人力资源部门工作总结范
人力资源部门工作总结范（精选9篇）
人力资源部门工作总结范篇匆匆逝去，我们钢大市场的一切营运工作也准备就绪，所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。我部门的工作是以人力资源管理工作计划为基础，并配合司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结如下：
在司条件允许的情况下，人力资源部计划选送司有发展潜力的员工，前往上海、大连等大型物流园区参观学习;在司经营运转正常的情况下，人力资源部将会建议司考虑选送优秀员工前往各大高校深造。
总之，这一年，是我本人强学习的一年，也是我带领全体员工不断学习、不断创新的一年，希望我们召开总结大会时，我们的员工都已经有了长足的进步，司的管理步入规范的轨道，我们司的储运业务、物流业务热火朝天，财源滚滚!
人力资源部门工作总结范篇2人力资源部在集团司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了司交办的各类工作任务，为司的有序发展贡献了薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。
一、2xx年司人力资源现状
2岁以下：2%。其中2岁以下男工占男工总数的2.4%，2岁以下女工占女工总数的.8%。(下同)
2-3岁：4%。其中男工43.6%，女工33.9%。
5-6岁：8.5%。其中男工.%人，女工%。
6岁以上：%。其中男工.5%。
人员年龄段结构目前仍然以2-4岁的中青年男劳动力为主。女工在3-4岁年龄段明显比男工偏，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。
初中及初中以下学历占53%。
高中(含中专职高)学历占37.2%。
大专学历占7%。
本科学历占2.4%。
硕士学历占.4%。
人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。
在现有人员463人中：
工龄不满一年的398人，占27%。
-5年工龄的795人，占54%。
6-2xx年工龄的85人，占3%。
2xx年以上工龄的85人，占6%。
人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间。-5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏，而6-2xx年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化投产和化工xx年投产我司员工龄较短，另一方面说明我司人员流动性仍然偏大，
招聘情况：
今年应聘人数约53人，同去年应聘人数约人同比减少了5%;新招人数49人，同去年新招人数45人相比同比减少了63%。
异动情况：
全年共签发调令8个，另有放假人员约2人召回后安排到其它部门工作。与去年4人相比减少了3人。
考勤：
以-月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。
全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款986元。
二、2xx年主要完成的工作简述
、劳资方面：
对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。
2、培训方面：(全年培训总结附后)
全年各类培训共完成7余场次，有83余人次参学习培训，包括：
组织中高层干部共学习8次，有6余人次接受培训。
从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题4次，先后有5余人次参学习，有37人参考试并取得较好成绩。进入月，经过与运城工学院次协商，我司22名员工参为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。
各单位组织的培训。各单位按照年初计划自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律、司相关件制度规定等。全年共进行38场有4539人次参的学习。
对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于3次不定期的检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均6小时，专业人员平均达到35小时，操作人员平均超过6小时。培训面全员覆盖达到%。培训合格率达到98.7%。与去年相比，均有所提高。
3、考勤及劳动纪律方面：
上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了《劳动纪律检查执行细则》，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异常情况进行书面解释说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。
4、息化管理方面：
上半年开始对要求内部逐步开始使用erp，对目前人事息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克服了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索，已经形成了比较完善的数据息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。erp的使用对息处理检索查询等工作起到了较好的效果。
5、招聘方面：
招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。
6、参与绩效考核工作：
每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据，及时向企管部报送资料，下半年开始参与员工月考核排队工作，配合考核对内部流程进行了调整。
7、积极参与司组织的其他活动
认真完成了司安排的植树种草、五一活动、十一艺节目汇演等任务。配合完成了iso9认证和工业萘生产认证等任务。
三、存在的主要问题：
、人事息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向司决策层提供决策依据的职能比较弱。
2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9认证和工业萘认证中被开具了不符合项。
3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集息。代课的问题各单位已经次提出要求，希望司予以解决。
4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。司对考核的指标和具体的考核办法应再进行斟酌。
(二)2xx年主要工作计划
结合目前司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展2xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：
、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好2xx年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增一台指纹考勤机，和息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
人力资源部门工作总结范篇3人力资源部根据年初制定的工作计划和领导安排，始终以集团工作会和经济活动分析会确定的年度工作目标为中心，以集团的生产经营工作为重点，将集团的主要经济指标和管理目标分解落实到人力资源工作计划中，并在工作中贯彻和落实。现将全年工作总结如下：
一、人力资源管理方面工作
(一)制订年度人力资源工作计划和相关管理办法，保障人力资源管理各项工作的有效运行，拟定人力资源工作计划为集团年度人力资源管理工作提供政策支撑和计划指导。
(二)强员工队伍建设，调整员工队伍结构，为集团的快速发展提供人力资源支撑
、强员工履职能力考核，促进员工队伍作风的改变，促进广大员工强学习，提高质和能力。
2、完成二级单位及机关部门的新用管理人员的审查、考核、报批工作。
3、严格把好管理人员和作业层优秀工人转为管理人员入口关，择优转岗。
4、做好劳动力的组织、调配和招聘工作，
⑴全面完成集团2__年大学毕业生招聘计划指标。2__年度集团人才需求计划总数(大专及本科毕业生)为494人。集团人力资源部先后组织各用人单位在安徽建筑工业学院、安徽理工大学、宿州学院、华北水利水电学院、黄河水利职业技术学院、西安石油大学、西安理工大学、陕西能源职业技术学院、四川理工学院、四川建筑职业技术学院等2所高等院校举办了集团校园专场招聘会，通过影像资料宣传、专场报告宣讲，提升了集团的知名度并与校方建立了良好的合作关系，招聘效果十分显著。截止2__年9月，实际完成人数495人，为计划的%。
截止2__年月，共引进各类技校毕业生257人，进一步充实了生产一线的技能操作队伍。⑵做好重点项目的劳动力组织，强内部人力资源的协调和调配，以满足集团生产经营的需要为原则，积极协调各方关系，完成重点项目的人员配备、协调与调配，2__年共组织实施人员调配972人次。⑶进一步发挥好弹性用工机制的作用，解决施工现场劳动力不足的矛盾。对工作表现优秀、工作满一定期限的项目用工人员进行考核并吸收为劳动合同制员工，极大地调动了项目用工人员的积极性。
(三)强员工培训、提高员工队伍的技能、技术水平和综合管理能力
、制订年度培训工作计划，做好人力资本培训的预算和培训用的计提，确保培训工作的正常开展;
2、做好培训项目的组织与实施。
组织实施一级建造师执业资格考试考前培训、通用工种培训、技能鉴定考核培训、新员工的入职培训、各类专业管理人员的取证培训和继续教育培训等重点项目培训。
为进一步提升人力资源管理团队的综合实力，快人力资源管理队伍人力资源息化组织建设，2__年4月，与新中撒紧密合作，联合举办了为期3天的集团人力资源管理(息系统)培训班，参培人员76人。
2__年6月至月，人力资源部与集团工会共同开展职工技能提升培训，分别对巷道掘砌工、主提升机操作工、通风瓦检工、焊工4大工种进行技能培训，培训人数余人;组织工程系列专业技术人员继续教育569人次。
3、做好各类资格证书的注册工作。-月共计注册各类资格证书24余人次，其中：一级建造师初始5人、二级建造师初始注册9人、监理工程师初始注册人(审批中)、一级建造师矿山专业延期注册培训共46人、一级建造师市政专业延期注册培训27人。
(四)强专业技术人才队伍建设和技能人才队伍建设
、专业技术职务评审推荐工作。根据工作职责在集团内部认真组织实施了专业技术的评审、申报工作。全年共推荐评审各系列中、高、初级专业技术职务489人。其中：工程系列：正高级9人，副高级25人，中级7人，初级8人;经济系列：高级5人;政工系列：高级26人，中级35人，初级34人;高级审计人;高级会计6人;大学生定职246人。
2、学生和社会招聘人员考核定职工作。完成456名大中专毕业生转正工作。
3、职业技能鉴定工作。对煤炭特有工种申报职业技能鉴定人员进行技能鉴定，分别对巷道掘砌工、矿井维修电工、矿井维修钳工、主提升机操作工、_检查工、冻结安装运转工、竖井钻机工9个工种进行了职业技能鉴定，鉴定人数46人，其中：初级工37人，中级工5人，高级工78人，技师34人，高级技师6人。
(五)职工薪酬福利管理
、编制、审核集团2__年度工资总额决算和2__年工资总额预算，及时上报并顺利通过上级主管部门的审核验收。进一步推进了集团工资总额预决算编报的科学性、准确性和精细性。
2、强各二级单位工资总额的管理与控制，严格按照工资总额管理办法审批二级单位的工资总额。
3、大新的分配制度执行过程的检查、监督和指导工作，捋顺工资分配制度，调研新的分配办法执行的情况，收集执行过程中的建议和意见。
4、做好劳动工资的统计、分析，为领导决策提供有效的数据分析，按照集团和省、市相关部门的要求按时上报统计数据和报表资料;
5、做好社会保险工作。⑴根据省、市劳动保障部门的要求，准确及时地完成了集团司2__年度养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险的稽核、申报及核定工作。按时足额发放养老金、抚恤金及工伤人员待遇;并按省社会保险事业管理局的要求，安排布置在职人员、离退休人员养老金及遗属人员生活二代身份证在养老数据库的修订工作。建立健全职工、离退休职工数据库，完善修正各类数据，保证数据的准确和完整;
⑵按时足额发放养老金、怃恤人员生活及工伤人员待遇款。每月及时审核申报养老金的发放情况，确保离退休人员基本养老金按时足额到位。2__年度-2月份上缴养老保险.98亿元，-2月份共计发放养老金2.57亿元，发放遗属生活777.5万元。及时办理职工、离退休人员死亡后丧葬、一次性抚恤的结算和抚恤人员的增减变动、统筹内抚恤的申报审批手续，-2月份共计结算死亡人员丧葬及一次性困难补助592.9万元;并按省劳动和社会保障厅、省社会保险事业管理局的要求，安排布置离退休人员养老金及遗属人员生活领取资格认证工作，建立健全职工个人帐户数据库，完善修正各类数据，保证数据的准确和完整;
⑶-2月份缴纳工伤保险2759.39万元，结算工伤待遇款287.3万元;-2月份缴纳失业保险566.8万元;-2月份共缴纳医疗保险6454.7万元;经过与淮北市社保局次协商，集团缴纳的工伤保险、失业保险、医疗保险率均降低了标准，为集团社会保险缴纳节约了资金;
⑷按时申报军转干部补助、53年前参军入伍退休人员补助及军转干部情况调查工作;全年共从淮北结算军转干部、53年前参军入伍人员生活补贴4万元;
⑸积极做好离休人员医疗定额及专项补贴的的申请，全年共申请补贴232万元;联系并安排集团离休人员及军转干部进行健康体检;
⑹及时为到达退休年龄人员办理了退休的申报审批手续，全年共办理正式退休人员466人，为37余名2__年到龄退休人员办理档案预审手续;
⑺根据市国资委通知要求，正在复核国企职教幼退休人员息;
⑻顺利完成淮北市残疾人就业稽核工作。
三、值得总结的方面
2__年是司发展极不平凡的一年，人力资源工作也面临较大的压力和挑战。一方面是存续的人员清理处置工作困难和复杂，一方面是现场劳动力的组织的压力，人力资源系统的全体员工直面困难和矛盾，积极想办法，变压力为动力，努力寻求解决问题的办法和措施，不断创新工作思路和方法，执行力和落实力在人力资源系统得到强有力的贯彻，较好地完成了工作任务。
、重视人员队伍结构调整，大招聘和减员力度，满足项目扩张的劳动力所需。社会招聘和校园招聘的有效进行基本解决了司规模快速扩张过程中的人员需求，部分岗位招聘人员反应效果较好;减员工作达到目标要求。
2、强用工考核，落实集团的激励、约束机制，极大地调动了各类人员的积极性。项目用工人员考核优秀者吸收为合同制的员工，作业层员工考核优秀的纳入管理人员进行管理，新进员工试用期内考核优秀者可提前结束试用期;考核较差者和不符合录用条件者解除劳动关系。
四、主要问题和难点
、人员的成长速度和培养速度滞后司规模扩张的速度，人力资源的瓶颈将是集团三五期间面临的主要矛盾和难题。
2、人力资源培训取证和现场劳动力不足的矛盾十分突出，工学、工教矛盾进一步大。培训、鉴定机构不完善，硬件设备陈旧，资质功能未得以充分发挥。
3、项目部人员的管理和考核。在建项目部人员组织良莠不齐，给项目部的人员管理带来难度，不利于员工的管理和培养。
五、2__年工作重点
、进一步强员工队伍建设，调整员工队伍结构，满足集团科学发展、快发展对人力资源的基本需求。
2、在调研的基础上，进一步完善工资福利分配办法，强化激励和约束机制，坚持两手抓，促进员工队伍作风的根本改变。
3、大人力资源开发力度，完善新中大人力资源管理系统平台，精细管理流程，快人力资源息系统的建设速度，提高人力资源管理效率。
人力资源部门工作总结范篇42xx已经悄然过去，上一阶段的工作也基本告一段落。本学期我担任的是人力资源部主管，从干事到主管的角色转变，让我调整了自己，学着承担与以往不同的责任。除了常规的部门职能工作外，这学期对于一些创新的工作想法也有所尝试，现将2xx下半年的工作总结如下：
一、部门招新
我们部门是整个社联招新的主要的负责部门，这段时间的确很累，摆摊，扫楼，一堆一堆的事，让人快垮了。但是新成员的到来，注入新鲜血液，从前期的宣传到后期面试的环节设计，经过一段时间的层层选拔，我们挑选出23个新成员进入人力（虽然有部分成员中途退出），与4个部长和7位主管一起组成了温暖的人力一家。这让一切的辛苦都值得，也正是一起努力过，一个部门才可以成为家。新招进来的一群干事很积极很活泼，能够很快的和主管和部长一起融入工作，对于分派的任务都能够认真地对待，每个人都为部门的发展付出了努力。忘不了全员大会上搞怪的你们，你们展示了新一级人力的活力。但是同时也有一定的缺陷，就是纪律散漫，缺乏组织意识，这个在后来得到了一定的改正。而我对于招新的感受就是整个部门变热闹了，因为有了一群新血液的融入，我对这个部门的感情深了。
二、hr系列培训
招新工作完成以后，“专业打造，社团精英”HR系列培训活动是我们部门的一个重量级活动。不同主题培训的开展，能够帮助社团新成员尽快融入组织，深入了解社联制度化，获得宣传推广技能，学习关礼仪知识。正如例会上反映的一样，个人感觉现场气氛非常沉闷，培训时并没有能够把现场听的积极性给调配起来，使得这次培训并没能发挥到预计的效果，其中原因有以下几点：去参与培训的人并不是为了学技术而来很人都是把来培训当成一种任务来看待，甚至有些人事先并不清楚自己来听的内容。听没有主动性，那么就算讲解的人讲得再好也没有用；2现场的主讲者准备的内容很充分，但是美中不足的是有点怯场，没能很好的控制好场面，这很大程度上会降低听对于培训内容的兴趣。技术讲解并不仅仅要求讲解者讲技术，要求他讲解的东西为人理解接受。3三个部门之间顺序衔接不够顺畅，中间出现冷场现象。
改进方案：在向会长介绍培训项目是应该跟他说清楚这个项目可以给协会内部所有对于技术类有兴趣的同学去参与，可以吸引真正有兴趣的人来参与，使协会的技术能得到提升。2各部门之间协商好上场次序，并注意衔接。
三、换届大会
换届大会是我们部门的又一常规工作。我去监督的社团主要是以小社团为主，小社团的特点主要是人少，内部积极性不高，以走过场为主。其实对于这些社团，我们不应该苛求定性少人出席，因为这有一定的难度，很容易引起这些社团会长的反感，但是我们必须得强调担任主要职位的社团负责人必须出席，关于社团的联系资料等必须按时上交。有所松，有所紧。
最后我觉得我们应该搞好部门的内部建设。我们通过聚餐、聚会等形式，促进部门成员间的交流，并通过部门宗旨的形式，树立起部门理念，增强部门的凝聚力。就像每次一开始的部门培训都会强调的一样，人力就是一个家，我们都是其中的一份子。身为一个师姐，我认为自己是称职的，可以帮助大家融入人力，给予了干事鼓励，和干事建立了较为深厚的友谊。同时很感谢大家在绩效评估时对我客观地评价，让我能够为正确的认识自己。身为主管的我的确还有很需要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事间的交流，领导力的强。记得以前老是犯错，战战兢兢的怕部长批。现在想想，很感谢人力，现在的我比起以前，有担当了，懂得了什么是责任。部门的六个主管都有值得我去学习的地方，但是我们的交流太少，为自己每次部门活动都偷偷溜走，有点汗颜。
总之，人力资源部是3成员共同的人力资源部，部门的进步靠大家共同的努力，希望人力资源部在下学期有大的进步，有好的发展。
人力资源部门工作总结范篇5感叹时光飞逝，转眼间，我已经在人力里面呆了两个年头，套用大叔的某句话，时光是什么，时光是人力的一张会议桌，曾经我坐在那头，如今，我坐在这头，也在不久之后，时光会是人力的会议室，曾经我坐在里头，如今我伫立在外头。我不敢说，我对人力的爱没有人能够比拟，每一个人力人都以自己的方式一如既往的爱着人力，而我也在用我自己的方式爱人力，爱的深沉。
工作篇
对于部门工作，我一直坚持：常规工作需要完善，而品牌活动则要创新。
针对常规工作中不适合发展的部分应当摒弃，对于还有缺漏方面则要对他进行完善;针对品牌活动中个别效果不太好的活动，可以适当的进行转变，或者尝试寻找一些形式新颖的活动进行替代，并逐渐发展。以下是我们这学期所开展的部分工作及活动。
还有就是如何处理好常规工作与品牌活动之间的关系的问题。
说得直接一些，就是如何提高工作效率的问题。任何事情都要有轻重缓急。常规工作应该是我们非常之熟悉的，同时前人一代代的传承又为我们提供了丰富的工作经验，我们没有理由不去高效高质地完成它。的时间和精力，应该放在怎样树立我们人力以及社联的品牌活动上。
分工作
“分”是人力资源部的一项常规工作，即学生学年综合测评中的德育分，包括社联干部和学生社团干部分。
其工作流程大致如下：
()向社联各部门和各社团发通知，收集社联及社团优干的名单。
(2)针对各优干不同情况确定具体分(社会工作分及荣誉分)。
(3)以学院为单位，把具体人员名单按学院分开统计并进行核对。
(4)将分人员名单及其相应分情况上交校团委审批。
(5)将名单及相应分情况与校会和百步梯综合并送交各学院。
分工作一直是我们部门的一项常规工作，对学生的评优有着重要的意义，不过在这其中还是存在着一些问题。
、分制度需要创新：
分制度已经比较老旧，随着时代的发展，部分内容需要改革创新，部分不符合时宜的制度条例也必须删除，这点有待我们部门跟团委老师进行协商以及调整。
2、延长准备及通知时间：
南北校收集时间的不统一、协会负责人对分工作不甚了解等问题每每都导致收集的工作量剧大;之收集过程中也出现了一些问题，比如通知协会与协会上交分名单间的时间间隔过短。这与学校的政策息息相关，每学年评优分的时间不统一，因此我们可以考虑假期就给各协会会长提前发布分消息，以便延长分收集时间。
3、注意资料的收集;
4、注意分工及效率问题;
5、制定一个分的详细流程，细化各步骤，并探索一个新的工作安排，团队合作提升效率。
此外，分中涉及需要制作大量正式的件，对OR和E_CEL水平的要求较高，同时对细心、耐心等工作品质也有要求，因此需要较为细心负责的人负责这项工作。
秋季招新
招新不仅是人力最重要的一项常规工作，也是社联这学期工作的重头戏。九个部门都招到了合适各自部门工作的人选，为社联补充了一批新鲜血液。但是不可否认的是无论是前期的摆摊宣传还是后来的面试过程中都存在着一定的问题。大致有以下几点：
)摆摊及扫楼宣传
说到底还是一个联系和沟通方面的问题。
首先是我们社联各部门之间的沟通问题。
在确定各部门摆摊名单时与各部门的交流联系问题，主要体现在摆摊工作人员名单迟迟无法确定，时有变，特别是初期摆摊人员过少，物资搬运人手不够的问题比较突出。针对这个问题，可以跟各部门说清各时间段的摆摊人数，让他们自行提交摆摊名单。另外由于在摆摊宣传时我们人力的部分负责人没能很好地向其他部门传达工作人员应尽的职责，导致诸如工作分配不明确等一系列不必要的问题出现，因而我们这边也需要强管理能力。
另外，扫楼时部分工作人员迟迟未到、未到没有请假，自身组织纪律性不强、人力没有通知到位以及各部门部长没有很好地让自己部门的人重视起来都是原因。
其次就是我们社联与学生会、百步梯两大组织的沟通问题。
招新工作历来我们是与其他两大组织一起进行的，与他们的沟通工作也是由人力来负责的。这次由于是七大组织招新，各楼栋负责人也没有提前商量好扫楼路线，因此扫楼的时候比较混乱。
在摆摊宣传的过程中，我们也要尽量做到专业化、规范化，下面是部分可行的规范化流程：
、流程制度化：
部门解说口径统一;
大宣传力度，宣传专业化、渠道化;
摊位分工明确化，避群聚现象;
传单派发定量，做到不过浪;
物资交接落实到人，精确到量;
面试课室尽早落实，与校学生会做好协调;
统一淘汰慰问短模版及发送时间;
2、面对新进校级组织的竞争，做好差异化宣传。
何为差异化宣传，差异化宣传指的是针对不同校级组织的竞争，我们可以采取不同的宣传攻势，比如针对南校老牌组织则宣扬社联的家化，针对新兴起的南校组织则宣扬社联传统化的绵远流长。
2)面试
这次面试主要是对主管的进一步考验，同样也是对我们的一个检测，可能是由于面试时间安排比较紧，大家都难有点手忙脚乱，从而导致一些本应当注意的东西没有注意到，不能说不是一大缺憾。任何工作都应该提前到现场做准备，以应付所有可能出现的问题，包括现场场地的提前清洁。同时，面试官自身的质也有待提高，例如正装一定要规范穿着。要时刻注意自己的形象，因为作为社联人，我们每一个人自己的形象不仅是代表自己，还是代表人力，代表整个社联。当然，对现场的操控能力也是相当重要的。还有，面试的提问技巧，如何正确提问及掌控时间，这些也都是需要学习的，我们也会在今后的工作中不断地锻炼自己以及培养主管干事这方面的能力，毕竟作为社联的HR，我们需要做到地专业、地严肃认真。
HR系列培训及鹰翔计划
HR系列活动是本学期自招新结束后的第一个活动，也是新干事入社联后参与的第一项正式工作。这次活动的主要目的就是针对社团，对社团的各个负责人进行相应的培训，总共分为“制度化”“宣传推广”“关礼仪”培训三个项目。HR系列活动在上一学年因故取消，今年于我们来说是第一次举办，由于临场经验不足，现场出现了较状况。
一、前期准备
、现场突发情况应急预案做得不够全面，例如现场话筒出现问题没有安排到具体工作人员去处理这件事情，还有，要总结每次活动举办经验，完善充实应急预案。
2、活动前一天未能与各社团会长确认参与人员名单并再次告知其活动时间地点，由于缺乏提醒，导致当天有不少社团成员未能准时到场。
二、活动当天
、物资问题。由于工作安排不当，导致当天部分物资未能准时送到会场，造成一定不便，而且部分本资料也是临时打印。
2、活动形式。本次活动是以培训为目的的，所以不有形式单一的问题出现。现场观察后也发现大社团成员都觉得无聊。针对这种情况，以后培训可以围绕主题以新颖有趣的方式出现，强互动。也可在培训前期对社团成员做一次简单调研，询问他们真正想了解的有关社团与社联的问题，与他们所希望的培训形式，以此来策划培训内容。
接下来是鹰翔计划，鹰翔计划是我们今年的一个大胆尝试，由于只是刚刚起步，所以今年只是举办了一系列的讲座，包括领导力讲座以及新闻技巧培训讲座，下面我就里面出现的问题进行总结。
、现场没有提前测试固定麦、小蜜蜂等音响设备，导致主讲人说话声音较小，效果不佳，结果观听讲热情度不高。
2、事先没有与主讲人取得联系，并将ppt等要讲的内容进行备份存档，导致现场由于ppt打不开而出现了个别问题，下次举办这样的活动需要事先与主讲人取得联系，将讲座上需要用到的本资料进行备份，以避意外情况发生。
社团换届
社联需要薪火传承，社团也同样需要。社团换届同样是我们部门的一项常规工作。每学年上学期的第十二周到第十六周为社团的统一换届时间。社团换届主要包括前期的资料准备、中期的监督换届以及后期的会长任命仪式。下面主要就社团换届的中期和后期进行相关的工作总结。
中期
一、南校区社团换届监督要点：
、根据安排表拿到自己所监督协会的换届申请表，第一负责人申请表和换届监督表，以及黑马甲或工作证。
2、提前一天与协会负责人联系确认时间地点，提醒其带会章。
3、提前十五分钟到场与负责人取得联系。
4、提醒负责人当场填写大会报告表(盖章)，自己填好大会监督表
5、做好监票工作，数清楚到场人数。
6、大会结束后与新会长沟通：当场回收纸质版的社团资料表，电子版的社团资料表于两个工作日内发至人力部门邮箱。
7、当场资料收齐后先保管好再统一给负责人。
二、北校社团来南校换届应注意的问题：
北校社团来南校换届一般分为两种情况：
、社团是属于北校的，但在南校有分部(如fresh环协,推理爱好者协会)，在南校换届。
①需要我们准备大会报告表给他们当场填写，大会结束后收大会报告表。
②大会结束后与新会长沟通：尽快把协会换届的电子版的大会报告表和电子版的新一届协会完整通讯录都发给北校人力资源部。
③留下新会长联系方式，以便给北校备案。
④新会长必须是北校的。
2、北校与南校有相对应的社团(如爱心社与爱心联盟，木棉社与木棉人)，南北校两社团一起在南校区换届。
这种情况应该南北分别处理，分别联系南北新会长，对南校社团应按原程序收表和通知交各项资料，对北校社团则按第一种情况中所说的处理。
后期
老实说，这次会长任命大会举办的可以说相当不成功，里面有着各种各样的原因，也有着我逃不开的责任：
、任命仪式没有提前彩排，也没有跟新老会长以及现场主席嘉宾说明清楚，以致现场的流程比较混乱，主持人主持效果不佳，衔接方面有待改善。
2、ppt以及视频没有提前调试好，下次针对需要用到电子件(包括本资料以及视频等)的情况，应尽可能用各种不同的存储介质进行备份，以备不时之需。
3、会长通知不力，大会举办前期没有再次发短确认，导致现场开场时间拖延。
4、固定麦以及小蜜蜂等音频设备没有提前调试好，导致声音方面效果不佳。
5、个别干事通知上的疏忽，协会通知时间除了差错，导致部分协会新老会长急匆匆的赶过来，下次应当进行进一步确认。
6、通知时没有落实到人，只通知了新会长，并让新会长通知老会长，导致到场人员不足，老会长缺席现象尤为明显，针对这种情况，应当落实到人头上面。
7、通知协会负责人时没有有效的强调会旗会章对任命仪式交接环节的重要性，以至于现场出现部分协会忘带漏带会旗会章的现象。
关于社团换届的思考：
社团换届一直以来都是我们部门一项比较重要的常规工作，对于现如今形成的统一换届模式，实际上还存在着这样那样类似的缺陷，比如换届过程形式化、换届大会框架化等，大家可以思考下怎么对换届进行创新，以使换届的形式以及内容充实，比如针对社团换届采取监督代表制等。
情感篇
有一种感情，让心朝着一个方向凝聚，那就是归属感，对我来说，这不仅仅只是三个字，在这里久了，随之也产生了一些固定的症状，潜移默化。正如一种烙印，深深地刻上心里，久久不曾消失。我的社联人力综合症，数一数，你占了几条：
看到三原色，想到三色激流;
看到消防栓上的HR字样总会不自觉地想起人力;
看到黑色马甲就觉得分外亲切;
不经意间就会哼起联联会歌：水流向低处，最低处是海洋，鸟飞向远方，最远处是天堂，我要去飞翔，而路却那么长，因为有了你，这条路变得不一样……
经常脱口而出便是“我们社联”“我们人力”;
说起师弟师妹统称“小朋友”“孩子们”;
介绍起人力的老人，不经意就会用“我们家”的，我们家魔，我们家瓜，我们家肉，我们家那三位……
每次聚会，首先想到的都会是人力的人;
习惯每周二晚上大会议室的灯光，大大的会议桌紧紧围了一圈，看着大伙说说笑笑、其乐融融心中一阵舒畅;
习惯放上人力博客的链接，即便没有新，也不定期的上去看看;
习惯写流水账，回忆并记录我在人力的点点滴滴……
其实我刚上任部长时的任务是要负责部门内建，只是部门的工作，大的小的，看得到的看不到的，这一系列的比较，渐渐的我有种心有余而力不足，因而也渐渐地将部门内建这项工作交给肉跟瓜，也确实辛苦她们俩了，在负责部门工作的同时还要挑起这项大梁。人生往往无法尽如人意，当你立下决心想要做好某件事的时候，偏偏会有各种困难横在你的面前，能力不足也好，投入不够也罢，可以说，在这个位子上我看问题的角度也渐渐的发生变化，每当做一项工作，在完成的过程中以及完成之后，我的心情都会是轻松略带着沉重。轻松的是，主管们的成长以及干事们的努力，这些我都看在眼里，但沉重的是，恨自己不够强大，没法带领人力这家子迅速的成长，成长到足够强大，这学期的每一项工作虽然都比较完满，但总是美中不足，略带缺憾。不过我相，在不远的将来，你们每个人都有着独当一面的时候，因为，我相你们，相你们的能力。
人力，历来都传承着优秀，也希望这份品质可以继续不间断地传承下去，我将一直一直的期待着，期待这群孩子的成长，相大家不会让我失望。也许我不擅于表达，不过我会默默的在一旁看着你们，看着大家，看着人力的每一个人。
这家子，我们这样说……
人力资源部门工作总结范篇6回顾2xx年，人力资源部在司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，履行好了人力资源部为集团司各部门、各分司及司全体员工服务的基本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在不足之处和需亟待改进的地方，在此作一小结：
一、2xx年度工作总结：
（一）集团司XX部人力资源配置现况
（）机构设置：现有职能部门7个和6个分司，各岗位人员按照定岗定员甚至一人岗而配置。
（2）集团司XX部员工人数：现有员工XX人（集团职能部门XX人、分司XX人、汽修司XX人、分司XX人、分司XX人、分司XX人、分司XX人，不含美容部员工）。
（3）高层领导6人（含董事长）、中层人员2人、一般员工XX人。
（二）员工关系管理
健全劳动人事制度以及相关资料：（）凡新入职员工在试用期内签订《劳动合同》份，劳动合同签订率%，确保了司与员工双方的合法权益关系，（2）及时处理员工争议，化解员工矛盾，劳资关系和谐；（3）遵守《劳动合同法》基础上，规避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，（4）强了员工招聘及辞职（离职）程序的管理；（5）进一步强化了员工出勤情况的监管力度，要求员工上下班必须指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必须报集团司批准后方可执行，请假、换休必须提前书面申请经批准后方可休假。
（三）招聘、入职、考核及离职管理
（）招聘管理：
、为了对司员工进行及时的补充、跟进，保证各部门（分司）在用人时有人可用、有人才可选。
2、建立司全方位招聘渠道：①开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。使用的人才网站有：隆昌人才网、成都诚网、前程无忧网、专业性网站。以上网站均在优惠期间使用，司未支付任何招聘用，为司节约了一笔招聘用。②、隆昌人才市场现场招聘。③、大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。④、周边地区现场设点、中介招聘、张贴告、相关院校合作等渠道进行招聘等。
3、先将近期所有应聘本岗位人员按照严要求、高标准进行甄选并经用人部门面谈，再将基本符合本岗位条件的应聘者提请总经理面试，最终由集团司研究确定是否录用。
4、通过各种途径招人、选人，能够满足司用人需求，今年共计招聘46名员工（含7名分司员工）。
（2）入职、考核管理：被录用人员进入入职程序，签订劳动合同，组织入职培训，使其知道应知应会的相关要求、制度，进行试用期间跟踪了解，根据试用人员工作情况组织考核与转正。
离职管理：员工无论是什么原因离开司前都必须在司相关人员的监督下进工作及物移交，交接完备后及时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率%。离职人员XX人（分司XX人）。
（3）档案资料管理：员工档案（电子档、书面档）是掌握人员的基本资料的息库，档案包括在职员工档案、辞职（离职）人员档案以及应聘人员档案（储备用）。通过平常时间对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档案；对辞离职人员及时办好相关手续并及时归入辞离职人员档案内；应聘人员的档案进行分专业、分应聘岗位整理，以备今后需要时查选。
（四）培训组织与管理
员工的基本综合质及专业技能与执行力直接关系着司的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人资部的一项重要工作。
（）新进员工的岗前培训：人力部按照《新员工入职培训大纲》内容共组织了7人次的入职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业人到职业人的转型，能快速的认识司、了解司历史、现状及未来发展蓝图，认同司企业化，明白司机构设置，清楚各项规章制度、本职岗位职责、消防安全知识。最终使新员工以最短的时间融入到集团司这个大家庭中来。
（2）员工在岗培训：、根据年初培训计划工作安排，今年主要是以走出去培训和学习为主。针对各行业的具体工作特点和要求，司指派人到相关机构接受培训，先后派人参《消防知识规范》、《汽车后市场经理人特训》、《长安汽车新三包法规》等培训。2、各部门、分司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。
（五）绩效考核管理
绩效考核与评估，司通过对员工进行季度与年度相结合的绩效考核，将考核结果与员工的绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂钩，极大的提高了员工工作积极性和主动性，建立起能上能下、能进能出的企业自我约束的用人机制，以实现人才在司内部各岗位的优化配置，促进了司人力资源开发、管理与合理使用。
（六）员工薪酬管理
无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平。合理的薪酬管理的意义在于：第一有利于强企业凝聚力，第二有利于促进人力资源管理的科学化，第三有利于建立具有核心竞争力的企业形象。每个月员工工资具体到个人工资需要变动、调整、晋升的整理后提交总经理研究定级以及员工工资表审核，2xx年支付员工工资共计万元。未出现发或少发现象。
（七）做好司人力资源战略规划，适应集团司发展战略需要。
为配合司战略的有效实施，根据集团司战略规划对人力资源的需求，对集团人力资源战略进行了初步的设想：集团在今后五年内人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现集团的发展战略提供强大的人力资源保障。
（八）根据上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业服务管理局的关心支持下，建立了高校毕业生就业见习基地，2xx年累计有XX名（其中6人要到2xx年3月底见习才结束）高校毕业生见习，县就业局支付司见习生活补助XX元。
（九）社会保险管理。
社会保险缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了及时，准确、规范并于2xx年6月实现了从原来的金保系统申报到网上申报的过度。强员工社会保险管理（年底人数）：严格按照相关规定执行，符合参保条件的才能参保。基本养老保险参保人数为XX人，基本医疗、生育保险参保人数为XX人，工伤保险参保人数为XX人（含XX项目部7人），失业保险参保人数为XX人。实缴各项社会保险合计XX元。
在今年5月前完成了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险缴基数的稽核资料申报、稽核工作。在不影响员工利益的基础上为司节约了一定的额外用。
（十）为促进45人员、失地农民、转业军人等就业困难人员的就业，根据国家有关政策，对司安置就业困难人员就业而继续享受社保补贴政策。2xx年度享受社保补贴资金近XX万元。
（十一）今年上半年已办理5个司2xx年度企业应安置残疾人的《安置残疾人认定书》。
（十二）其他基础性工作和日常管理工作以及完成司领导交办的各项工作任务。
二、2xx年工作中的不足：
（一）人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案、招聘策略及招聘策略。
（二）留人方面：留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，2xx年员工辞离职人数33人。
（三）绩效考核方面：考核标准不够细化，比较笼统，这样就弱化了绩效考核的作用；在考核员工工作绩效时随意性较大，没有严格按照司绩效考核制度考核；有些部门不够重视此项工作，认为这样做是在走过场；有些岗位缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新思维。
（四）培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。
（五）相关工作方面的法律知识少，知道一些但又不系统，对开展工作造成困难。
（六）开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
三、2xx年工作计划：
（一）基于司未来整体发展战略，制定符合司整体发展战略的人力资源战略规划，2xx年战略的重点是：司几个关键技术岗位的人才的定位，例如轿车维修高级工类、汽车销售类、汽车贸易管理类的岗位。并做好关键岗位人员储备。
