进情况，积极搭建一线实践锻炼平台，有计划地选派优秀年轻干部锻炼学习，实现培养干部与推动工作“双促进”。一是担任村庄第一书记。选派部分优秀年轻干部担任村庄第一书记，结合基层党建“达标工程”、脱贫攻坚等工作，推动干部深入一线，与镇街和社区、村庄党员干部群众共同研究基层党建、经济发展、美丽乡村建设等思路和措施，帮助群众解决实际困难，在实践中提升抓党建、保稳定、促发展的能力。二是参与重点项目建设。根据即墨市重点工程项目推进情况，选派优秀年轻干部参与蓝谷建设、一汽大众华东生产基地、空客直升机项目建设等重点工作，推动干部深入一线做好征迁、规划建设、招商、财经、法律服务等具体工作，在实践中提高年轻干部分析解决实际问题的能力。三是到信访维稳部门锻炼。有针对性地安排部分优秀年轻干部到信访部门或维稳工作一线锻炼，直接参与接待群众来信、来访和信访积案化解工作，提高应对复杂局面和解决复杂问题的能力。四是开展干部“双向挂职”。根据实际工作需要，有计划地安排市直部门单位的优秀年轻干部到镇街挂职锻炼，增加基层工作经验，提升解决复杂问题能力；安排镇街优秀年轻干部到市直机关或推荐到上级机关进行岗位轮训，开阔干部视野，拓宽工作思路。五是组织到高校和科研院所学习。选派专业型年轻干部到高校和科研院所挂职学习，锻炼提升专业素养和工作能力，推动干部与高层次人才加强沟通联络，吸引人才到即墨创业、科研成果到即墨转化。六是到经济发达地区、对口帮扶地区挂职锻炼。选派年轻干部到经济发达地区挂职，学习招商引资、规划建设、人才引进、特色小镇建设等方面的先进经验，开阔视野，增长才干。到对口帮扶地区挂职，锻炼提升适应工作环境和独立开展工作的能力。
四、实施优秀年轻干部“专项管理”，激发干部队伍活力。一是建立专项管理制度。即墨市委组织部对百名优秀年轻干部进行“专项管理”，建立年轻干部成长档案，一人一档，对年轻干部德才表现情况全程记实，并加强综合分析研判，为优秀年轻干部培养使用提供参考。二是完善跟踪考察制度。根据工作推进情况，在对市管领导班子和领导干部集中考察、重点工程项目建设跟踪考察和基层调研等工作的同时，同步对优秀年轻干部进行考察了解，及时掌握现实表现情况。三是实施“导师”帮带制度。由各部门单位安排经验丰富的班子成员担任年轻干部的导师，重点给年轻干部传经验、教方法、指路子，尽快提升年轻干部能力素质。即墨市委组织部把帮带措施落实情况和年轻干部成长情况纳入对班子成员和年轻干部考察的重要内容，确保帮带工作实效。四是建立谈心谈话制度。组织部门和年轻干部所在单位党组织定期与年轻干部谈心谈话，综合跟踪考察和平时掌握的情况，在肯定工作成绩的同时，对发现的苗头性、倾向性问题，及时提醒、打招呼，防止小毛病演变成大问题。五是建立能进能出机制。对优秀年轻干部实行动态管理，对新发现的表现突出的优秀年轻干部，及时纳入“百名优秀年轻干部队伍”。实行负面记实制度，对态度不端正、工作不力的年轻干部，及时调整出队伍，形成优进劣出的良性循环。
五、开辟年轻干部选拔“绿色通道”，优化干部队伍结构。结合全市发展需要和干部队伍建设实际，将年轻干部选拔使用作为选优配强领导班子、优化干部队伍结构的重要举措，充分考虑干部成熟度和人岗相适度，加大优秀年轻干部提拔重用力度，实现优秀年轻干部用当其时、人尽其才。一是改革完善干部选拔条件。在股级干部选拔任用方面，针对目前股级干部成长周期较长的实际，从制度设计上进行了改进，在保留竞争性选拔干部主体因素的基础上，优化选拔任用程序，调整选拔资格条件，放宽干部选拔视野，增加优秀年轻干部储备。在局级干部选拔任用方面，大力优化提拔副局级干部的任职条件，促使优秀年轻干部尽快脱颖而出。二是打破干部使用隐性台阶。坚持德才兼备、以德为先，坚持好干部标准，树立不拘一格选拔优秀年轻干部的观念，破除论资排辈、平衡照顾的思想，不搞求全责备，不断优化年轻干部成长路径，正确认定每名年轻干部的本质和主流，将德才表现突出、潜力较大的优秀年轻干部及时选拔出来，对经过长期考验、基层经验丰富、各方面比较成熟的优秀年轻干部大胆放到重要和关键岗位使用，真正使组织放心、群众满意、干部服气。三是加大优秀年轻干部选拔使用力度。综合研判干部的身份、编制性质等因素，定期分析研判干部职数空缺情况，拿出专门职位选拔任用优秀年轻干部。按照规定的条件和程序，精心挑选，深入考察，严格把关，全面、客观、真实、科学地识别和评价干部，及时将优秀年轻干部提拔到重要领导岗位。坚持把政治标准放在首位，对经过重要岗位历练或重大事件考验、取得优异成绩并得到组织和干部群众认可的，优先作为提拔对象，特别优秀的可破格提拔使用。（中共即墨市委组织部）
即墨市四点用力加强年轻干部培养
今年以来，即墨市启动实施“百名优秀年轻干部培养工程”，在全市范围内选拔100名左右的优秀年轻干部作为重点培养对象，从创新教育培训模式、搭建实践锻炼平台、畅通职务晋升渠道、建立跟踪管理体系四个方面入手，加大优秀年轻干部培养、选拔、使用，着力建设科学合理干部队伍。
一、创新培训模式“育”干部。组织“百名优秀年轻干部进党校”，采取名师授课和本土教学相结合的方式，设立“科学发展论坛”和“局长课堂”，聘请知名专家学者和本市领导干部进行授课。即墨市委组织部部长、副部长分批参与培训，近距离了解干部，并安排专人全程跟班管理，深入考察每名干部的能力特点，形成研判报告。实行“三位一体”走出去培养，把优秀年轻干部培训工作纳入即墨市干部培训计划，组织干部到中组部干部教育培训基地和国内知名高校开展“课堂式”培训，到先进地区实地考察学习，聘请专业团队组织开展素质拓展训练，全方位提升干部综合能力素质。集中培训期间，组织“开放式”学习研讨活动，通过“解放思想大讨论”、“课题制”大调研和务虚研讨等多种形式，锻炼干部逻辑思维能力和认识分析解决问题能力，推动形成勤学、实干、创新、开放的理念，带动工作全面创新突破。
二、搭建实践平台“炼”干部。把基层建设一线、改革发展一线作为年轻干部的“育苗基地”，积极为年轻干部成长搭平台。选派优秀年轻干部担任村庄第一书记，推动干部到一线研究基层党建、经济发展等思路和措施，在实践中提升抓党建、保稳定、促发展的能力；选派参与蓝谷建设、一汽大众华东生产基地、空客直升机项目建设等重点任务，做好征迁、规划建设、招商等具体工作，在实践中提高独立开展工作的能力；选派到信访部门或维稳工作一线锻炼，直接参与接待群众来信、来访和信访积案化解工作，提高应对复杂局面和解决复杂问题的能力；选派到高校和科研院所挂职学习，锻炼提升专业素养和工作能力，推动干部与高层次人才加强沟通联络，吸引人才创业和科研成果转化；选派年轻干部到经济发达地区和对口帮扶地区挂职，开阔视野，增长才干。
三、科学严格选任“用”干部。结合即墨市发展需要和干部队伍建设实际，充分考虑干部成熟度和人岗相适度，加大优秀年轻干部提拔重用力度。改革完善了干部选拔条件，针对中层干部成长周期较长的实际，从制度设计上进行改进，优化选拔任用程序，调整选拔资格条件，放宽干部选拔视野，增加优秀年轻干部储备。打破干部使用的隐性台阶，坚持好干部标准，不搞论资排辈、求全责备，优化年轻干部的成长路径，将德才表现突出、潜力较大的优秀年轻干部及时选拔出来，对经过长期考验、基层经验丰富、各方面比较成熟的优秀年轻干部大胆放到重要和关键岗位使用，促使优秀年轻干部尽快脱颖而出。开辟年轻干部提拔“绿色通道”，定期分析研判干部职位空缺情况，拿出专门职位选拔任用优秀年轻干部，按照规定条件和程序，精心挑选，深入考察，严格把关，及时将优秀年轻干部提拔到重要领导岗位。
四、实施跟踪管理“管”干部。建立专项管理制度，即墨市委组织部对百名优秀年轻干部逐一制作成长档案，一人一档，对年轻干部德才表现情况全程记实，为优秀年轻干部培养使用提供参考。完善跟踪考察制度，在对即墨市管领导班子和领导干部集中考察、重点工程项目建设跟踪考察和基层调研等工作的同时，同步对优秀年轻干部进行考察了解，及时掌握现实表现情况。实施“导师”帮带制度。由即墨市各部门单位安排经验丰富的班子成员担任年轻干部的导师，重点给年轻干部传经验、教方法、指路子，尽快提升年轻干部能力素质。即墨市委组织部把帮带措施落实情况和年轻干部成长情况纳入对班子成员和年轻干部考察的重要内容，确保帮带工作实效。建立能进能出机制，对优秀年轻干部实行动态管理，对新发现的表现突出的优秀年轻干部，及时纳入“百名优秀年轻干部队伍”；对态度不端正、工作不力的年轻干部，及时调整出队伍，形成优进劣出的良性循环。（中共即墨市委组织部）
即墨市推行“一线工作法”锻炼考察使用干部
即墨市建立干部“在一线培养锻炼、在一线创造业绩、在一线考察识别、在一线提拔使用”工作机制，树立“重视基层、崇尚实干”的鲜明导向，实现了培养干部与推动工作互促双赢。
选派一线攻坚克难，在服务大局中既锻炼干部又推动工作。对市重点工作，即墨市委组织部门同步跟进，创建指挥部工作体制和社区党委工作机制，选派干部到一线直接从事征地拆迁、招商引资、信访维稳和社区服务等工作，在推进中心工作、完成重大任务、服务重点项目中锤炼作风、提升本领。对参与重点工作的领导干部、中层干部和年轻干部实行分类管理、精准培养，并在全即墨市启动了“优秀年轻干部培养工程”，遴选百名年轻干部，结合不同性格、专长安排合适工作，重点锻炼解决棘手问题、独立开展工作能力。目前共成立指挥部21个，抽调干部340余人次到一线锻炼；在即墨市各镇街下设社区党委129个，安排902名镇街干部沉到基层组织建设一线。
聚焦一线深入考察，在重点工作中既考准实绩又了解德才。研究出台《关于在即墨市重点工作和急难险重任务中对干部进行跟踪考察的意见》，采取“事前事后、考事考人、分层分类”三个结合的方式，考准、考实干部在一线的真实表现。坚持事前事后结合，选取刚到一线、进行期间和任务完成三个节点进行考察，综合看干部对任务的认知程度、能力水平、阶段性工作成果和今后发展潜力。坚持考事考人结合，在传统考察手段基础上，增加对重点工作的考察，参与即墨市委市政府重要决策、重点工程、重大项目和岗位责任目标等督查考核过程，对照负责人、直接责任人和工作进度，现场查看了解干部工作开展情况。分层分类结合，区分领导班子、领导干部、后备干部3个类别，对各指挥部的领导班子，考察排出一、二、三类；对领导干部，排出表现优秀和表现较差；对后备干部，按照提拔、培养和适合从事乡镇、招商、信访等岗位类别进行排序，为班子调整和干部使用提供依据。
运用一线考察结果，在干部使用上既树立导向又激发活力。把基层一线锻炼考察情况作为选拔干部的基础环节，干部动议提名初步人选时，综合考虑干部在基层一线参与重点工作表现情况，进行分析遴选。干部提拔任用考察时，调阅一线锻炼考察信息库进行对比印证，防止单纯以提拔任用时的民主推荐结果作为唯一依据，解决简单以票取人问题。对基层一线不作为干部实施问责，把考察中发现工作不胜任、不适宜担任现职的干部及时调离，优秀年轻干部及时纳入后备干部队伍管理。近年来，先后对参与一汽大众华东生产基地建设、社区党委建设等重点工作的干部进行了跟进考察，其中71名表现突出的干部得到提拔重用；对9名作风不实、工作被动的干部作了通报批评，对4名工作状况不佳的干部进行了职务调整；对考察中了解到的个别区位管理体制不畅等问题，及时向即墨市委市政府提出调整理顺建议，促进了重点功能区开发建设。（中共即墨市委组织部）
济南市：完善选育管用全链条机制选树优秀干部推动高质量发展
近年来，济南市通过深入开展“出彩型”好干部好团队选树活动，不断完善干部选育管用全链条机制，优先把优秀干部派到基层第一线、发展最前沿、项目主战场，带动各级干部勇挑重担、竞相出彩。
新旧动能转换、自贸试验区济南片区、黄河流域生态保护与高质量发展……处于多个重要战略机遇期的济南，如何抓住这来之不易的发展机会？
近年来，济南以“出彩型”好干部引领建设“出彩型”城市，努力培养一支适应新时代发展要求，敢担当、有激情、善攻坚、能成事的高素质干部队伍，落实新时代对于济南的新目标、新定位、新要求。
从一线选拔，到重点领域锤炼
2020年9月，刚刚调任济南市济阳区委副书记，张鹏就迫不及待地调研脱贫攻坚、乡村振兴等工作。
“村里的干部多久来看您一次？”“这个项目明年还能挣钱吗？百姓能分到多少？”一连串的问题让闻讯赶来的乡镇干部有些紧张。“每到一户，我都仔细观察房屋是否整洁、厕所是否干净，这些细节往往反映乡村治理的真实水平。”张鹏说。
张鹏的上一个岗位是济南市委办公厅副主任、市委督查室主任。“这些都是以前督查过程中经常遇到的问题，不过过去是站在全市的角度督办，如今角色变了，思考和解决问题的角度也就有所不同。”
从街道办书记到济南市委办公厅副主任，再到如今的济南市济阳区委副书记，长期在基层工作的张鹏这几年经历了多个岗位的历练。
“以前在基层工作，常常是头痛医头脚痛医脚，如今经过在市委办公厅的锻炼学习，有了更高的站位和更远的眼光，相信自己可以更加出彩。”张鹏说。
在济南，和张鹏有着类似经历的干部还有不少。张鹏目前任职的济阳区，是济南落实黄河流域生态保护与高质量发展的重要阵地。和他同期调整工作的多名优秀干部，都被优先安排到了沿黄区县。全程参与筹备建设济南新旧动能转换先行区的赵治文，就从先行区管委会副主任调任平阴县委副书记。
据济南市委组织部常务副部长马志勇介绍，像张鹏这样的干部，经过多个岗位历练后，再把他们派到关键岗位，会更好地带动当地发展。
据济南市委常委、组织部部长陈阳介绍，济南在干部使用上聚焦服务大局，优先把“出彩型”好干部派到基层第一线、发展最前沿、项目主战场，带动各级干部勇挑重担、竞相出彩。30多名排名靠后的班子副职因工作出彩被直接提拔为市管正职，火线提拔51名疫情防控“出彩型”好干部。当地组织部门还选派“出彩型”好干部任沿黄区县、开发区班子副职，助力黄河流域生态保护和开发区改革。
“开发区是改革开放的排头兵，高质量发展的主阵地。济南构建更加开放、灵活的竞争性选人用人机制，对部分开发区班子进行了大幅度干部调整，一些年轻人脱颖而出。”马志勇说，改革后开发区班子结构得到系统优化，整体功能大幅提升，干部队伍生机与活力显著增强，班子成员平均年龄下降5岁，全日制大学本科以上学历增加一倍，干部交流的比例高达74％。
开门引智，壮大优秀干部队伍
山东大学科学技术研究院原副院长黄波也在此次开发区改革中脱颖而出。作为2019年济南引进的高层次人才，他曾担任市工业和信息化局副局长。在对全市开发区班子调整时，考虑其有干劲、开拓创新能力和专业能力突出，济南市委对其委以重任，直接安排担任国家级开发区明水经济技术开发区管委会主任。
明水经济技术开发区2020年规模以上工业企业实现营业收入1214.17亿元，园区内明星企业众多，但多年来受制于体制机制没有理顺，排名下降严重。“开发区管理千头万绪，涉及土地、招商、拆迁等方方面面，仅靠我一个人，压力可想而知。”黄波说。
针对班子中的短板，济南市委和章丘区委为黄波选配团队。“其中既有基层经验丰富的街道办书记，也有熟悉审批业务的机关干部，我们团队对未来发展充满信心。”黄波说。
2018年获评“出彩型”好干部的济南市市中区工信局局长耿汝年，深耕信息通信技术领域20余年，还曾担任重庆市经信委大数据发展局副局长。2017年，他响应组织号召，回到家乡投身济南数字经济产业发展。在他的带领下，市中区数字经济产业实现了“从零起步”到“产业集聚”，先后引进工信部电子一所及思爱普、中软国际等企业落户。
济南以开放包容的人才观“开门引智”，不断壮大“出彩”干部队伍。近年来，济南打破地域条块、职务层级、体制身份界限，面向全国引进优秀干部人才1200余人。
山东省委常委、济南市委书记孙立成指出，济南通过深入开展担当作为“出彩型”好干部好团队选树活动，不断完善干部选育管用全链条机制，构建干部正向激励机制，形成了党员干部担当作为、奋勇争先的浓厚氛围，为全面贯彻落实黄河流域生态保护和高质量发展重大国家战略提供了坚强组织保证。
发挥引领作用，推动高质量发展
济南市历城区华山街道曾经是以脏乱差闻名的城乡接合部，如今却成了网红打卡地。不少人惊叹，原来济南北部还有这么美的地方。“这几年，我们先后完成了20多个村的拆迁、回迁工作，常住人口超过20万。如此巨大的工作量，多亏了一批好干部带出的好团队。”华山街道党工委书记毕经海说。
陈阳指出，济南在选树“出彩型”好干部过程中，注重发挥他们的引领作用，做到推选一个“出彩”干部，带动一个单位团体，涵养一个地方生态，兴起一个事业产业，推动济南高质量发展。
为了进一步涵养良好政治生态，济南还开展了“‘出彩型’好干部驻济高校行”活动，赴山东大学等13所高校宣讲，吸引更多人才来济创新创业。
“出彩”渐渐不再是组织部门的“独角戏”，济南市委市直机关工委聚焦一线优秀机关党员干部职工（集体），广泛开展“出彩机关人”活动，助推模范机关建设。济南市妇联积极引领妇女群众投身乡村振兴，在农村开展了以“庭院美、生活富、家风好”为主要内容的“出彩人家”创建活动。（中共济南市委组织部）
济南市“四看一听”精准选人让实在实干出实绩者上
去年以来，山东济南市把抓好换届作为首要政治任务，加强组织领导，精心谋划部署，严明换届纪律，推动乡镇、县区、市级领导班子换届取得圆满成功，基本实现中央提出的“四个好”的目标要求。目前，全市上下气顺心齐，风正劲足，干事创业热情空前高涨，加快推进“打造四个中心、建设现代泉城”的强大信念正在广泛汇聚。
严把政治首关
在换届过程中，济南市各级党委坚定不移履行好主体责任，从思想上政治上组织上把坚持党的领导贯穿换届全过程，充分发挥党组织的领导把关作用，确保始终处于主导地位、发挥主导作用，牢牢把握换届工作的正确方向。
对换届提名人选，济南市从严把好政治关、作风关、能力关、廉洁关，切实把握好“两条线”：好干部标准和“实在实干实绩”要求这条高线；市委“五个一票否决”这条底线，即对政治上有问题的一票否决，对漠视纪律不守规矩的一票否决，对担当不力贻误发展的一票否决，对不廉洁不干净的一票否决，对社会形象不好、群众口碑较差的一票否决。从严进行“四必”查核，做到干部档案必审、个人有关事项必核、纪检监察机关意见必听、线索具体的信访举报必查，把有硬伤的一律排除在换届人选之外。换届期间，济南市累计征求纪委廉政意见和查核个人有关事项887人，审核干部档案1100多人，先后有16名干部被取消拟提拔重用或继续提名资格，有效防止了干部“带病提名”“带病提拔”。
调研巡视摸实情
济南市健全完善“四看一听”机制，认真改进推荐考察干部的方式方法，进一步提高选人用人的科学性、准确性、有效性。“四看一听”，即看实绩，看公论，看关键时刻表现和组织部门平时掌握的一贯表现，看巡视督导和纪检监察等部门掌握的情况，充分听取单位党委（党组）及其主要领导和分管领导的意见。
知人才能善任。济南市在全面推行干部日常考察的基础上，将后备干部专题调研与巡视工作经验相结合。2016年利用6个月时间，对10个县区和116个市直单位开展了干部工作调研巡视，摸清了班子和干部的真实情况，掌握了优秀干部名单和问题干部名单，为换届考察奠定了坚实基础。此次换届人选考察对象，100％是调研巡视掌握的优秀干部；党内提拔重用人选，100％是调研巡视掌握的优秀干部；调研巡视发现的“问题干部”，100％被挡在换届提名人选之外。
同时，济南市积极改进民主推荐和考察谈话方式，明确不搞“海推”“海选”，通过谈话调研听取意见、研究提出会议推荐参考名单、会议推荐、二次谈话听取意见等10个环节，对人选进行逐级差额、逐级遴选、逐级聚焦。把综合分析研判贯穿全程，按照“五观察五看”要求，重点看干部是否在招商引资、项目建设、棚改旧改（征地拆迁）、信访维稳、扶贫攻坚等吃劲岗位历练过、表现如何，确保把“实在实干实绩”的干部选出来。
确保结构合理梯次接续
此次换届，济南市坚持好干部标准，坚持“实在实干实绩”用人导向，坚持“为担当者担当、让实干者实惠”，一大批对党忠诚、做人老实的干部，想干事、能干事、干成事的干部，实干、苦干、敢干，在“四个中心”建设中表现较好、实绩突出的干部走上了重要领导岗位，注入了新的动力。
济南市立足当前、着眼长远，对看得准、有潜力、成熟较早的年轻干部，特别是让人感到“眼前一亮、为之一振、如获至宝”的优秀年轻干部，敢于打破常规，进行“嵌入式”重用培养，切实改变以往优秀年轻干部“末位使用”、走“之”字形、爬隐性台阶等状况，确保用得其所、用当其时。着眼下次换届乃至更长时期需要，紧紧盯住一批“70后”“75后”“80后”干部，加强培养锻炼，促其健康成长，确保干部队伍结构合理、梯次接续。换届后，济南市县区党政班子平均年龄45.8岁，40岁左右的干部37人，占26.6％。
“四个一律”挺纪在前
济南市坚持把严肃换届纪律贯穿始终，坚决清除“政治雾霾”，坚决疏通干部“心理堵塞”，坚决整顿软弱涣散班子，努力打造政治生态的“绿水青山”。
围绕“五类责任主体”，济南市建立换届工作责任倒查追究机制和换届风气问责制度，对领导不力、失职失责的，对风气不正、监督查处不力、造成恶劣影响的，严肃追究相关责任主体的责任。扎实开展换届纪律专题教育和警示教育，引导党员干部认真学习中央“九严禁”“三个坚决禁止”等换届纪律要求，做到知红线、明底线、守规矩。
济南市严格执行“四个一律”，即对“拉票”的干部，一律“秒杀”，中止后续程序；对“跑官要官”的干部，一律“不给”并严肃教育；对托人“说情打招呼”的干部，一律“优先不使用”并记录在案；对与组织讨价还价、拒不服从组织安排的干部，一律就地免职或降职使用。同时，要求干部自觉抵制歪风邪气，带头弘扬清风正气，严防“三种人”，当好“四种人”，即严防所谓的“贵人帮推”“高人指点”“好人抬轿”，带头当好“明白人”“带头人”“清白人”“健康人”，以铁的纪律保证换届风清气正。
济南市济阳区：实施“四大工程”大力培养选拔使用优秀年轻干部
近年来，济南市济阳区大力实施新时代年轻干部“四大工程”，探索建立选育用管全链条、全周期培养选拔机制，加快建设一支数量充足、结构合理、梯次接续、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。
实施“凤栖”工程，在引才选才上下功夫。始终把引才选才作为年轻干部培养选拔“四大工程”的基础，不断扩大年轻干部基数，优化年轻干部结构，解决“有人可选”的问题。一是加大招录力度。针对干部队伍老龄化趋势，立足全区发展实际，注重分析研判，立足长远，强化源头储备，加大选调生、公务员的招录力度，积极开展事业单位引进优秀人才工作，逐步优化年轻干部队伍专业结构。近年来，先后招录公务员127名、选调生32名，引进优秀人才51名。二是壮大后备队伍。出台《济阳县重点工作一线干部跟踪考察办法（试行）》，组建“一线干部调研考察组”，深入拆违拆临、棚改旧改、征地拆迁、外派招商、信访维稳、脱贫攻坚等重点工作一线了解发现优秀年轻干部；扎实开展年轻干部“无任用推荐”，通过各单位班子成员推荐、年度考核推荐、组织平时了解掌握等方式，分层分类建立起由230余名“80后”年轻干部组成的全区优秀后备年轻干部数据库。三是强化动态管理。实行后备干部队伍数据库动态管理机制，坚持好中选优、优进劣出的原则，对发现有不良反映、不胜任现职的，果断淘汰出队，始终保持“一池活水”。
实施“墩苗”工程，在素能提升上下功夫。始终把素能提升作为实施年轻干部培养选拔“四大工程”的关键，坚持“三个突出”，不断提升年轻干部的实际工作能力。一是突出基层一线历练。坚持把基层一线作为培养年轻干部的主阵地和主赛场，有计划地安排到基层一线急难险重岗位经受磨练。近年来，先后选派40余名年轻干部到脱贫攻坚、征地拆迁、项目建设、信访维稳等基层一线和吃苦吃劲岗位接受历练。二是突出外派挂职锤炼。坚持把外派挂职作为拓宽年轻干部视野，提高其专业水平和业务能力的重要手段。近年来，先后派出20余名同志到上海、广州、厦门、天津等外派招商站接受锻炼，选派6名优秀年轻干部到市发改委、市房管局、市招促局和市国土局等市直重点部门开展挂职锻炼，配合市委组织部，精心挑选3名“80后”年轻科级干部分别到苏州相城开发区、省工商银行以及济南金麒麟公司挂职。三是突出跟班培训锻炼。将年轻干部教育培训纳入党校主体班次，突出政治教育、党性教育，采取分组讨论、异地培训、体验式教学、党性锻炼等形式，不断提升年轻干部政治素质和专业能力。同时，建立异地培训年轻干部跟班制度，近年来，在各类异地培训班次中，先后选调88名优秀年轻干部跟班学习，逐步建立系统多元的培训模式。
实施“薪火”工程，在交流使用上下功夫。始终把交流使用作为实施年轻干部培养选拔“四大工程”的根本，本着打基础、谋长远的原则，加大对年轻干部的选拔力度。一是突出“实在实干实绩”，让实干者实惠。坚持注重实绩选干部，突出对扶贫攻坚、招商引资等基层一线干部的关爱。对看得准、摸得透，经受住考验、成绩显著的年轻干部直接提拔到重要领导岗位上来，打破论资排辈的隐性台阶。近年来，共提拔和进一步使用“80后”一线优秀年轻干部29人次。二是打破身份地域限制，加大交流力度。将干部轮岗交流作为使用优秀年轻干部的重要抓手，一方面，努力打破身份限制，对表现优秀的事业干部，择优调任到行政岗位任职，近年来，共调任“80后”年轻干部5人；另一方面，打破地域壁垒，对表现优秀的乡镇干部直接交流到区直重要部门工作，对缺乏乡镇工作经验的区直干部交流到乡镇进行锻炼。三是深入挖掘职位资源，为年轻干部成长提供舞台。畅通领导干部退出机制，对不担当、不作为、乱作为、慢作为的干部，坚决予以调整，努力构建起“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人体制。结合公务员职务与职级并行制度，将考察考核过程中发现不适应现职的干部，通过改任职级制公务员的方式退出领导岗位。通过一系列措施，为年轻干部开辟更广阔的晋升空间，大大提高了年轻干部的工作热情。
实施“护航”工程，在严管厚爱上下功夫。始终把严管厚爱作为实施年轻干部培养选拔“四大工程”的保障，为年轻干部健康成长保驾护航。一是实行全方位全过程监督管理。把行为管理与思想管理统一起来，把工作圈管理与社交圈管理衔接起来，把八小时之内的管理和八小时之外的管理贯通起来，努力构建重在预防、严在日常的全方位管理监督机制。严格执行干部选拔任用工作全程纪实制度，从严从实记录年轻干部的选拔程序。建立年轻干部随时跟踪和定期分析制度，根据干部队伍建设规划，结合年度考核、日常调研等情况，对年轻干部的成长情况进行全程跟踪纪实。二是开展导师帮带和谈心谈话。有针对性地安排35名政治素质高、经验丰富的领导干部作为优秀年轻干部帮带导师，进行“1＋1”结对帮带。建立健全与年轻干部谈心谈话制度，定期谈心谈话，先后召开80后科级干部、事业引才干部、女性干部等座谈会4次，了解不同层次年轻干部思想动态，并有针对性地为他们解疑释惑。三是深入推进正向激励工作。制定出台《济阳县正向激励实施办法（试行）》，从政治上关注、生活上关心、精神上鼓舞、经济上奖励四个方面加强对年轻干部的正向激励。贯彻落实上级关于激励干部担当作为、实施容错纠错的有关规定，对容错纠错的干部在考核任用中客观评价、宽容理解、大胆使用。同时，本着“惩前毖后、治病救人”的原则，对受到诫勉和处分的年轻干部，进行关爱回访，切实消除干部思想顾虑，激发年轻干部干事创业的热情和信心。（中共济南市济阳区委组织部）
济南市历城区启动“双向＋一线”干部挂职行动
为进一步加强干部实践锻炼，济南市历城区实施“双向＋一线”干部挂职行动，通过规范化制度化常态化挂职，促使干部增才干、强本领、炼硬功，全力打造高素质专业化干部队伍。
“两分析一研判”精准选人
“两分析”：一是着眼于推动“1＋454”重点工作和重点项目，针对工作重点、难点和薄弱点，全面分析各街镇、部门挂职需求，积极对接有关部门、高校、科研院所、驻地企业及发达地区，对上加强与市级部门的项目对接，内部强化部门与街镇的有效协作，对外密切与高校、科研院所、企业、发达地区的双赢合作。二是着眼于干部队伍建设需要，紧扣“一号工程”，全面分析干部队伍结构、专业能力和岗位需求，以后备干部、年轻干部为主，促使干部在不同领域、不同岗位开阔视野，在艰苦地区、基层一线锤炼作风，在重要部门、关键岗位增长才干，补足干部能力素质的缺项与短板，积极培养、储备优秀年轻干部。
“一研判”：每年初，聚焦全区重点工作，考虑干部个人经历、使用方向和岗位匹配度，对挂职需求、挂职方向、挂职人选等进行综合研判，制定具体计划，明确挂职人员标准条件、规模、单位、时间等。
“双向＋一线”全方位培养
围绕“三个双向”“四个重点一线”，今年选派挂职干部126人，涉及46个区直部门、14个街镇及4个高校院所、6个市直部门，多领域、多渠道、多岗位强化干部实践锻炼。
实行“三个双向”：一是实行高校、科研院所与区属单位双向挂职。借用山东大学、山东建筑大学、省科学院、省农科院等优质资源，拓展干部挂职领域，柔性引进紧缺型、专业型优秀人才，补齐专业短板，强化重点工作、重点项目的助推器作用。二是实行省、市部门与区属单位双向挂职。聚焦“454”重点工作，以发改、经信、统计等6个经济社会发展考核“指标单位”为重点，加强沟通联系，增强业务能力，提升标准境界。三是实行区直部门与街镇双向挂职。考虑街镇需求和部门实际，推进区直部门工作力量下沉，搭建优秀年轻干部多岗位锻炼平台。
突出“四个一线”：突出扶贫一线，结合第一书记期满轮岗工作，选派42名优秀干部到贫困村挂职任第一书记，强化实践磨炼；突出巡察一线，分批次选派新录用选调生、公务员到区委巡察组挂职，强化政治历练；突出信访一线，分批次选派新录用选调生、公务员到信访部门挂职，强化复杂岗位锻炼；突出园区建设一线，根据临港经济开发区工作实际，从相关区直部门、街镇选派优秀干部到开发区挂职，强化专业素质拓展。
“管、用结合”确保实效
“双方管理”。对挂职干部，由区委组织部牵头，实行以挂职单位为主、派出单位为辅的共管模式，落实考勤、请假、季报告等制度，采取座谈、谈心谈话、微信群等形式，加强关心关爱，动态掌握挂职干部学习、思想、表现情况，对不宜、不适合的挂职干部及时“召回”。
“双层考核”。对挂职干部，全面考核德、能、勤、绩、廉等情况，着重考核履行岗位职责、完成交办任务、急难险重时刻表现、工作作风等，结合平时掌握情况，出具鉴定意见。对挂职单位，将挂职干部的管理、使用、培养成效纳入年底挂职单位领导班子考核，督促各挂职单位管好、用好、培养好挂职干部，落实主体责任。
“多重激励”。对高校、科研院所引进的优秀专家人才，给予适当补贴，并设置绩效考核，根据重点项目推进成效进行奖励。落实专项慰问制度，做好生活关心。依托“历城实干家”“身边的感动”等活动载体，大力宣传踏实肯干、绩效突出、作风优良的挂职干部，强化精神鼓舞。突出“实在、实干、实绩”导向，把干部挂职成效、考核结果作为调整使用干部的重要参考依据，建立纪实档案，实施跟踪培养，确保“挂”出成效、“炼”出本领。（中共济南市历城区委组织部）
济南市历下区：探索实施年轻干部“四阶”递进培养选拔机制
近年来，济南市历下区不断优化年轻干部培养选拔工作，深度聚焦“高素质专业化”，注重把握成长节奏“精准滴灌”，不搞一蹴而就“揠苗助长”，探索实施政治筛选、能力普选、适岗遴选、实绩比选“四阶”递进培养选拔机制，引导年轻干部在递进式历练中成长成才。
一是政治筛选。着眼于考准考实干部政治表现，将抽象的政治概念具象为是否私下搞团团伙伙、是否不信马列信鬼神、是否阳奉阴违另搞一套等“政治筛选15条”，通过中青班跟班考察、政治品质正反向测评、党的最新理论成果学习竞赛、军训表现全程评价等方式，科学甄别、精准识别年轻干部的政治品质，做到用具体事例说话，不搞“千人一面”的概念化评价。对政治上不过硬、不过关的干部一律“一票否决”，从后备干部资源库中剔除出去，切实把好“政治关”。截至目前，对14名干部因不服从管理、言行不一等问题，取消后备资格，纳入党性品质“回炉教育计划”，促其政治上尽快成熟起来。
二是能力普选。结合历下区委巡察、年度考核、新任干部岗位适应性“后评估”，每年至少开展一次全覆盖式干部工作专项调研，要求各单位至少推荐2名优秀年轻干部。在综合分析比较的基础上，建立后备干部资源库，动态记录“五横三纵”干部成长路线图。“五横”是按照个人专长、工作经历，将干部分布到“党建、政法、民生、经济、城建”5个不同领域；“三纵”是按工作业绩和成熟程度，将干部区分为“成熟可用、墩苗培养、远期关注”3个成长层次。通过“横向看领域，纵向看成长”对每名干部的工作表现、能力素质进行跟踪记实，形成“动态成长档案”。近年来，通过普选已有168名干部进入组织视野，有效解决了年轻干部急用现找、降格以求的问题。
三是适岗遴选。对政治素质过硬、有培养潜力的优秀年轻干部，结合个人意愿、优势专长、岗位需求等，按照1：3的比例差额选派到拟任职岗位挂职锻炼或参与重点工作，让干部在“情况相似、难度相近、任务相适”的具体工作中各展其才，组织部门定期了解干部表现情况，深入考察人岗匹配度，从而对年轻干部进行“二次择优”。同时，还引入国内外顶尖人力资源公司，对优秀年轻干部进行职业倾向测试，逐人形成领导能力、管理潜力、性格轮廓、人职匹配4个报告，为选人用人提供科学的参考依据。
四是实绩比选。实践锻炼结束后，采取个人述职和服务对象、挂职单位、组织部门三方评价的“赛场比马”方式，按照“2：2：3：3”的比例进行量化赋分，对干部在锻炼期内的工作实绩进行综合评价，以实绩论英雄，凭实绩用干部，确保把最合适的人放到最合适的岗位上，让上者硬气、下者服气、看者顺气。坚决破除论资排辈和求全责备思想，对经过递进培养并表现优秀的年轻干部，敢于大胆提拔使用，放到重要岗位进一步“摔打”。近两年，年轻干部使用率达33％，一大批优秀年轻干部脱颖而出，有力地推动了历下区各项工作快速发展。（中共济南市历下区委组织部）
济南市历下区年轻干部选拔培养真的“不一样”
7月下旬，济南市历下区委第16期优秀中青年干部，在历时近4个月的时间里，44名学员在接受理论辅导、参观学习、拓展训练和挂职锻炼后顺利结业。结业式上，播放了学员们自导自演的结业影像回顾，展示了学员们精心制作的结业成果，经过锻炼磨砺的年轻干部们纷纷表示，此次中青班让自己“成长”了不少。在年轻干部选拔培养方面，济南市历下区展示了很多个“不一样”，正如历下区委常委、组织部部长续明所说：“培养选拔年轻干部是关系党的事业后继有人的重要任务，是促进当前事业发展的基础工程。我们将聚焦新时期好干部标准、忠诚干净担当要求，积极探索年轻干部政治筛选、能力普选、岗位遴选、实绩比选‘四阶’链式递进培养选拔机制，在吃劲岗位、重要岗位的锻炼中大力培养发现年轻干部，努力为全省首善之区建设打造一支数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。”
“量体裁衣”精准培训真的不一样
开班前，区委组织部针对中青班培训内容下发了征求意见清单。姚家街道结合自身工作实际，提交了加大法律政策解读、助力项目建设等培训需求。没想到，意见很快被采纳。“基层党工委的建议，这么有分量！”姚家街道党工委书记冯毅说。这一感慨正是因为历下区在制订培训内容时，明确了紧贴重点任务实现“私人订制”的原则。
近年来，历下区委组织部紧贴全区重点任务，大力改进培训方式，在提高培训针对性上狠下功夫。在反复征求区直部门、各街道意见的同时，结合中青年干部任职经历、知识结构等情况，合理设置理论学习和实践锻炼时间配比，有针对性制定培训方案。为培养学员团结向上、吃苦奋进的精神，增设了军事拓展训练环节；为增加学员基层阅历，筑牢群众观念，组织到拆迁一线进行实践锻炼；为让学员开阔眼界视野、汲取先进知识，组织到浙江大学开展素质提升培训……
“信仰洗礼”铸魂淬火真的不一样
近年来，历下区始终坚持把培训目标明确为致力凝心聚魂补足“精神之钙”。因此，该区把政治教育和党性历练放在培养选拔年轻干部的优先位置，每到一个地方实地参观学习，首先开展的是党史、党性教育。
3月中旬，初暖还寒。中青班学员开学第一周，学员们参观了区委党校党史馆，了解地区党建特色和感人故事，寻根溯源坚定初心。5月21日上午，中青班全体学员参观了嘉兴南湖革命纪念馆，近距离体悟“红船精神”。看到纪念馆内的南湖红船、虎门销烟、嘉兴火车站等复原场景，目睹《共产党宣言》、第一部《党章》等珍贵文物，学员们心潮澎湃。而在威海，学员们先后走进刘公岛甲午战争陈列馆、天福山起义纪念馆和郭永怀事迹陈列馆等教育基地，品味民族屈辱悲苦，探索民族复兴力量，感悟中国共产党经历的苦难与辉煌。
“取经问道”思想冲击真的不一样
庭院里跑不出千里马，花盆里栽不出参天松。只有走出去，思想上才能拓宽。为此，历下区把培训重点放在聚焦转型发展掀起“头脑风暴”。5月下旬，中青班奔赴浙江，聆听学者讲座，实地观摩先进地区发展。
在浙江大学，专家教授针对供给侧结构性改革、智慧经济、大数据应用、金融改革创新和总部经济招商引资等现代经济理论进行了授课；在杭州梦想小镇，学员们看到互联网企业遍地开花，与风景如画的生态环境有机融合；在杭州市区，学员们感受到高质量发展给这座城市带来的“蝶变”……年轻干部们不仅在思想上打开了“一毫米”，也看到了与先进地区的差距和自身的不足，建设全省首善之区的干劲更足了。
“赛场赛马”跟踪考评真的不一样
在培训中，历下区坚持把年轻干部放到征地征收、拆违拆临等项目建设一线进行摔打磨砺，并对年轻干部表现进行全程跟踪、全程考核。
在一线实践锻炼环节，中青班学员被分成两个小组，分别到中央商务区征地拆迁项目和零散棚户区改造项目进行实践锻炼。在中央商务区征地拆迁项目的学员们，先后深入文博西片区改造、和平路东延、丁家村城中村改造、解放东路拓宽等项目一线，开展入户摸排、政策宣讲、人员信息核查等工作，努力提高参训学员开展群众工作的能力。
实践锻炼结束后，培训考核组多方听取党校带队班主任、实践挂职单位主要领导和培训班班委意见建议，对每一名年轻干部进行考评打分。每个培训项目结束后，开展项目小结讲评会，对表现突出的进行表扬，对相对落后的开展帮带指导。（中共济南市历下区委组织部）
济南市平阴县：优秀年轻干部一线“体悟式”锻炼促成长
党的十九大报告指出，“大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。”选派年轻干部到一线“蹲苗壮骨”，不仅是新时代党的事业对年轻干部提出的要求，更是组织部门对年轻干部“为之计深远”的厚爱。
2020年8月初，济南市平阴县通过公开选拔产生的30名“85后”“90后”优秀年轻干部，正式接到选派到一线“体悟式”锻炼三个月的通知，分赴城市改造征地拆迁指挥部、县委巡察办报到上岗。近一个月来，年轻干部们勤学肯干、不怕吃苦、善作善成，展示出新时代党员干部的青春风貌。
善学习，迅速进入状态
近日，茂昌银座新天地三期征地拆迁项目启动集中签约。在县城市更新服务中心的指导下，前一天才刚刚走上征地拆迁一线的年轻干部们来不及互相熟悉，便迅速转变角色，投入工作。从合同文书的准备、签约现场的布置，到酷暑之下服务群众签约验收，再到对签约资料的核对整理……一张张年轻认真的面孔，一个个紧张忙碌的身影，全力以赴保障签约，当天签约率达九成以上。初战告捷后，征地拆迁一线的年轻干部们按照分工，分别到城市改造征地拆迁综合办公室和各片区改造指挥部工作，真正下沉到最基层。学习业务知识、整理档案材料、实地核验评估、入户调查摸底，在这一项项具体而繁杂的工作中，年轻干部们尽职尽责做事、用心用情为民，成为全县征迁工作的生力军。
在巡察工作一线，6名年轻干部俨然已是巡察工作的行家里手。到岗后，县委巡察办根据每个人的专长和原岗位特点进行了合理分工，强调了巡察要求、使命职责和巡察意义。年轻干部们认真学习县委第七轮巡察总体情况和当前巡察任务，跟随各巡察组，查阅档案资料、进行个别谈话、实地走访调研、挖掘问题线索、撰写巡察报告，边巡边学、边总结边提升，精准有效地推进了县委巡察工作开展。
年轻干部在拆迁一线解答群众疑问
肯吃苦，展现扎实作风
早6点出门到晚9点回家、随身常备藿香正气水、每天走村入户日行万步、衣服被汗水湿了一遍又一遍……不到一个月时间，征地拆迁一线的年轻干部们已经面庞黝黑，运动鞋、速干T恤代替往日的皮鞋、衬衫成为“标配”。但是，条件的艰苦、身体的疲惫丝毫没有消减他们对工作的热忱。随着全县征拆工作的全速推进，年轻干部们铆足干劲、冲锋在前，最多时一天走访200余户，调查情况、倾听诉求，成为百姓信赖的贴心人。面对群众时，他们脸上的笑容更加真挚了，为群众解疑答惑时，他们的话语更“接地气”、更亲和了，将群众观念、群众路线真正落实到了行动中。
走进各巡察组办公室，成箱成柜满桌的笔记、账本、档案等资料随处可见；扶贫一线、基层站所，到处都有巡察人员的身影。在巡察一线参加“体悟式”锻炼的年轻干部们，严守巡察政治纪律、工作纪律、保密纪律，坚持“走”与“听”，注重“看”和“查”，扎实开展实地走访、座谈交流等。白天与单位、群众面对面，晚上加班加点整理情况材料，以严谨工作锤炼良好作风，以学思践悟坚定理想信念。
年轻干部在巡察一线工作
敢担当，磨砺干事本领
年轻干部不缺学历缺阅历、不缺想法缺办法。只有在一线实践中学习锻炼，才能进一步考验工作能力、快速提高素质、实现自我提升。为引导和帮助年轻干部开展好这次学习实践，县委组织部组建“平阴县优秀年轻干部工作交流群”微信群。在这里，30名年轻干部交流工作动态、分享工作心得、相互比学赶超，为一线锻炼鼓足了干劲。
无论是征地拆迁还是巡察工作，考验的都是信念、能力与担当，30名年轻干部们有热情而不乏韧劲、听指挥且主动作为。在城市更新服务中心锻炼的年轻干部每周轮值“副主任”，参加中心领导班子会议，统筹中心整体工作；领导小组综合办、各片区改造指挥部的年轻干部们发挥中枢联络作用，统筹调度、协调各方、上传下达，保障指挥部机制运转，为领导决策提供重要参考；巡查一线的年轻干部夙夜在公，在巡察实践中锤炼党性、增长才干。通过近一个月的锻炼，年轻干部们认真学习、深刻体悟，做群众工作的能力、处理实际问题的能力、应对复杂局面的能力都得到了明显提高。
“现在，青春是用来奋斗的；将来，青春是用来回忆的。”这成为30名年轻干部们的切身感悟。一线“蹲苗”的“体悟式”锻炼仍在进行，年轻干部们必将在风雨历练中茁壮成长，早日长成“参天大树”，成为平阴县干部队伍的中坚力量。（中共平阴县委组织部）
济南市选派40名市直单位优秀干部到镇（街道）专职抓基层党建工作
10月15日，济南召开选派市直单位优秀干部到镇（街道）挂职动员培训会议。市委组织部副部长进行动员讲话，各区县党委组织部副部长、选派挂职干部及单位负责同志、挂职所在镇（街道）党（工）委书记参加会议。
动员讲话
会议指出，这次选派挂职工作是市委着眼加强基层党务力量、补齐短板弱项、提高基层党建质量作出的重要部署，各单位要切实提高政治站位，深化对选派挂职工作的思想认识，聚焦基层党建工作，着力抓好基本制度落实、带头人队伍建设、突出问题排查整改、软弱涣散整顿等重点任务，不断提高基层党建工作整体水平，同时要加强对挂职干部的指导支持、管理服务，确保挂职干部沉下去、待得住、干得好。
岗前培训
这次济南市共选派40名市直单位优秀处、科级干部到20个基层党建工作面广量大、任务较重的镇（街道）挂职。40名挂职干部主要从45岁以下、曾担任第一书记、党建经验丰富的市直单位优秀干部中推荐产生，每个镇（街道）安排1名处级干部、1名科级干部，分别挂职担任党（工）委副书记、党建办副主任，负责协助镇（街道）党（工）委抓好基层党建各项工作。（中共济南市委组织部）
济南市选树“出彩型”好干部引导各级干部担当作为
近年来，济南市坚持“好干部”标准和“实践、实干、实绩”用人导向，持续发现、选树、大胆使用“出彩型”好干部，加快打造一支适应新时代省会城市发展需要的高素质干部队伍。
一、完善发现机制
济南市坚持把功夫下在平时、工作做在日常，对干部近距离接触、全方位了解，及时掌握、发现“出彩型”好干部。
依托日常考察找。近几年，济南市结合开展调研巡视、换届“后评估”、干部专题调研，深入实施“寻找‘出彩型’好干部”行动，尤其是2018年开展的换届“后评估”活动，建立了涵盖各层级、各类别、各年龄段1800多人的优秀干部清单，并从中择优确定了148人的“出彩型”好干部清单。
结合重点工作找。济南市坚持把重大斗争一线作为考验、锻炼、识别干部的“试金石”，出台《重点工作一线干部专项考核实施办法（试行）》，坚持在重大斗争一线、关键时刻和急难险重任务中考察、识别干部。2019年，济南市围绕市委“1＋474”工作体系，从15个重点领域中推选出154名“出彩型”好干部。2020年，济南市在新冠肺炎疫情防控工作中，形成了包含326人的“优秀干部”清单。
注重拓宽视野找。在来源构成上，济南市重点向区县、乡镇（街道）、村（社区）等基层单位和扶贫攻坚、重大项目等重点一线和急难险重岗位倾斜，同时注重将“两新”组织党组织书记和中央、省驻济单位的优秀干部列入“出彩型”好干部推选范围。济南市近三年表彰的“出彩型”好干部、好团队中，基层干部、团队占比39％，来自“两新”组织的占比9％。
二、聚焦服务大局
济南市坚持以选树“出彩型”好干部为抓手，引导各级干部抢抓机遇、聚力攻坚。
坚持围绕中心、服务大局。济南市坚持组织路线服务政治路线，找准服务大局的结合点、着力点，努力推动“出彩型”好干部、好团队更好地向中心聚焦、为全局聚力。比如，济南市围绕省级以上开发区体制机制改革，从济南市范围选派一批优秀年轻干部尤其是“出彩型”干部，优化配强开发区领导班子，初步建立了一支能干事、有激情、素质好、善开拓的过硬队伍。
坚持人岗相适、各尽其能。济南市坚持“事业需要什么样的人就选什么样的人，岗位缺什么样的人就配备什么样的人”的原则，把各方面条件比较成熟的“出彩型”干部，放到关键岗位、吃劲岗位发挥作用，确保人尽其才。
坚持不拘一格、大胆使用。济南市坚持以实绩论英雄、凭实绩用干部，坚决破除论资排辈、平衡照顾观念，大力使用敢担当、有激情、善攻坚、能成事的好干部。近年来，一大批调研巡视和“后评估”优秀干部尤其是“出彩型”干部得到提拔使用，进一步倡导、树立了“谁担当、谁作为、谁出彩就提拔谁、重用谁、褒奖谁”的鲜明导向。
三、坚持严管厚爱
济南市聚焦“为担当者担当、让实干者实惠”，构建干部正向激励机制，制定出台党内激励关怀、关心关爱干部身心健康、疗休养等系列文件，不断激发以“出彩型”好干部为代表的济南市各级干部干事创业的内生动力。
加强关心关爱。济南市将“出彩型”好干部和好团队负责人纳入优秀干部培养名单和递进培养计划，加强递进培训，持续跟踪培养；选拔各级领导干部、提名各级“两代表一委员”人选、推荐出席省、市重大庆典活动优先考虑“出彩型”好干部和好团队负责人；编辑出版《在奋斗中出彩》《新时代泰山“挑山工”》等“出彩型”好干部、好团队风采录和专题片。
完善容错机制。济南市出台激励干部担当作为深化完善容错机制实施细则，将容错综合研判置于问责之前，明确30条可以容错的情形，对因大胆探索、改革创新等出现失误或偏差，以及受到不实信访举报的，及时容错纠错、澄清正名。
持续从严管理。济南市加强日常管理监督，树“高线”、划“底线”，引导督促“出彩型”好干部、好团队以更高标准、更严要求加强自我修养。济南市坚持动态调整，准确掌握“出彩型”好干部、好团队表现，对不宜继续作为“出彩型”好干部、好团队管理的，及时移出名单。
建立长效机制。济南市为建立完善选拔“出彩型”好干部工作常态化机制，近期专门出台了《关于深入推进选树“出彩型”好干部好团队工作的实施意见》，力争5年内选树1000名“出彩型”好干部、500个“出彩型”好团队。
四、强化示范效应
济南市连续三年推选表彰535个“出彩型”好干部、好团队，通过推选表彰“出彩型”好干部、好团队，充分发挥品牌“溢彩”效应，大力弘扬“出彩”文化，在济南市营造人人竞相出彩的浓厚氛围。
开展“十个一”系列宣传活动。济南市持续开展“十个一”系列宣传活动，组织实施召开一次命名大会、印发一份表扬决定、拍摄一部专题片、出版一套风采录、组织一轮巡回报告、开展一轮系列报道、推出一批先进典型、安排一次疗休养、提拔一批好干部、举行一次澄清大会，在济南市上下树起鲜明导向。
策划开展“济南‘出彩型’好干部驻济高校行”。济南市结合“不忘初心、牢记使命”主题教育，挑选30名“敢担当、善作为、能攻坚”的“出彩型”好干部和社会知名创业代表组成报告团，赴山东大学等13所驻济高校开展集中宣讲；紧扣“选择济南、留在济南”，深挖高校人才“金矿”，留住驻济高校“本土人才”，与13所高校签署高素质专业化人才队伍建设合作协议。
打造“出彩品牌”，推动出彩文化向各领域延伸。济南市选好、建好“出彩型”好干部、好团队先进事迹巡回报告团进党校、进机关、进企业、进学校、进社区开展巡回报告，激励广大干部见贤思齐、奋发有为；在“出彩型”好干部、好团队品牌带动下，济南市各条战线涌现出“出彩机关人”“出彩职工”“出彩青年”等出彩群体和个人，在各领域带头干事创业、奋力拼搏，凝聚起事业发展的强大动能。
随着“出彩型”好干部、好团队系列工作深入推进，“想干就有舞台，敢干就有支撑”已成为济南市各级干部的共识。2018年，济南市被中国共产党中央委员会组织部确定为全国“新时代新担当新作为先进典型”。2019年，济南市干部正向激励案例获全国第二届党建创新成果“十佳案例金奖”。下一步，济南市将持续深化“出彩型”好干部相关工作，树立鲜明导向，强化带动效应，为加快打造“五个济南”、建设“大强美富通”现代化国际大都市提供坚强保证。（中共济南市委组织部）
济南市一次性提拔14名街道书记同时有9名市直部门副处长任街道办主任
9月11日上午，济南市召开了一场交流任职干部集体谈话会。参加谈话的23名交流任职干部，有14人是街道党工委书记，被提拔交流任市管副局（县）级职务，还有9人是市直部门80后副处长，被提拔交流任街道办事处主任，谈话结束后，他们就将走上新的岗位。如此大范围的跨区域、跨部门干部交流，在济南历史上还是首次。
14名街道党工委书记任市管副局（县）级职务
在11日的集中谈话后，历下区建筑新村街道党工委书记包昆就要到济南市妇联工作了。2013年，包昆来到建筑新村街道，用了三四年的时间，就让这个原本全区倒数的街道，进入了历下区的“第一方阵”，并且一直保持至今。
据了解，此次济南有6名符合提拔条件、获评担当作为先进典型的街道党工委书记提拔交流任市管副局（县）级职务，8名“75后”优秀年轻街道党工委书记提拔交流任市直单位副职，此外还有9名市直单位“80后”优秀副处长获得提拔交流任街道办事处主任。这是济南实施“寻找‘出彩型’好干部”行动的又一实质性举措，这些获得提拔的干部当中，个个都有着十分出彩的履历。
市中区泺源街道党工委书记胡明也在这一次的名单当中，他所负责的辖区有着全省最大的回族聚居区——回民小区。由于历史原因，违章建筑、占道经营、油烟污染等情况，严重影响了居民的生活质量。2017年，借势全市拆违拆临行动，胡明专门抽出半个月时间对100户违建重点户走访做工作，最多的一户跑了50多趟。最终，仅用12天就拆完了存在多年的烧烤一条街。
“一次提拔14名街道党工委书记，这是济南历史上没有的；一次从市直部门提拔交流9名副处长任街道办事处主任，在济南历史上也是没有的。”济南市委组织部常务副部长马志勇说。
谈话巡视评估多措施建好干部“千人清单”
“让人眼前一亮、为之一振、如获至宝。”在谈到这些“出彩型”好干部的时候，济南市委组织部干部二处处长王玉跃连用了这三个词。如何在众多干部当中发现他们呢？
“我们采取了多种措施。”王玉跃介绍，在2016年县区换届前开展干部工作调研巡视的基础上，县区换届一年后，市委组织部集中近4个月时间，通过对10个县区、98个市直单位、14个市管企业开展政治评估、运行评估、专业评估、结构评估、实绩评估、问题评估，与1.2万多人次各级干部进行“自下而上”的深入谈心谈话。最终，通过调研巡视和“后评估”双措并举，建立了优秀干部“千人清单”。
“每次干部调整，我们都会从这个清单中择优筛选，优先向市委推荐那些鲜明体现‘狮子型’‘专家型’‘苗子型’‘老黄牛型’风格的好干部，推荐那些雷厉风行、担当实干的好干部。”马志勇表示，能者上庸者下，在这一过程中不仅发现了好干部，还掌握了部分工作一般和能力较弱的“问题干部”，适时予以调整。
除此之外，济南还在全力推进培养选拔优秀年轻干部“一号工程”，大力发现储备年轻干部，市管干部集中调整年轻干部比例达到20％，一大批在基层和重点工作一线实绩突出的年轻干部走上市管领导岗位。
除了14名街道党工委书记之外，此次还有9名市直单位“80后”优秀副处长获得提拔交流任街道办事处主任。“这些年轻干部，学历层次比较高，有3个博士、3个硕士、3个学士，但普遍缺乏基层实践锻炼。对他们我们组织了专题培训，同时还安排了9名街道党工委书记与9名新任街道办事处主任‘一对一’结对帮带，安排1名经验丰富、威望高的街道党工委书记任‘总指导’，帮助这9名年轻干部尽快适应。”马志勇说。
担当作为好干部优先提拔使用
“这次提拔的同志，都是在担当作为中赢得了组织的青睐。”济南市委常委、组织部部长李刚说。此前，济南以担当作为“出彩型”为名表彰了175位干部和152个团队，这是济南第一次评选担当作为“出彩型”好干部。这次提拔也是济南第一次对符合条件的担当作为好干部，优先提拔使用。“这些创新性的做法是前所未有的，开辟了干部培养使用的新渠道、新途径，创造了干部工作的新实践、新经验。”
不仅是这一次，近年来，济南市出台《关于坚持“实在实干实绩”导向从严从实做好干部选拔任用工作的意见》《济南市党政领导干部破格提拔办法（试行）》，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部。2017年以来，全市共提拔重用市管干部391人，“凭实绩立身”的理念已经深入人心。
据了解，由于在激励干部担当作为走在前列，中组部还把济南市确定为全国新时代新担当新作为先进典型，全国共8个，济南市是唯一一个入选的副省级城市。（中共济南市委组织部）
济宁市：“三个聚焦”提升选人用人科学化水平
为进一步加强高素质专业化干部队伍建设，济宁市突出“三个聚焦”，不断提升选人用人科学化水平，切实把敢于担当、埋头苦干、实绩突出的干部选拔出来、使用起来，激励全市广大党员干部干事创业、担当作为。
聚焦考准考实提高知事识人水平
一是突出政治标准。出台《关于在干部选拔任用工作中突出政治标准的实施意见（试行）》，制定干部政治表现“20条”正负面清单，在干部推荐考察过程中，探索开展干部政治表现民主测评，实行考察对象政治、廉政“双鉴定”制度，对政治品德不过关的“一票否决”。
二是打造专业化干部考察队伍。坚持把公道正派、原则性强、熟悉干部工作、了解干部政策、精通考察业务、实践经验丰富的组工干部吸纳进来，开展业务培训，提升专业素养，并根据考察人选不同情况，差异化组建干部考察组，推动考察工作察深识透。
三是科学优化考察方式。认真学习贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，修改完善干部考察工作方案，通过“一看二谈三评”，即看一线工作表现，与单位领导、本人座谈，让服务对象、党员群众、部门同事综合评价，全方位、多角度考察了解干部实际表现、担当作为情况。
聚焦工作一线掌握干部“实战”表现
一是出台《关于提升干部执行力的实施意见》《关于健全完善干部执行力和工作实绩档案的实施意见》等文件，形成了激励干部大抓执行的政策体系。建立涵盖市管领导班子领导干部的执行力档案系统，实行“蓝红牌”标识管理，对正面和负面执行力信息分别标注蓝色A标牌和红色C标牌，对正面典型和负面典型进行了通报。
二是坚持组工干部“走出去”，健全干部工作专题调研工作机制，通过个别谈话、集体座谈、民主测评、查阅资料、现场观摩等方式，全面深入地了解掌握领导班子和领导干部表现情况，为选人用人工作提供重要参考。2017年以来，连续四年共调研市直部门单位84个，谈话3000余人，直接掌握表现优秀干部300余人。
三是建立重点项目挂图作战指挥部工作机制，抽调239名干部到指挥部工作，制定《济宁市挂图作战指挥部干部管理办法（试行）》，建立市委组织部副部长联系指挥部工作制度，定期到项目一线，近距离考察识别干部。
聚焦结果运用激励干部担当作为
一是增强结果运用刚性。出台《省对我市综合考核及“双招双引”工作考核结果运用办法（试行）》，对考核任务完成情况好、综合表现突出的干部，同等条件下优先提拔重用、晋升职级；对考核任务完成情况差的，一年内不得提拔重用、晋升职级，情节严重的进行组织处理。2020年以来，对履职尽责不到位、执行力偏弱的市直部门单位领导班子进行了调整。
二是开展无任用推荐考察干部。在不设定具体任职岗位的情况下，采取民主推荐或组织谈话等方式，深入基层和重点工作一线，非定向推荐考察干部，从各领域、各行业掌握一批群众公认、实绩突出、有培养潜力的干部人选，并对干部一贯表现、人岗相适度等情况进行分析评价，形成一线优秀干部信息库，适时予以提拔重用。
三是实施“一线推荐考察”。注重从疫情防控、脱贫攻坚、项目建设等重点工作一线发现识别、选拔任用干部，指挥部可就干部提拔重用、职级晋升提出推荐建议，对工作表现突出的在选拔任用、职级晋升等方面优先考虑。近年来，先后有29名县级、39名科级干部在指挥部得到提拔重用或晋升职级，25人因在战疫一线担当作为、表现突出得到提拔重用或晋升职级，激励了全市广大党员干部干事创业、担当作为。（中共济宁市委组织部）
济宁市：聚焦高质量发展着力打造高素质专业化干部队伍
济宁市牢牢把握好干部标准，以提高干部执行力为抓手，建立“选、育、用、管、储”工作全链条，打造高素质专业化的干部队伍，为全市高质量发展提供坚强保证。
事业为上“选”，严把政治首关
牢牢把握选人用人的正确导向，把政治标准作为衡量干部的第一标准，努力打造一支政治过硬、堪当重任的高素质专业化干部队伍。
深入一线发现识别干部。持续推动干部工作专题调研常态化、全覆盖，深入各部门单位、县市区、挂图作战指挥部了解班子运行和干部表现情况，累计与干部谈心谈话3000多人次。坚持全方位、多角度、近距离接触干部，注重在重大工程项目建设、“放管服”改革、脱贫攻坚、信访维稳等一线了解干部，切实掌握一批实绩突出的优秀科级年轻干部。
考准考实干部政治表现。研究出台《关于在干部选拔任用工作中突出政治标准的实施意见（试行）》，制定干部政治表现正面、负面两张清单，在干部考察中开展政治素质和执行力情况测评，对政治品德不过关的“一票否决”。
建立干部执行力和工作实绩档案。把提升干部执行力作为推动工作的“主抓手”，以各级各部门“一把手”和表现“两头”的干部为重点，定期采集干部执行力和工作实绩信息，记实干部政治表现，作为干部表彰奖励、选拔使用的重要参考。
紧贴需求“育”，强化实践历练
注重把素质培养作为扣紧干部工作链条的“聚能环”，采取多种方式推动干部素质提升。
多岗位锻炼促进境界提升。为推动驻村帮扶和第一书记工作，从市直部门单位选派11名优秀年轻副县级干部担任下派工作团长，丰富基层经验。对标经济发达地区，分批选派71名优秀年轻干部，到上海、杭州、绍兴等地交流学习、跟班锻炼，既学经验、学政策、学方法，又推动了招商引资、文化、人才等交流合作。积极选派优秀年轻干部到上级部门、乡镇基层、信访、援疆及东西扶贫协作等挂职锻炼，开展了市直部门单位和国有企业干部双向交流学习锻炼，让干部在实践中丰富阅历、增强本领、提升境界。
一线攻坚增强实干本领。通过农村基层、企业、挂图作战指挥部等一线岗位，推动干部经受磨砺、“淬火”成钢。结合全省开展的“万名干部下基层”工作，组建乡村振兴服务队、民营企业服务队、国有企业服务队82个，选派836名干部驻村帮扶或驻企服务。针对挂图作战指挥部实际需要，集中抽调230名优秀年轻业务骨干到项目建设一线经风雨、见世面、长才干，平均年龄42.6岁，大学以上学历占91.2％。
专题培训提升专业素养。坚持“让干得好的干部多‘充电’”，依托国内知名高校，聚焦新旧动能转换、乡村振兴、“双招双引”、三大攻坚战等专题，分类分批组织培训班次。制定《在教育培训过程中考察识别干部暂行办法》，进一步拓宽干部识别途径。今年以来，已举办“8090”培养计划专题班、“双提双助”系列高端班等班次117期，培训干部9800余人次。
放手大胆“用”，树立鲜明导向
坚决破除论资排辈观念，大胆选拔使用改革攻坚的促进派、实干家和优秀年轻干部。坚持重实干凭实绩选人用人。注重提拔使用政治素质高、执行力强、作风过硬的干部，今年以来提拔重用的县级干部中，45岁以下的占了一半，县乡基层一线的接近四成，全日制大学以上学历的占一半以上。实行指挥部“一线推荐考察”，先后从指挥部提拔重用了20名县级干部、15名科级干部，形成了党员干部“锻炼在基层、提拔在一线”的良好氛围。高度重视干部梯队建设。旗帜鲜明地选拔使用优秀年轻干部，市直部门单位领导班子中没有45岁以下干部的，酝酿推荐人选首先考虑45岁以下的干部；本单位没有合适人选的，在全市范围内统筹安排。机构改革后，市直部门单位50岁以上班子成员占比下降了7.6个百分点。进一步优化干部干事创业环境。注重关心关爱基层干部，积极为基层干部松绑减负，让基层干部大胆负责、放手干事。建立健全容错纠错机制，对容错免责和受到诬告陷害的干部，及时澄清证明，消除负面影响，切实让干部“卸下包袱、轻装上阵”，解除后顾之忧。
严爱相济“管”，激励担当作为
坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，强化干部队伍日常教育和监督管理。突出正向激励。出台《关于进一步激励干部新时代新担当新作为的若干意见》等一系列文件，激励干部干事创业、担当作为。强化考核结果运用，根据考核等次实行差异化奖励，体现奖优奖勤，有效调动干部干事创业积极性。从严监督管理。聚焦重点部门和关键岗位干部，综合运用提醒、函询、诫勉、经济责任审计等方式，突出对干部遵守政治纪律和政治规矩、担当履职等情况的监督。加强与纪检监察机关和法检、信访、审计、征信等部门单位的信息沟通，将监督触角延伸到干部工作圈、生活圈、社交圈，健全完善“干部问题行为管理数据库”，对干部成长实行“痕迹管理”，织密干部监督网。强化督查问责。对重大项目、重点工作实行“红黄蓝牌”督查奖惩，对于工作不力、进展缓慢的随时亮牌督办，视情况予以问责，确保“说了算、定了干、按期完”。对在工作中履职不力、尽责不到位的干部及时督促提醒，或进行组织调整。
敞开大门“储”，富集源头活水
始终把储备优秀年轻干部作为干部队伍建设的源头工程，着力在提质扩量上深耕厚植。实施“五个一批”集聚计划。即面向博士研究生及“双一流”高校毕业生招引一批急需紧缺人才，面向国有企业、国有银行、高校、科研院所等单位选调招聘一批经济金融管理专业人才，优选一批知名高校优秀应届毕业生选调生，开展名校人才直通车招揽集聚一批优秀年轻人才，留任一批挂职干部在济宁市工作，从源头上提高干部队伍质量。今年以来，济宁市“优才计划”共引进人才1111人，其中硕士以上学历的897人，“双一流”高校毕业的711人；开展“孔孟之乡·文化济宁——名校人才直通车”活动，已赴8所高校开展校园招聘9场，达成就业意向1889人。建立优秀年轻干部信息库。结合日常考察和单位推荐情况，建立涵盖不同专业、不同领域、不同类别的优秀年轻干部信息库，已有600余名优秀年轻干部入库管理，有效避免干部断层、急用现找等问题。实行分类培养动态调整。注重分类培养，根据干部任职经历、性格特点、专业特长，有针对性地安排到相关专业岗位，提升能力素质。坚持必要台阶和递进式培养，避免“拔苗式”使用，防止产生坐等提拔的惰性思想，并实行动态调整，确保年轻干部储备充足、素质过硬，始终保持“一池活水”。（中共济宁市委组织部）
济宁市：让一批优秀年轻干部崭露头角坚持在一线发现培养“好苗子”
一线挂图作战、“8090工程”、“五个一批”计划、组织部副部长联系指挥部……今年以来，济宁市聚焦新一轮高质量发展，全力打造高素质专业化年轻干部队伍，一系列“组合拳”逐步显效发力，一批有实绩、敢担当、有潜力的优秀年轻干部正在崭露头角。
坚持事业为上、选贤任能，让“千里马”脱颖而出
“着眼今后5到10年乃至更长时期事业发展需要，健全完善年轻干部选拔、培育、管理、使用全链条工作机制，努力建设一支来源渠道广、储备数量足、梯次衔接好、综合素质高、专业能力强的优秀年轻干部队伍……”这是济宁市对发现培养选拔优秀年轻干部作出的安排部署。今年以来，济宁市着眼干部队伍长远建设，推出了多项举措培养年轻干部，特别是打破论资排辈、平衡照顾，不断加大优秀年轻干部选拔使用力度，优化干部队伍结构，市直部门单位50岁以上班子成员占比下降了7.6个百分点，一半以上班子配备了45岁以下班子成员。
根据济宁市有关工作要求，县级党政领导班子中，40岁左右的干部原则上要不低于20％，乡镇（街道）党政领导班子中，30岁左右的干部也要达到这一比例。同时，对市直部门单位领导班子、中层正职和副职干部，也分别提出了年轻干部配备的比例要求。这样做的好处，就是能实现老中青梯次合理配备，保持领导班子合理年龄结构，充分调动整个干部队伍的积极性。
济宁市旗帜鲜明地选拔使用实绩突出的优秀年轻干部，对组织上看得准、有实绩、敢担当、有潜力的优秀年轻干部，打破隐性台阶，大胆选拔使用。县（市、区）和市直部门单位有职位空缺时，优先推荐使用优秀年轻干部。市直部门单位领导班子中没有45岁以下干部的，根据情况及时充实调整，本单位没有合适人选的，由组织部门在全市范围内统筹安排。据了解，今年全市提拔重用的县级干部中，45岁以下的占了一半。其中，3名“75后”县委常委直接提拔担任市直部门单位主要负责人，一批优秀年轻乡镇（街道）党委书记充实进入市直部门单位领导班子，为优秀年轻干部提供了良好的成长锻炼平台。
230名年轻干部充实到指挥部，让“璞玉”在一线“雕琢”
让听得见炮声的人做决定，让接受过一线历练的年轻人勇挑重担。“好干部一定是一线干出来的，要有实绩、敢担当。坚持在一线发现培养优秀年轻干部，也是组织部门一直努力的方向。”济宁市委组织部相关负责人告诉记者。
在济宁主城区城建重点项目建设指挥部，一名来自市直部门的“90后”干部正忙着调度项目进展。“每天都要跟市里的重点项目打交道，前往现场督查推进也是常有的事。”他说，“抽调到指挥部以后，能有更多机会接触到更多核心工作、硬核工作，对自己的成长也是一次难得的历练机会。”
据了解，济宁市组建成立了15个重点项目挂图作战指挥部，由市委组织部集中抽调综合素质高、适应能力强、工作作风硬的业务骨干到指挥部工作，实行统一管理、动态调整，目前已选派干部230名。市委组织部建立了副部长联系指挥部制度，在每个指挥部确定了1名“党员干部观察员”，既让优秀年轻干部在一线建功立业、锻炼成长，又将指挥部作为发现识别优秀年轻干部的重要平台，及时掌握干部履职表现情况。
为进一步发现识别优秀年轻干部，济宁市委组织部深入推进干部工作专题调研全覆盖、常态化，通过调研谈话、实地走访、面对面接触等方式，近距离、经常性了解干部，直接掌握优秀科级年轻干部200余人，指导县（市、区）培养储备一定数量的优秀正科级年轻干部。市县两级分类别、分专业建立了优秀年轻干部信息库，从源头上始终保持“一池活水”。
有了好苗子，更需悉心培养。为此，济宁市实施了“8090工程”三年培养计划，每年选拔使用一批综合素质好、发展潜力大的80后县级、90后科级优秀年轻干部到重要岗位、吃劲岗位任职，让他们在处理各种矛盾、应对复杂局面中不断增强本领、丰富实践经验。
实施“五个一批”集聚计划，让更多人才留在孔孟之乡
实施年轻干部“五个一批”集聚计划，也是济宁大力发现培养选拔优秀年轻干部的重要抓手。招才引智，让更多优秀年轻人才能够来到孔孟之乡、留在孔孟之乡。
为此，济宁实施了“优才计划”，面向博士研究生及“双一流”高校毕业生，每年拿出市直事业招聘计划，大力引进一批急需紧缺的优秀高层次人才。医院、科研院所、市属学校引进人才，租房、购房可享受一定补贴，其中对全球TOP200高校的博士研究生给予20万元的购房补贴。今年以来，全市“优才计划”共引进人才1111人，其中硕士以上学历的897人，“双一流”高校毕业的711人。
同时，面向国有企业、国有银行、高校、科研院所等单位，实施“专才计划”，选调或招聘集聚一批经济金融管理等专业人才；面向知名高校优秀应届毕业生，加大“定向选调生”录用力度，力争5年内达到市直党政工作部门定向选调生全覆盖；立足企业人才需求，开展“孔孟之乡·文化济宁—名校人才直通车”活动，已赴8所高校开展校园招聘9场，达成就业意向1889人。
“这些都是高素质、专业性极强的各方面人才，也是推动经济高质量发展的关键点，希望通过各项政策的配套，能够吸引更多的人才来到孔孟之乡。”济宁市委组织部相关负责人说。
一线挂图作战、“8090工程”、“五个一批”计划、组织部副部长联系指挥部……今年以来，济宁市聚焦新一轮高质量发展，全力打造高素质专业化年轻干部队伍，一系列“组合拳”逐步显效发力，一批有实绩、敢担当、有潜力的优秀年轻干部正在崭露头角。
坚持事业为上、选贤任能，让“千里马”脱颖而出
“着眼今后5到10年乃至更长时期事业发展需要，健全完善年轻干部选拔、培育、管理、使用全链条工作机制，努力建设一支来源渠道广、储备数量足、梯次衔接好、综合素质高、专业能力强的优秀年轻干部队伍……”这是济宁市对发现培养选拔优秀年轻干部作出的安排部署。今年以来，济宁市着眼干部队伍长远建设，推出了多项举措培养年轻干部，特别是打破论资排辈、平衡照顾，不断加大优秀年轻干部选拔使用力度，优化干部队伍结构，市直部门单位50岁以上班子成员占比下降了7.6个百分点，一半以上班子配备了45岁以下班子成员。（中共济宁市委组织部）
济阳县精准科学选人用人为担当者、实干者提供舞台
5月份的干部调整，在济阳县委的领导下，组织部门认真贯彻干部队伍”四化”方针，严格按照党章规定的干部条件和好干部标准，坚持德才兼备、以德为先原则，严格按照《干部选拔任用条例》的有关要求，以”优化结构、增强活力”为重点，在调研巡视、充分考察和综合研判的基础上，广泛听取意见，充分酝酿讨论，共调整干部136人，其中平职调整52人，提拔重用和调任84人，为一大批勇于担当、务实肯干的干部提供了更宽广的舞台，正向激励作用明显，取得了良好的社会反响。
一、注重调研巡视成果运用，让巡视成果”说话”
3月6日至4月26日，县委安排部署6个调研巡视组，由组织部副部长、纪委副书记带队，对全县81个县直部门、街道的班子及领导干部进行了一次全方位调研巡视，期间共谈话1671人。谈话结束后，理出优秀干部（157名）、问题干部（108名）、后备干部（176名）三个清单，了解了班子及干部真实情况。这次干部调整就是充分借鉴运用调研巡视成果，在加强综合分析研判基础上，对班子和干部进行的”精准式调整”，调整中坚决杜绝外部干扰，让巡视结果说话，凡是不在调研巡视成果范围内的一律不动。最后的调整方案，突出听取和尊重调研巡视意见，实现了由少数人选干部向多数人选干部的转变。每一名干部的使用都有充分的理由，都经过反复推敲。对调研巡视中发现的特别优秀、事业急需的干部，默默无闻、任劳任怨”老黄牛”式的干部，优先提拔重用。反之，对那些说情打招呼的，即使进入了后备干部队伍，也按照市委”四个一律”的要求（对”拉票”的干部，一律”秒杀”，终止后续程序；对”跑官要官”的干部，一律”不给”并严肃教育；对托人”说情打招呼”的干部，一律”优先不使用”并记录在案；对与组织讨价还价、拒不服从组织安排的干部，一律就地免职或降职使用），采取优先不使用并记录在案的方式对待。
二、突出问题导向，着力解决遗留问题
近年来，受乡镇合并、干部体制改革等原因，在干部工作上积压了一些问题，尤其是在县直部门表现的更加突出，需要抽丝剥茧，统筹安排，分步实施。这次调整，突出问题导向，对部分遗留问题进行有效有序化解。一是对曾经取得过公务员身份现在事业岗位任职的干部，符合调任条件的择优调任；二是积极化解超配消职、机构改革或临时机构变动造成的干部积压问题。一位曾经取得过公务员身份的干部调任到新岗位后，激动地说，”我一定要将组织的关怀化为工作的动力，在新的岗位上干出更好的业绩。”
三、紧密对接市委年轻干部”一号工程”，大胆启用优秀年轻干部
目前，该县科级干部队伍老龄化现象比较严重，科级干部平均年龄达到48岁。这次调整，紧密对接市委年轻干部”一号工程”，着眼于未来5－10年的干部队伍建设，对在调研巡视中发现的优秀苗子大胆放到重要岗位上，这样做，一方面是在一线培养锻炼年轻干部，使其尽快成长；另一方面也是用好年轻干部的激情和活力，促进各项工作，保持县直部门班子年龄梯次，确保全县事业发展后继有人。这次共调整80后年轻干部19人，其中新提拔8名，还有两名88年出生的优秀年轻干部。
四、紧紧围绕中心、服务大局，让”实在实干实绩”用人导向充分彰显
聚焦全县中心工作，对招商引资、项目建设、信访维稳和征地拆迁等重点部门、重点岗位进行重点考虑，对表现突出的干部优先提拔重用，对不适应现岗位的坚决调整。始终坚持干部工作”四看一听”的选任机制，即”一看实绩，二看公论，三看关键时刻表现和组织部门了解掌握的一贯表现情况，四看巡视督导和纪检监察部门掌握情况，并充分听取单位党委和党委主要负责同志及分管领导的意见”，做到公平公正地选人用人。只要干部群众认可、实绩突出的，就大力选拔、大胆使用。这也是严格按照王文涛书记”让实干者实惠”的要求，把实干者选出来、用起来。谁能干就用谁，谁干得好就用谁，不让老实人吃亏，绝不平衡照顾。
嘉祥县：实施“奔跑计划”发现培养选拔年轻干部
济宁市嘉祥县研究制定《关于实施年轻干部队伍建设“奔跑计划”的意见》，坚持长远规划，多渠道培养，着力打造一支政治过硬、本领高强、堪当重任的优秀年轻干部队伍。
注重源头培养，建立“奔跑”梯队。严格源头把关，建立优秀年轻干部人才储备库。实施关爱帮带机制。拓宽优秀年轻干部来源渠道，把优秀选调生、“双一流”和省内重点高校毕业生等纳入年轻干部储备库。充分发挥组织引领作用，对新录用公务员和事业编制人员实行“一把手”岗前谈话制度，帮助年轻干部“系好第一粒扣子”。坚持跟踪培养、递进培养，实施年轻干部成长培养导师制，“一对一”传授专业技能、业务知识、工作经验。注重精准考察识别。通过一线考察识别、干部执行力和工作实绩档案、单位党委（党组）署名推荐等方式，从严把关、择优挑选一批有培养潜力、综合素质好的年轻干部，分类别、分专业、分层次建立优秀年轻干部人才库。
注重教育培养，提升“奔跑”素质。坚持思想政治素质和业务素质同培养、同提升。加强思想政治素质淬炼。建立和落实不忘初心、牢记使命的制度，依托“三会一课”、主题党日、“学习强国”“灯塔－党建在线”网络平台等，引导年轻干部强化党性修养。组织年轻干部到红色教育基地、干部政德教育培训中心接受党性锤炼，进一步坚定理想信念、涵养为政之德。利用新时代文明实践中心，不断提升年轻干部思想觉悟、道德水准和文明素养。抓实业务素质提升。聚焦新旧动能转换、“双招双引”等重点工作以及风险防控等重点领域，积极对接知名高校、上级党校等培训基地，有序举办高端培训班次，切实提升年轻干部业务素质。实行“点名调训制度”，通过名师授课、现场教学、实地考察、异地访学等方式，不断提升年轻干部业务素质。
注重实践锻炼，增强“奔跑”能力。坚持在交流中增长才干，在实践中提升本领。组织双向交流任职。认真落实干部交流有关规定，定期组织开展镇街、县直部门优秀年轻干部交流任职，重点选派长期在机关工作、缺乏基层经历的年轻干部到镇街一线任职历练，提高年轻干部解决实际问题的能力。扎实推进中层干部轮岗交流，对岗位经历单一的年轻干部开展内部轮岗，进一步丰富年轻干部阅历经历，开拓年轻干部眼界。强化实践锻炼。每年从优秀年轻干部人才库中择优选取10名左右有发展潜力和培养前途、表现突出的年轻干部，组建“青年干部攻坚突击队”；有计划地选派“突击队”成员到征地拆迁、扶贫攻坚、综治维稳、环境保护、重点项目等一线参与攻坚或到“一次办好”“流程再造”改革、“双招双引”等重点工作一线经风雨、见世面，让年轻干部在打硬仗、攻难关中锤炼政治素质、练就过硬本领。
注重日常管理，确保“奔跑”实效。加强干部常态化管理，促进干部健康成长。坚持动态管理。建立优秀年轻干部“成长档案”，结合公务员平时考核制度，靶向聚焦年轻干部一贯表现，全程纪实年轻干部成长轨迹、工作实绩和能力素质。落实党委（党组）主要负责人谈心谈话制度，建立定期分析研判机制，分析年轻干部队伍建设存在不足和问题，提出整改举措。加强动态跟踪管理，符合优秀年轻干部条件的，及时纳入优秀年轻干部人才库；对不适宜的，第一时间调整“出库”。及时提拔使用。抓实年度考核和平时考核，全面掌握年轻干部政治表现、工作实绩、廉洁自律等情况，考核结果作为年轻干部提拔使用、专业技术职务评聘的重要依据。坚持“小步快跑”，缩短培养周期，打破隐形台阶，积极创造条件，在各级领导班子和机关中层岗位空缺时，优先安排使用优秀年轻干部；在乡镇领导班子换届调整时，优先选配优秀年轻干部。选树先锋标杆。开展优秀年轻干部典型选树活动，注重从征地拆迁、综治维稳等一线和全县重点任务等急难险重工作中选树一批立场坚定、开拓进取、无私奉献、敢于担当的青年先锋；常态化开展担当作为“季度之星”推荐评选，记入干部执行力和工作实绩档案。（中共嘉祥县委组织部）
胶州市：创新“双推双考”机制力促年轻干部“筋强骨壮”
为加强年轻干部队伍建设，胶州市创新实施以个人自我推荐、单位党组织推荐，面试考选、组织考察方式为主要内容的“双推双考”选人用人机制，进一步拓宽年轻干部选育渠道，一大批年轻干部脱颖而出，为全市干部队伍建设储足了新力量、注入了新活力。
实行“双推双考”。本次选拔采取“自我推荐＋组织推荐”与“面试考选＋组织考察”相结合的形式，面向全市在职在编干部进行选拔。鼓励干部毛遂自荐，由单位党组（党委）进行初审，并按50％比例确定参加选拔人选，全市共有249名干部通过初选。邀请专业面试团队开展结构化面试，全方位测评人选的基本素质及综合分析、组织协调和口头表达等能力，现场公布面试成绩，110名干部被确定为考察对象。由组织部门成立考察组，到其所在单位进行全面考察。
实行分类建库。聚焦锤炼“三化一型”干部队伍，根据干部年龄、职务层次、专业学历等情况，层层分析筛选，分类建立“A、B”2个年轻干部库，储备一批年轻干部。其中，A库已纳入35名市管干部和四级主任科员及以上职级优秀年轻干部，B库已纳入75名正股级和四级主任科员及以上职级优秀年轻干部。建立优秀年轻干部政治素质档案，动态掌握思想政治素质、工作实绩、廉政情况等，对年度考核不达标、市委市政府重点工作完成较差、群众认可度不高的，取消优秀年轻干部资格，实现“能进库”“能出库”，始终保持“一池活水”。
实行跟踪培养。建立优秀年轻干部跟踪培养机制，实行“月调度、季总结、年考评”。每名年轻干部确定一名经验丰富的领导干部担任“导师”，一对一结对帮带，强化跟踪培养效果。开展“倾听干部说说心里话”，常态化了解干部思想动态。根据优秀年轻干部政治素质档案，结合干部专业、经历、性格等“标签”，明确培养方向，对于表现特别突出的优秀年轻干部，大胆使用。（中共胶州市委组织部）
胶州市：突出“四个注重”做好优秀年轻干部培养使用工作
胶州市着眼全市发展需要和干部成长需求，结合“大学习、大调研、大改进”，通过单位调研、干部访谈、专题座谈、数据分析等方式，开展年轻干部培养、党政人才引进等专题调研，因地制宜加强优秀年轻干部的发现、培养和使用力度，不断为全市干部队伍注入新的生机和活力。
注重“备好种”，着力储备年轻干部资源。注重年轻干部源头建设，建立信息完备的年轻干部数据库，按年龄段、专业类别和职级信息进行分类“标签式”管理。完善干部“成长档案”，随时更新干部任职工作简历、教育培训经历和文化程度学历，通过纵评横比全面分析干部成长发展变化。建立常态化考察机制，采取化整为零的方法，由考察组固定联系单位，及时发现各条战线、各个领域、各个行业表现优秀、发展潜力较大的年轻干部。依托每年集中考察，发现并掌握一批成绩突出、群众认可度较高的优秀年轻干部纳入后备干部库，进行动态更新、重点培养。
注重“施好肥”，着力增强年轻干部能力素质。根据年轻干部成长规律，坚持打造有持续性、有针对性、有实效性的年轻干部教育培训链条。每年举办优秀青年干部培训班、新任股级干部培训班等主体班次，根据年轻干部的层次、岗位、潜能等特点有针对性地分批分类培训。组织各专业领域、专业岗位的年轻干部参加党建、经济金融、航空物流、特色小镇建设等专题培训班，推进年轻干部加强专业思维、专业素养、专业方法锻炼提升。注重改进教育培训方式，结合年轻干部特点和需求，综合改进运用组织调训与自主选学、脱产培训与在职自学、本地培训与异地培训、课堂教学与调查研究相结合的培训方式，加强“微党课”“微课堂”等课程建设，提高年轻干部教育培训的积极性、主动性。实行跟班考察制度，及时将年轻干部培训情况和现实表现记录在案，对表现突出和表现较差的形成考察报告，作为选拔任用干部的重要参考。今年先后跟班考察5期，考察干部300多人次。
注重“墩好苗”，着力提升年轻干部实践经验。积极营造宽松包容的创业环境，鼓励优秀年轻干部主动作为、担当进取。制定出台《关于实行高绩效管理扎实推进“亲清”营商环境建设的意见》，深化“三进三促”服务发展长效机制、企业服务经理人制度，安排150名年轻科长“一对一”联系服务企业，让干部在深入基层、服务群众过程中经受锻炼、增长才干。坚持“使用就是最好的培养”的理念，让年轻干部经受吃劲岗位、重要岗位的磨练，今年以来，先后选派80多名熟悉经济、外语、规划建设、招商等专业的优秀年轻干部，到青岛胶东临空经济示范区、国家级胶州经济技术开发区、中国—上海合作组织地方经贸合作示范区工作，选派111名业务能力突出、协调能力较强的年轻干部担任脱产驻村第一书记，在强化全市功能区建设和乡村振兴工作力量的同时，为年轻干部施展拳脚、发挥特长提供广阔舞台。
注重“除好虫”，着力强化年轻干部监督管理。坚持关口前移，将加强年轻干部的监督管理作为督促年轻干部担当作为的关键。依托纪检、信访、综治、卫计等部门建立“1234”干部监督体系，实行部门联动、信息互通工作机制，加强对年轻干部履行职责、行使权力、廉洁从政情况的管理监督，对发现的苗头性问题，适时做好思想教育工作，通过经常性咬耳扯袖防患于未然，确保年轻干部廉洁从政。健全考察反馈机制，延伸监督触角，将考察了解到的年轻干部在思想作风、工作作风、生活作风方面的问题和隐患，及时向干部本人反馈，督促干部有则改之无则加勉，帮助年轻干部分析原因，找准整改重点和努力方向。今年以来，共对20多名年轻干部进行考察反馈和谈心谈话，干部作风得到有效改善。（中共胶州市委组织部）
莒南县：探索实施“双选双强”行动构建干部培养选拔与薄弱村整治有机融合机制
2020年，针对夯实党在农村执政根基、加强基层组织建设和培养锻炼干部、充实基层一线力量的现实需要，临沂市莒南县大力实施以“选干部、强素质，选村居、强组织”为主要内容的“双选双强”行动，择优选拔21名机关干部到工作薄弱村担任党组织书记，探索建立了行之有效的选派管理机制。
坚持“双向”优选，精准选村定人。坚持“按需定村、科学选人、对症选配”的原则，注重选人与农村需要相统一、与岗位要求相适应、与干部成长相结合，确保把最适合的优秀干部选配到最需要的村。一是精确定村。聚焦村党组织书记不胜任不尽职、信访矛盾突出、集体经济薄弱等10种具体情形，对全县266个村（社区）逐一“过筛子”排查梳理问题，精准确定21个工作薄弱村纳入“双选双强”行动。二是精准选人。改变以往单位选派模式，采用面向机关干部公开考选的方式，择优选拔，确保真正把“愿干事、会干事”的精兵强将纳入选派范围。在选拔标准上，坚持党务干部优先、涉农部门干部优先、年轻干部优先、高学历干部优先的“四优先”原则，重点选拔政治站位高、能力实绩突出、勇于担当作为的45周岁以下、大专学历以上的优秀机关干部。在选拔程序上，通过个人自荐、党组织推荐、资格联审等程序，筛选确定符合条件的报名人员。严格按照集中笔试、结构化面试和组织考察等程序，对报名人员进行优选；对进入考察的人员，县委组织部逐一与其谈心谈话，充分了解有关情况，最终择优确定了21名人选。三是精心选配。突出“人岗相适”“人村相宜”，根据选派对象的个人特长和所在部门特点，实行按需搭配，让党政干部进“软村”，经济干部进“穷村”，政法干部进“乱村”，涉农干部进“产业薄弱村”，确保一把钥匙开一把锁，提升选派干部岗位匹配度。
明确职责任务，科学分类施治。为切实发挥好机关干部到村任职的作用，明确提出“五个一”的目标任务，确保机关干部迅速找准定位、进入角色，做到干有目标、抓有方向。围绕基层组织建设，要求提升一批基层党组织战斗力，着力解决基层党组织战斗堡垒作用发挥不够的问题，实现村党组织班子坚强有力、组织生活规范、党员管理严格；构建一支数量足、素质高、结构优的村级后备干部队伍，着力解决村级组织后继乏人的问题，增强农村基层组织活力。围绕集体经济发展，要求理清一条切实可行的村庄发展路子，着力解决定位不准、方向不明、思路不清等问题。围绕群众利益保障，要求化解一批基层信访矛盾，着力解决部分基层党组织制度不健全、落实不到位的问题，做到村重大事项决策程序民主规范、“三务”公开及时透明、制度机制健全完善；补齐一批民生事业短板，着力解决部分村民生事业落后的问题，推动任职村民生事业稳步发展、服务群众能力不断增强。
加强管理考核，督促履职尽责。建立组织部门统管、镇街党（工）委主管、派出单位协管的联动管理机制，形成上下联动、齐抓共管的工作合力，推动任职干部履职尽责。一是实行备案管理。任职期间，严格执行县级备案，为每名任职干部单独建立跟踪管理档案，全面掌握在村任职情况，并将其作为评优评先、提拔重用的重要依据。二是强化纪律约束。任职期间，要求任职干部全面规范履职行为，严格遵守《莒南县从严管理村干部若干规定（试行）》和廉洁履职有关规定，从严落实请销假、坐班值班等制度，必须驻村工作，不得“走读”，每月在村至少工作24天。三是注重考核问效。根据村情实际和上年度考核情况，制定具体考核办法，实行每季度一次纪实考核、每半年一次现场考核、每年度一次“双述双评”制度。对经实践检验不适应农村工作、表现平庸、干群认可度低、年度考核评定为“不称职”等次以及出现违规违纪的干部，坚决淘汰“出库”，终止任职资格，倒逼其摒弃“过客”“镀金”心态，真正“钉在村里、干在实处”。
注重激励保障，激发内生动力。坚持把物质激励与精神激励相结合，确保机关干部下得去、待得住、有干劲、有奔头。一是政治上给地位。结合任职村实际，根据任职纪实考核情况，按照“成熟一个、使用一个”的原则，对工作实绩突出、综合表现优秀的，及时予以提拔重用或晋升职级，优先作为各级“两代表一委员”和优秀共产党员、劳动模范、先进个人等推荐对象。二是经济上给待遇。任职期间，实行工资待遇“双薪制”，在保留原单位工资福利等待遇的基础上，每月再发放工作生活补助。试用期满合格且年度考核称职以上等次的，享受村党组织书记年度业绩考核奖励报酬。三是工作上给保障。强化业务培训，任职前，对所有到村任职的机关干部进行为期7天的集中培训。建立“三个一”结对帮带机制，即1名县级领导干部定期联系、1个县直部门结对帮包、1个镇街工作组指导帮扶；结对帮扶工作情况列入对县直单位考核内容，任职干部年度考核为“称职”及以上等次、帮扶成效明显的，结对帮扶单位增加1个年度考核优秀名额。（中共莒南县委组织部）
莒南县：优选年轻干部投身基层一线畅通加快成长的“绿色通道”
近年来，着眼于基层干部队伍建设的战略需求，临沂市莒南县按照“选拔一批、培养一批、重用一批、储备一批”的总体思路，扎实开展“年轻干部递进培养”工程，在全县范围内公开选拔优秀年轻干部到基层一线实践锻炼，实施精准培养、跟踪管理、择优任用，建立起“选育管用”有机融合的递进式培养链条，促进了年轻干部历练成长。
一、选优选强，把好年轻干部选拔的“准入关”
面向全县县直部门、镇街公开选拔优秀年轻干部，突出政治标准、群众口碑和工作业绩，对干部年龄、学历、任职年限等条件作出限定。实行单位推荐，按照笔试初选、面试筛选，资格审查、档案审查和组织考察等程序进行选拔，并综合征求纪检监察、信访、公安等部门意见，确保选拔质量。面试过程中，县委副书记、县纪委书记等县级领导和组织部领导班子成员全程旁听，全面了解评估年轻干部综合素质和发展潜力。目前，已组织实施四批年轻干部优选计划和一批“双选双强”行动，有201名年轻干部经过层层选拔被纳入培养计划。
二、一线历练，打造年轻干部实践的“竞技场”
把实践锻炼作为培养年轻干部的主要途径，对入选的年轻干部全部安排到脱贫攻坚、信访维稳、督查考核、党的建设等服务窗口和镇街一线岗位进行实践锻炼，重点做好党建、乡村振兴、脱贫攻坚、城建规划等方面的工作，重点培养年轻干部实干精神，提升一线工作谋划力、执行力、落实力以及驾驭复杂局面和独当一面的能力。坚持人岗相适、人尽其才，科学安排实践岗位，注重将同一培养方向、同一层面的年轻干部安排到同一单位实践锻炼，确保考核评价公平公正。遵循干部成长规律，合理安排实践锻炼周期，原则上为1～2年。期间，干部本人与原工作单位脱钩，确保全身心投入工作。
三、跟踪培养，下好年轻干部管理的“先手棋”
实践锻炼干部由县委组织部、实践锻炼单位、工作原单位“三重”管理。实行“二带一”联系培养机制，由基层锻炼单位分管负责人和原单位分管负责人共同联系帮带1名实践锻炼干部，既压担子又教方法，全面跟踪了解干部工作表现，对发现问题的，及时谈话提醒。实行一人一策制，根据干部特点，合理安排工作岗位，逐人制定实践锻炼培养管理方案，进行个性化培养。实行每月纪实，逐一建立实践锻炼干部跟踪管理档案，及时梳理归总，填写《每月工作纪实表》，对工作任务安排、工作成效评价等进行纪实管理。实行动态管理，在实践锻炼期间，对不会干事、不敢担当、不愿吃苦、表现平庸、干部群众认可度不高、不适宜继续在实践单位锻炼的，或者出现违规违纪行为的干部，及时调整退出。
四、科学考评，校准年轻干部使用的“度量衡”
注重把定性考核与定量考核相结合、平时考核与定期考核相结合、民主测评与现场考察相结合，跟踪评价实践锻炼干部综合表现。实行季度评价排序，按照同一岗位类别、同一培养方向，由实践锻炼单位根据实践锻炼干部每季度工作表现进行综合评价，按实干实绩成熟度进行量化排序。在实践锻炼期间和期满时，由县委组织部成立专门考核组，通过民主测评、谈话排序、互评排序、考核组评价“四个环节”，实行百分制量化管理，分别按照3∶3∶1∶3比例赋分，全方位对实践锻炼干部进行综合考核评定，并将考核结果与实践锻炼干部的一贯表现进行相互印证，为干部选拔任用提供可靠依据。目前，培养对象中已有55人得到提拔重用。（中共莒南县委组织部）
莒南县：优选年轻干部投身一线急难险重淬炼青年铁军
为破解干部队伍老化断层，今年3月底以来，临沂市莒南县启动县直干部“双30”优选计划。与把年轻干部放入“温室大棚”，人工调节温湿度的“保苗式”培养不同，莒南县将这批从县直机关严格考选出的年轻干部全部放到县域改革发展稳定一线，以扶贫攻坚、信访维稳、规划建设等急难险重实务淬火试炼。目前，这些普遍晒黑了的年轻人，已成为全县各镇街和县直单位极力争抢的“香饽饽”。
破解论资排辈须防“速生木材做扁担挑不得重担”
莒南县委组织部年初统计显示，全县县直单位班子成员中，1970年之前出生的接近总数的三分之二，1980年之后出生的科级干部仅占县直科级干部总数的6.8％。莒南县委常委、组织部长郑戏元坦言：“县直单位班子成员年龄普遍偏大，影响了班子整体活力。5年后，县直部门副职将可能出现断层，甚至很难从现有的副职中选出胜任的‘一把手’。”
选拔任用年轻干部迫在眉睫，如何选拔却需要审慎论证。一方面，受年龄、资历、阅历、经验等“隐性台阶”制约，在干部选拔任用中，年轻干部容易受到忽视，论资排辈在一些地方仍是颠扑不破的“潜规则”；但另一方面，年轻干部大多存在工作经历单一、视野相对狭窄、基层经验缺失、缺乏领导能力等“硬伤”，亟待锻炼和提升。
莒南县委书记张佃虎认为，对年轻干部的提拔任用，既要跳出论资排辈，给年轻干部提供快速成长的平台和通道；又要谨防揠苗助长，导致“速生木材做扁担，挑不得重担”。基于此，莒南县着力使年轻干部的提拔与培养实现相向发力，县直干部“双30”优选计划应运而生。
所谓“双30”优选计划，是指今年3月底以来，莒南县从县直单位择优选拔出30名副科级干部、30名科员级年轻干部，进行实践锻炼、定向培养。其中，副科级干部实践锻炼3个月，科员级干部实践锻炼6个月。实践锻炼结束后，对表现突出的副科级干部和科员级干部，年内分别提拔重用15名左右；其他优秀干部，纳入后备干部管理。
莒南县委组织部副部长孙慧慧介绍，县直干部“双30”优选计划按照“组织推荐、笔试初选、面试筛选、民主考察、实践锻炼和选拔使用”六步流程推进。遵循“选拔一批、培养一批、重用一批、储备一批”的总体思路，采取“公开遴选、集中培训、实践锻炼、跟踪管理、择优使用、动态调整”递进培养办法，力促一批优秀年轻干部脱颖而出。
据了解，围绕县委、县政府重点工作、重点项目和攻坚任务，本着“人岗相适，人尽其才”的原则，莒南县将经济园区、城区街道和全县各重点工作推进领导小组办公室“三个一线”作为实践锻炼的主要平台，让优选干部在“急、难、险、重”任务中接受历练，培养实干精神，提升执行力、决策力，增强驾驭复杂局面和独当一面的能力。
急难险重中淬火试炼基层一线辨英雄好汉
与一些地方把年轻干部放入温室大棚，人工调节温湿度的“保苗式”培养不同，莒南县直干部“双30”优选计划注重从改革发展稳定第一线，在复杂环境、艰苦岗位、关键时刻，在日常考核、近距离接触中培养和辨识青年才俊。为此，他们设计了一整套严密的培养锻炼与考察监管办法。
按照不同培养方向，设置党务工作、经济金融、三引一促、信访维稳、文化旅游、农业农村、规划建设和其他等专业类别，莒南县将60名“双30”干部统筹分配至经济开发区、十字路街道、党建工作协调推进领导小组办公室、扶贫攻坚协调推进领导小组办公室等一线单位和重点条线，由实践锻炼单位领导负责工作分配、任务安排、工作成效评价及日常管理。县委组织部副部长分工联系、跟踪指导，掌握日常表现，及时帮助协调解决工作中的问题，为“双30”干部创造良好的工作环境。
3个月里，到莒南经济开发区任职锻炼的县纪委副科级干部徐超，不仅参与了违建拆除、环保突出问题整治，还成功化解了一起有关村“两委”占用承包款的信访积案；县委办公室副科级干部刘明展现出群众工作特长，在他的劝说下，十字路街道富泉村“两委”成员在政策性资金没有到位的情况下，无息垫资50万元修建了粮仓，及时保障了村民的正常使用。
科员级干部们也在基层一线得到了充分锻炼。县发改局科员徐帅走遍了十字路街道所有重点企业，参与了10个新项目的落地服务工作；从陡山水库管理处来到美丽乡村建设领导小组办公室的科员孙国凯，数次苦劝终于说服倔脾气的大店镇宣文岭村村支书同意重新规划提升坟地区域，建起绿荫公园和文化广场。
据了解，在“双30”优选计划中，莒南县将同一培养方向、同一层面的干部尽量安排到同一实践单位进行实践锻炼。“双30”干部的所有表现，都会由实践锻炼单位详细记录并梳理汇总，以填写纪实表形式每周报县委组织部。实践锻炼单位每月还会根据工作表现对这些干部进行排序。
7月20日下午，在莒南县十字路街道的大礼堂内，8名在此实地锻炼的科员级“双30”干部正在逐一述职，台下坐着的，是每天与他们打交道的街道干部。述职结束后，除全体参会人员投票评议外，考核组还挨个听取记录了街道班子成员的评价意见，以及8名干部之间的相互评价，并到“双30”干部工作现场进行了实地考核。
据了解，这种“实践锻炼考核”，是“双30”优选计划中的关键一环，也是考量“双30”干部的重要依据。莒南县委组织部副部长、考核组组长陈立明说：“表现突出，必然能够优先得到重用提拔，而对于在实践锻炼期间不会干事、不敢担当、不愿吃苦，干部群众认可度不高，甚至出现违规违纪行为的干部，都将被及时淘汰出‘双30’优选计划。”
晒黑了的年青干部成了“香饽饽”
调研中接触到的20多位“双30”干部几乎都有一个鲜明的特征，那就是皮肤黝黑。这是北方的夏日骄阳，留给这些行走在县域发展改革稳定一线的年轻干部的特殊印记。层层选拔和基层试炼，已经将这支队伍打造成为一支青年铁军。
“即便最终没能提拔，有了这段经历也值了。”这句话被不止一位“双30”干部提起。对已工作12年的莒南县临港产业园科员李宁来说，这段忙碌而充实的工作经历不仅让他体会到了基层工作的艰辛，而且让他在扎扎实实的为民服务中收获了快乐，激发了新的工作动力；对已经上手农村工作的县交通局王海燕而言，连衣裙高跟鞋换成了短裤运动鞋，聊天方式也从“您丈夫叫什么名字？”变成了“婶子，俺叔叫啥？”
“双30”计划提升了年轻干部的能力，也刷新了他们的认知。县发改局副科级干部徐霞说，“原来坐机关，大多是出文件指挥调度基层干部，只要一个结果，现在亲自到一线，才真切体会到‘事不经过不知难’”；县委办公室干部薛云认为，这段经历既是锻炼，也是纠偏，在实践中找到了自身的不足。
“双30”干部在实践中展现出的能力和潜质，也给实践锻炼单位负责人留下了深刻印象。莒南县十字路街道党工委书记孙运学谈到，在党员信息统计工作中，需要对街道5000余名党员进行摸底排查，对其基本信息进行采集并录入系统，由于这些年轻干部工作认真、责任心强，整个工作做到了党员信息“应采尽采”，实现了全覆盖。而类似治理秸秆焚烧、护林防火这类急难险重工作，年轻干部也能冲在前面。如果政策允许，他想把到街道锻炼的年轻干部全部留下来。
无独有偶，莒南县美丽乡村建设领导小组办公室主任庄悦宁也想申请将来锻炼的5名科员级干部全部留下。他说，这些年轻人懂规划、有建筑知识，敢想敢拼，现在又补上了基层经验短板，正是我们建设美丽乡村所紧缺的人才。
据莒南县委常委、组织部长郑戏元介绍，原先曾经有实践锻炼单位负责人担心“双30”干部的到来会挤占本单位的干部名额，现在大家的态度都发生了180度的大转弯。甚至一些这次没有接收到“双30”干部的单位，也主动到组织部申请，要求下一批一定要派到他们那里。从这批干部变成了“香饽饽”的情况判断，莒南县的这项创新举措，已经取得了阶段性的成功。（中共临沂市委组织部）
莒南县探索实施署名推荐科级干部人选
为拓宽选人用人视野，保证选人用人质量，增强各级党组织和领导干部向县委推荐干部的责任意识，让干部推荐工作在阳光下运行，临沂市莒南县制定出台了《莒南县署名推荐科级干部人选暂行办法》，把署名推荐干部人选工作纳入制度化、规范化轨道。
明确推荐方式。署名推荐主要包括单位党委（党组）集体推荐、领导干部个人推荐两种方式，都要以署名方式填写推荐表，全面介绍被推荐人选的基本情况、德才表现、工作实绩等，说明推荐理由以及适合岗位和培养方向，并对推荐人选廉洁自律情况作出结论性评价。集体推荐时，单位须召开党委（党组）会议集体研究，形成会议纪要，并在推荐表上加盖单位党组织公章、主要负责同志签字。凡不如实填写推荐表，没有署名或加盖单位党组织公章以及通过口头方式推荐科级干部人选的，一律不予受理。
严格资格审查。坚持好干部标准，县委组织部对被推荐人选资格条件进行严格审核，被推荐对象必须具备规定的选任条件和资格，符合晋升职务的相关规定。符合条件的被推荐人选，及时纳入署名推荐科级干部人选数据库，作为领导班子和科级干部综合分析研判或干部动议时的参考。不符合推荐要求的视为无效，并将情况及时反馈给推荐单位或推荐人。
强化推荐责任。坚持“谁推荐、谁负责”，凡出现明知被推荐人不符合任职资格条件或有严重问题仍隐瞒事实进行推荐，或者经审核推荐情况与实际情况严重不符等情形，以及推荐干部在提拔使用后发现问题，属于“带病提拔”的，按照《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》等有关规定实行责任追究。（中共莒南县委组织部）
巨野县“三严三促”加强后备干部队伍建设
菏泽市巨野县实行“三严三促”，着手加强后备干部队伍的建设。
严格选拔促公平。制定《巨野县关于加强科级后备干部队伍建设的实施意见》《巨野县推荐选拔后备干部实施方案》，明确规定了后备干部应具备的职级、年龄、学历等标准，规范了选拔程序。结合2016年科级领导班子和科级干部年度考核工作，通过民主推荐、个别座谈、查阅资料、审核档案等方式确保选拔公平公正。
严格结构促优化。根据巨野县科级干部队伍建设需要，按照公务员、参照管理、事业人员等身份和年龄、学历、政治面貌等结构分类建立后备干部库。对不符合结构要求的干部坚决不纳入后备干部队伍管理，进一步优化后备干部队伍结构，形成年龄、学历、行业合理搭配的后备干部队伍。
严格培养促提升。建立一线培养后备干部机制，坚持把基层一线、复杂环境、急难险重任务作为培养干部的主阵地。制定了《后备干部双向挂职实施方案》，分别从县直部门和乡镇选派后备干部双向挂职，增强后备干部多岗位锻炼。对后备干部实施优胜劣汰的动态管理，每年调整一次后备干部队伍，形成后备干部能上能下的管理机制和争先比优的良好氛围。（中共巨野县委组织部）
巨野县开展“双向挂职”探索年轻干部培养新模式
为推进年轻干部互动交流学习、提高能力素质，菏泽市巨野县在全县开展干部双向挂职锻炼，探索年轻干部培养新模式。
严把标准条件，精选优秀干部挂职锻炼。科学制订《巨野县选派优秀年轻干部双向挂职锻炼实施方案》，要求挂职干部为35岁以下，全日制本科以上学历，并具有一定工作年限。经过个人报名、单位推荐、资格审查、组织考察、集体研究等程序，共从县直部门和乡镇选拔42名优秀年轻干部开展双向挂职锻炼。其中，从县直单位到镇区街道挂职锻炼26名，从镇区街道选派到县直单位16名。对以上挂职人选，全部书面征求县纪委、检察院、卫计局、综治办等单位意见。
坚持合理安排，统筹兼顾实现人岗相适。从县直单位到镇区街道挂任党政领导班子成员的26名干部，在具体安排上一般遵循以下几项原则：一是根据干部本人所学专业，结合镇区街道重点产业，充分发挥专业特长原则；二是根据干部本人工作经历，结合镇区街道工作重点，充分发挥岗位优势原则；三是根据镇区街道工作需求和干部个人意向相结合原则。从镇区街道到县直单位挂职锻炼的16名干部，根据其本人任职情况和工作经历，担任领导班子成员的挂任县直单位副职，担任科员级职务的挂任县委常委部门、群团机关和县政府办、发改、经信、财政、人社、卫计、教育、民政、水务等政府部门中层副职。
实行三重管理，促进挂职干部健康成长。出台《巨野县选派优秀年轻干部双向挂职锻炼管理办法》，建立健全县委组织部、挂职单位与派出单位“三位一体”齐抓共管机制。县委组织部主要负责宏观指导和督导检查，挂职单位主要负责挂职干部具体管理和培养措施制定落实，派出单位主要负责解决干部挂职期间工作生活方面困难和其他后顾之忧。挂职干部参加挂职单位年度考核，考核结果通报派出单位。挂职期满后，由挂职单位对挂职干部作出组织鉴定，县委组织部对挂职干部挂职期间表现全面考核，并根据考核情况提出任职建议。对工作表现突出、特别优秀的干部，优先提拔使用；对挂职期间表现不佳的，由挂职单位提出建议或申请，经县委组织部并报县委同意，提前召回终止下派挂职，并视情给予组织处理。（中共巨野县委组织部）
巨野县开展“无任用推荐”优秀科级后备干部工作
近日，菏泽市巨野县根据《贯彻中共菏泽市委办公室〈关于开展优秀年轻干部培养选拔“薪火工程”的实施意见〉的实施方案》有关精神，结合实际，面向全县机关事业单位开展“无任用推荐”优秀科级后备干部工作。
明确推荐范围和数量。为建设一支高素质专业化干部队伍，让优秀干部脱颖而出，巨野县在县直各单位、镇（区、街道）优秀副科级干部和优秀股级（科员级）干部中开展“无任用推荐”。明确了正科级、副科级、党外干部、女干部、30岁左右的年轻后备干部推荐数量，并根据各单位实际，灵活掌握条件比较成熟、近期可提拔重用人选情况。
严把推荐和审核程序。巨野县“无任用推荐”优秀科级后备干部工作由县委组织部统一部署，各镇（区、街道）党委和县直各单位党组（党委）具体实施。严格按照动员部署、初步推荐、资格审查、深入考察、集体研究、上报材料六项推荐程序，做好人选推荐上报工作。
严格推荐要求和纪律。在人选推荐过程中，要坚持好干部标准，综合考虑干部德才素质、工作实绩、群众公认和发展潜力，充分发挥党组织的领导和把关作用，严格遵循谁提名谁负责、谁推荐谁负责、谁考察谁负责、谁审查谁负责的原则，切实把好人选的政治关、品行关、能力关和廉政关，着力把优秀干部推荐出来。要坚决防止平衡照顾，坚决防止降格以求，坚决防止“带病推荐”。工作中要严格执行标准、要求和程序，严明工作纪律，严防不正之风。（中共巨野县委组织部）
莱西市：“观问评审”全面了解干部政治表现
近年来，莱西市针对干部政治表现考察难的问题，采取“观、问、评、审”法，多方考察，相互印证，综合分析，全面了解掌握干部政治表现，为选准用好干部提供重要参考依据。
日常工作“观”。该市创新干部考察方式，通过深入基层蹲点调研、跟班培训、参与阶段性急难险重任务、列席单位民主生活会、开展谈话活动等多种方式，透过日常工作，近距离观察干部在事关方向、事关原则的问题上是否立场坚定，在大是大非面前是否旗帜鲜明，在进退留转等关键时刻是否自觉与党组织保持一致，在贯彻落实上级部署上是否不打折扣，并将了解掌握的相关情况纳入干部日常考察信息库，作为评价使用干部的“第一标准”。
任前考察“问”。该市将干部政治表现情况作为干部任前考察谈话的首要内容，重点从“政治立场是否坚定、是否自觉服从党组织领导、是否存在妄议国家大政方针的行为”等方面，逐一向谈话对象了解被考察干部的政治表现情况，同时，尽可能扩大谈话范围，并在谈话时灵活运用提示、引导等谈话技巧，使谈话人员能够畅所欲言，以便将干部政治表现考察准。
正反双向“评”。该市在干部任前考察中，设计使用了“德”的专项测评表和反向测评表，将政治表现作为干部“德”的一项重要内容。正向测评设置“理想信念、政治纪律、宗旨观念、大局意识、工作作风”5个指标，按照“优秀、良好、一般、较差”4个标准对考察对象作出评价。反向测评主要对干部是否存在党的意识不强、理想信念淡化、政治不坚定、传播政治谣言、散布小道消息、贯彻落实上级决策部署不坚决、搞“上有政策、下有对策”等问题进行测评，设置“不存在、一定程度存在、存在、不了解”4个评价标准，使干部的政治标准更为具象化。
部门联合“审”。该市建立干部监督信息数据库，通过20家干部监督信息交流成员单位、37名干部工作监督员、综合举报受理平台等渠道，全面掌握干部日常表现，并结合干部日常考察、领导班子年度考察、任职考察等了解掌握的情况，历史、全面、辩证的对干部政治表现情况进行综合分析研判，对政治上不合格的，坚决一票否决。（中共莱西市委组织部）
莱西市：“精选、细育、善用”全链条培养年轻后备干部
为做好新时代年轻干部工作，努力建设一支市场化、法治化、专业化和开放型的“三化一型”优秀年轻干部队伍，确保干部使用上有梯队、选择上有空间，防止急用现找，莱西市通过“精选干部、细育干部、善用干部”全链条培养优秀年轻后备干部。
一、精选干部。组织实施了优秀年轻后备干部成长计划，由莱西市组织部门牵头，按照报名、资格复审、面谈评审、笔试、综合比选等程序，综合考虑面谈评审成绩、笔试成绩和综合比选等情况，并征求了有关党委（党组）意见，将251名年轻干部纳入了全市优秀年轻后备干部库。通过干部队伍年度考察、民主推荐、专项调研等方式，对入库干部跟踪考察，及时将发现掌握的优秀年轻干部吸纳入库。同时，对思想政治、道德品质、廉洁自律方面出现问题，工作实绩不突出，发展潜力不大，群众意见较大或威信不高的干部，及时移出后备干部库。
二、细育干部。把年轻后备干部教育培训纳入全市干部教育培训年度计划，结合“述理论、述政策、述典型”活动，有针对性地组织开展年轻后备干部教育培训。开设强化政治理论、增强政治定力、提高政治能力、防范政治风险专题课程，组织党章党规、国家制度、法律知识等专题测试，不断提升全市年轻干部政策理论水平；围绕经济金融、法律、城建规划、信息技术、生态环保、区块链等领域，选派年轻干部到“双一流”高校、经济发达地区开展专业化培训，持续提升年轻干部的专业能力、专业精神和专业素养；分批次、有计划地选派优秀年轻干部到上级市直部门和经济功能区、重点工程项目和重要工作一线、急难险重任务一线等吃劲岗位培养锻炼，让年轻干部经风雨、见世面、壮筋骨。
三、善用干部。坚持“使用就是最好的培养”，对有潜力、敢担当、能成事的年轻后备干部，不论资排辈，不求全责备，打破条条框框和隐性台阶，大胆提拔使用。每次调整干部，优先考虑纳入后备干部库人员，莱西市最近的两批次市管干部调整，其中后备库人员中有24名干部得到了提拔重用，有2名干部被安排到重要岗位任职锻炼。（中共莱西市委组织部）
莱西市：“三项测试”打造专业化干部队伍
为加快建设“三化一型”高素质干部队伍，推动干部工作高质量发展，莱西市委组织部在搭建学习平台、创造学习机会的同时，重点做好“三项测试”，以“量化”成绩衡量干部理论学习成果，切实保证干部理论学习入脑入心，加快建设专业化干部队伍。
开展任前测试，着力提升新任领导干部政策理论水平。在干部“走马上任”前，组织新提拔重用的领导干部进行任前测试，测试内容围绕“燃烧激情、建功青岛”主题实践活动、莱西市委市政府的重点项目、重点活动，党政领导干部应知应会、党章党规、法律知识等展开，让新任领导干部在第一时间深入学习莱西市委、市政府的工作部署，正真做到围绕中心、服务大局。鼓励干部担当作为，切实提高干部工作、群众工作的针对性、时效性。测试结束后将成绩和排名向干部所在单位和本人反馈，对测试成绩优秀的予以肯定和表扬，对成绩较差的由市委组织部分管副部长进行约谈，并择机组织补考，补考成绩仍然较差的，暂缓正式任职。
开展党校主体班次“前后”测试，确保受训干部学有所得。为进一步打破“培训就是放松休闲”的惯性思维，保障教育培训成效，营造教育培训的适度紧迫感，莱西市委组织部在党校各类主体班次中增加结业测试环节，以此来检验干部的学习效果和成果，倒逼广大受训干部端正学习态度，确保学有所获。今年以来，莱西市先后举办了年轻干部、业务骨干、女干部等主题培训班和其他具体业务培训班，通过多层次多维度增长干部理论知识业务水平，将测试优秀的干部纳入后备干部名册，并进行针对性考察，为干部队伍储备力量，有效解决了教育培训中“学与不学一个样，学好学坏一个样”的问题。
开展干部网络学院测试，确保测试全覆盖。创新测试方式方法，启用网络测试渠道，依托青岛干部网络学院，每年组织干部进行线上专题测试，实现全市机关事业单位在编在职干部全覆盖。以季度为节点，统计单位和个人所得分数并进行排名，排名靠前的单位和个人有资格参与考核优秀评选，在规定时限内未参加考试或考试成绩不合格的给予批评教育、取消年度评优资格等处理。（中共莱西市委组织部）
莱西市：干部选拔“察评审”三结合考准考实干部品德
在干部选拔过程中，莱西市通过跟踪“察”、正反“评”与联合“审”相结合，对干部“德”的表现情况进行综合考察，对“德”的表现存在突出问题的，一律排除出拟提拔任用范围。
跟踪“察”德。从有关职能部门领导班子成员和市级“两代表一委员”、无党派人士、群众团体代表以及离退休老干部等社会各界代表人士中聘任37名干部工作监督员，加大对干部德的方面表现的监督。监督员面向社会收集信息，尤其注意从“街谈巷议”“乡语口碑”中，收集党员干部“八小时之外”生活圈、社交圈表现情况和苗头性倾向性问题，关注其遵守社会公德、家庭美德等方面现实表现以及社会舆论反映。发现问题，由干部工作监督员采取写信、打电话、直接约见等方式，向组织部门直通直报、反馈信息，组织部门建立专门信息库，将干部德的表现掌握在平时。
正反“评”德。干部被确定为考察对象后，组织部门从正反两个方面，对其德的表现情况进行测评了解，与日常掌握情况互相印证。发放拟提拔重用人选考察对象德的专项测评表和反向测评表，就考察对象德的表现情况征求干部群众意见。专项测评表设置“理想信念、政治纪律、宗旨观念、大局意识、工作作风、个人品行”等六个方面，参评人员按照“优秀、良好、一般、较差”四个标准对考察对象作出评价；反向测评表则对考察对象在德行方面是否存在理想信念淡化，是否搞上有政策下有对策，是否品行不端、情趣低下等18项内容进行评价，设置“不存在、一定程度存在、存在、不了解”四个评价标准，由参评人员对考察对象据实作出评价，结果作为评价干部德的表现的重要依据。
联合“审”德。主要通过四个渠道进行：一是查阅干部档案，了解其在不同时期特别是重要历史时期政治表现；二是核查群众通过举报电话、举报信、举报邮箱等途径反映的干部理想信念、政治品德、工作作风、道德品行等方面问题；三是建立联合预审制度，听取纪委、检察院、信访局、610办公室等执纪执法部门意见，及时了解考察对象有无违法违纪现象；四是开展延伸考察，对到新单位工作时间较短的干部，采取“追溯考察法”，到其原工作单位，倾听干部群众意见，重点考察干部的政治素质、党性修养等德的表现情况。（中共莱西市委组织部）
莱西市：坚持“内挖潜力”“外引人才”相结合着力盘活干部资源促干部队伍建设
近年来，莱西市紧紧围绕“突破莱西攻势”，对内合理配置干部资源，盘活现有干部队伍，着力激发干部干事创业活力，对外大力实施“雁归莱西”“莱西优选”等人才招引计划，全力推进高素质专业化干部队伍建设。
大力选拔使用年轻干部，优化干部队伍结构。实施优秀年轻后备干部成长计划，组织开展年轻后备干部公开选拔，分别建立优秀副科级后备干部和优秀中层后备干部库。进一步畅通优秀年轻干部晋升渠道，坚持“以用为本”“使用就是最好的培养”的理念，对工作实绩突出、表现优秀、群众认可、成熟度较高的年轻干部不求全责备，敢于打破“隐性台阶”，破除论资排辈思想，大胆提拔使用，让真正有才能的年轻干部脱颖而出。
突出因岗择人人岗相适，科学精准推进干部交流。坚持干部工作“一盘棋”思想，以调优各单位班子功能、推动人事相宜为目标，注重盘活存量干部资源，做好“排列组合”题，大力推动干部轮岗交流，充分挖掘内部潜力，探寻最优搭配，向干部交流调整要战力、要活力、要效率。以提升班子专业化水平为导向，统筹考虑岗位需求和干部所学专业、熟悉领域、能力特长等，精准调配具有较强专业背景和特长的干部，确保内行人干内行事。积极开展公务员调任，探索从国有企业、金融机构等专业单位选拔优秀干部优化领导班子。
用好用活职务职级并行政策，激活干部队伍“一池活水”。在职级晋升工作上，论“实”不论“时”，坚持突出实绩、择优晋升。把考核结果作为职级晋升的重要依据，同时兼顾个人资历，特别是对任现职级10年以上，一直任劳任怨、踏实工作，未受过处分，未晋升过职级的“老黄牛”式干部，予以适当照顾。2020年以来，全市共有139名干部晋升职级，既有敢闯敢拼、勇于创新的干部，亦有苦干实干、久久为功的干部，有效调动了干部干事创业积极性。
强化优秀人才招引力度，实现引才渠道多元化。在充分挖掘内部潜力的同时，更加注重对外招引优秀干部人才，建立形成更加开放包容的干部工作格局。2019年以来依托青岛市面向全国公开遴选公务员二次开发和“雁归故里，助我家乡”活动，已面向全国招调42名优秀党政人才。2020年，围绕全市中心工作需要，继续加大工作力度，实施“四个一批”计划，多渠道招引优秀人才，依托青岛市面向全国公开遴选公务员引进一批，通过选调生、公务员考试招考一批，面向全国“双一流”高校应届毕业生选聘一批，实施“归莱”人才计划调入一批。（中共莱西市委组织部）
