人力资源部工作总结与工作计划
人力资源部工作总结与工作计划（精选2篇）
人力资源部工作总结与工作计划篇人力资源部在总司和部门直接上级领导下，紧紧围绕司2xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：
、司人力资源现状说明
2xx年初，司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。
2、人力资源需求现状改善情况
经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增人。
从入职员工的工作开展情况看，总体适应司化，司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工质得到了明显提高。目前司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到司高层的认可和肯定。
二、建立开放创新的人力资源管理制度
当今社会是息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：
、建立人力资源基本管理框架
()明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限
2xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到司部门、分司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。
截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。
(2)日常人力资源管理精细化
从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。
(3)初步建立人力资源管理制度
合法的规范是司用人留人的基础管理条件，同时也是司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。
目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到司人力资源部人性化服务管理效果。
(4)实现员工个人息资源档案化、网络化的动态管理模式
年初，在员工个人息资料管理基础上，建立了员工个人息管理平台。首先，建立了员工个人息档案管理，对司各部门、分司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人息资源档案化、网络化的动态管理模式。
三、通过人才引进，提升和满足司对各类专业管理人才需求
由于司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面大招聘工作的力度：
、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“工业大学”、“财经学院”等，实现了人才息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才息资源库，选配到司需要的人才。
2、激励内部员工，积极推荐司特殊岗位人才。由于司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、料员、保管员)司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，配合司进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。
四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。
今年人力资源部配合司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把司化、司管理模式，司理念，司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。
其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。
通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上，大力度完善、补充适合现行司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为司的发展贡献部门的力量。争取2xx年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。
五、2xx年基本工作思路
2xx年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将2xx年基本工作思路汇报如下：
、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型
当前，司处于过速澎涨发展期，特别是在2xx年的经营管理中，司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。
总结司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么司缺少人才?为什么司留不住人才?为什么司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，需要在来年把这些问题在取得司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战2xx年人力资源部的各项管理工作。
2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管理体系
人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：
、重新设定总司组织架构
建立司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总司、各分司及项目部制定的3-5年中短期发展规划，特别是明年总司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有司组织架构，设计出与其相匹配的2xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。
2、建立岗位职等
根据设定后的新组织架构，确定司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制
根据司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。
4、重新明确工作权限和工作流程
配合总司明年总体内部运营管理计划，结合2xx年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，司与司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。
5、制订绩效考核管理办法
总结2xx年底司对全体员工考核评定经验，广泛征求司各部门、分司及项目部建议基础上，制订出适合我司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。
6、补充完善薪酬管理制度
通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估司运营效果。依据司分配原则，结合司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理趋合理，能激活员工的工作激情，能体现华美龙薪资结构的吸引优势。
7、建立健全保障机制
根据司的用人宗旨，人力资源部要配合司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现司的人关怀与企业化特色。
总之，希望通过2xx年各项工作的推动和开展，实现司人力资源的精干和增效及人力资本增值，配合司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面发展的专业型人才，为司发展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。
人力资源部工作总结与工作计划篇2人力资源部在做好基础性工作的同时，积极探索人员开发与管理，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，经过进一步的研究和学习，对于政策的掌握、沟通技巧方面以及办事能力上感觉有一定提升，逐步摸索出本部门的一些工作思路。对2年人力资源部的工作做如下总结：
一、人力资源基本情况
.北京帝园商城在职职工人，正式职工99人，合同工2人，女职工6人，男职工5人。离退休职工249人。
2.在职职工学历情况：研究生以上2人，本科9人，专科9人。
3.本年度企业为符合退休条件的职工办理手续9人次。
4.本年度去世退休职工名。
二、做好人力资源管理的基础和日常工作
.按规定及时办理了社保登记证换、工资总额申报工作;按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2.为司新调入及招聘的员工办理劳动用工手续，对于离职调出的职工及时办理相关手续。
3.完成核定2xx年职工缴工资基数的工作，按规定核算职工2xx全年收入，合法缴纳社会保险。2xx年度企业支付的职工社会保险部分用达92万。
4.及时计发员工工资及各项福利，按照YCY规定的时间按时完成核算工资工作，确保下发时间。
5.及时完成在职和退休职工的社会保障卡下发，方便职工看病就医，提供相关手续等息方面的咨询、定点医院变业务以及因社保卡下发衔接过程中的医疗用报销。
6.今年7月份北京市对最低工资标准做出了上调，企业按照北京市人保局发布的2xx年最低工资标准调整方案中的规定，及时调整了长期病假职工的工资，保障了职工权益。
7.本年度去世退休职工名，在5月份及时办理了其丧葬的申领。
8.另外企业退休职工对一些业务提出的问题都给予了解答或完成了办理。
三、着手进行绩效考核与评估，客观、正、合理地反映职工表现，力图激发员工潜能和工作热情。
本年度尝试进行了中高层人员的绩效考评工作，对进一步探索人力开发及管理开了头。
四、完成上级业务部门和司领导交办的各项工作任务。
.根据残疾人联合会对企业安置就业方面的规定，及时完成了按比例安置等工作。
2.社保对企业进行2xx年度社会保险缴基数及缴人数的稽2
核工作，按照稽核部要求提交各项料，其中包括参保单位2xx年缴情况检查表及参保单位(2xx)年度职工缴情况明细表，配合完成检查工作。
3.完成企业领导临时指派的其他工作任务。
五、2年工作计划
.确保本部门基础性工作的完成。
2.强本部门管理方面的学习，深入人力开发工作，对于2xx年进行的干部绩效考评工作要做好总结，近一步。
3.将企业人员储备作为一项长期工作开展下去。
4.接触企业人力资源管理考试，进一步深造。
人力资源部工作总结与工作计划篇3忙碌而充实2xx年已经过去，我来到司也有一年的时间了，2xx年月我正式入了司，从事行政人事管理工作。一年来我围绕管理、服务、学习等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用，为司圆满完成年度各项经营目标任务作出了积极贡献。现将本年度工作情况汇报如下：
一、本年度重点工作完成情况及取得的业绩
、司各类证照的办理、年检，与外部机构的联络与沟通
2xx年我与相关部门合作，顺利完成了司经营地址变后相关证照的换工作，按时完成了司证照的年检，组织接受并通过了政府药监、社保、消防等部门的检查，正了企业工商电子息资料，与区工商局、社保局、劳动监察队等部门保持了良好的关系。
2、行政用的预算与控制
按照司财务标准化制度规定，为合理控制企业行政用支出，行政部每月底制定了下月的用预算计划，尽量将用支出控制在计划内。我对司办场地租赁、水电、办及劳保用品、固定资产购进、员工及司通讯等项目建立了台账，逐月逐笔登记，年底对数据进行汇总分析，以便于来年能够准确、细致地进行用的预算与控制。
3、司固定资产、办用品及劳保用品的管理
作为行政部，购进、管理和分配司固定资产、办用品及劳保用品是部门的日常重要工作之一，我在进入司后，首先对司现有固定资产进行了盘点、登记和贴标，然后结合司实际情况修订和制订了固定资产、办用品等管理制度，建立了增设固定资产先提申请相关部门和总经理批示后再采购，办用品季度统计需求后统一采购分配的流程，规范了司固定资产、办用品及劳保用品的管理，也提高了工作的效率。
4、司印章、档案及合同的管理
2xx年行政部起草和修订了司印章管理、档案管理和合同管理等制度，规范了章使用登记流程，并对司档案和合同进行了整理，鉴于不影响工作效率等因，合同流转审批流程尚未完全执行，但将合同审批步骤暂时并入了章使用审批中，在一定程度上避了风险。
5、司员工薪酬福利与绩效考核管理
我自月进入司后接手了员工薪酬与福利的核算与发放工作，在过去个月里按时完成了每月的工资核算，协助总经办根据外部市场行情及司实际情况制订和完善了薪酬管理制度与绩效考核管理制度，对员工月度工资、社保基数及积金进行了调整，在保证了员工权益的同时，使得司的薪酬管理趋规范化。在年底按照集团总部要求，统计了司2xx年薪酬预算执行情况并拟定了2xx年薪酬预算，保证了司薪酬总额不超过规定标准的同时，在行业内具有竞争力和吸引力。
6、日常人事工作及员工关系管理
2xx年我按时保质办理了员工入离职、转正、续签、档案转移托管等工作，并制定和推行了司员工手册，进一步规范了员工日常行为。另一方面与工会合作，积极倾听员工心声，及时解答员工疑问，并组织员工参了运动会、集体旅游等活动，丰富了员工业余生活，提高了员工士气，使得员工能保持较高的工作效率。
7、与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务
作为人福医药集团控股子司，人福诺生与集团间保持着密切的联系，行政部也承担着与总部人资、行政、法务、董秘、战略、工会等部门的日常联络与沟通工作。2xx年我共收到和转发集团各类通知和件余次，认真细致的完成或组织完成了集团布置的各项任务，按时上报相关资料，保证了司年终“总部配合力度”评分无任何扣分项目。
8、协助司质量、销售等部门完成相关工作
司的经营理念是以质量保证体系为主线，对各个流程进行管理和控制，行政部作为枢纽部门，积极协助质量管理部进行了质量体系件修订、培训及测试组织、仓库改造、流程优化等工作，并在日常协助销售、采购、财务等部门完成了资料的准备与报送工作，保证了司的运作顺畅。
二、本年度取得的进步
、通过日常工作和与部门间的合作，了解的人福诺生的整体运作流程，感染和学习到了司的团队协作精神;
2、深切体会到了质量管理体系对一个企业的重要性，对质量管理的作用有了全新的认识，学习了药品和GSP的相关知识;
3、通过独自处理行政人事各项工作，锻炼和提高了自己的应变能力和判断能力。
三、本年度工作的三点反思
、也许是因为之前缺乏在医药商业企业工作的经验，一开始对企业的运作流程和规则不够熟悉，没有能够很好的满足和提前预见其他部门的需求，今后要细致的了解各部门的工作，以利于好的起到服务和监督作用;
2、个人对医药相关知识了解得还不够，需要强对药品基础知识、GSP知识、药品法律法规、特别是本司质量管理体系件的学习和理解;赞
3、因个人所负责的工作较杂，有时会没有很好的分清主次和安排时间，以致有些计划实行的工作未能展开，2xx年我将强个人时间管理水平，提高效率，有条理的完成手上负责的各项工作。
四、学习与成长
、2xx年参了质量管理部组织的培训、药品制度和法规自学与测试，参了集团总部组织的人才体系构建培训、E-HR系统使用培训、“团队执行力”专题培训、法律风险控制等培训
2、本年度自我优劣势评价：
本人优势：外向开朗、乐于助人、工作认真、细心谨慎、态度端正、有责任心、比较善于与人沟通，灵活应对各种问题和突发状况。
本人劣势：专业知识仍需继续提高，宏观规划及统筹分析能力需要提高，看问题的高度还不够。
五、2xx年本岗位工作的思路及具体措施
、继续做好司证照及章的管理，保持与外部机构的良好沟通;
2、精细化行政用的预算，严格控制用的审核支出;
3、做好固定资产、办用品及劳保用品的管理，优化采购计划;
4、强对司档案和合同的管理，在不影响效率的同时逐步细化流程和记录;
5、按计划执行薪酬福利预算，推行并不断完善绩效考核管理制度，建立部门和员工个人年度PI指标;
6、建立员工沟通平台，通过招聘、培训、转岗、司间交流等手段培养司后备人才;
7、保持与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务，关注可利用的共享资源;
8、协助质量管理部修订和完善司质量管理体系，优化人员配置，提高协作效率。
人力资源部工作总结与工作计划篇42xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，司人力资源部认真建立、健全司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了司年度总目标。现将司人力资源部工作情况总结汇报如下：
一、司基本人力状况分析。
年底对司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增3人，约2.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。2xx年司的重心在运营，产品运营部员工人数增，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，2xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为.4年，反映出司正处于成长阶段，年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为司工作重心的调整，产品运营部今年增的员工数比较，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比较年轻，充满活力。司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，司将大培育力度，作为司发展壮大的储备力量。3~4岁的员工占比6%，大为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居。结合前面的学历构成，司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以强企业化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进司发展壮大。
性别比例构成：
司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占2%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试27人，实际面试46人，占通知面试人数比为36.2%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2xx年度招聘较的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大是从2xx年-2xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为6.%，要强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的9.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型司的企业化，跟不上司的快节奏。不到%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和三大网站，只有个别岗位是内部推荐。司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为27人，其中前程无忧和的简历数较，分别占比42%和4%，智联招聘人数最少，占比8%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
()新员工的离职率。今年司新入职员工48人，目前已离职2人，年度新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
(3)各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于2%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达6.76%。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，司原因主动离职主要包括司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达6.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是2xx年入职的新员工。
改善措施：
()优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
(2)完善司制度，尽可能的人性化;举办员工活动，增团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
2xx年，司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解司化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，司在下半年增了“伙伴—新员工沟通交流会”，司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及司级的强化培训。
2xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会详细一些，主要目的是让员工了解司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业化活动组织。
、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，2xx年共活动36次，人均消27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、配合集团司平台的建设。平台会定期向全体员工推送集团各分司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业化建设这一块，司的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
以上就是司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个富有凝聚力的创业团队!
人力资源部工作总结与工作计划篇52xx年度人力资源部紧紧围绕司年度生产经营目标开展工作，强人力资源引进开发管理，有力地保障了司正常的生产和工作秩序，为司长远发展提供储备了大量的高质人才；进行薪酬绩效体系改革，体现了劳得、按绩取酬、高效平的，兼顾激励保障的薪酬制度；构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能；以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境；贯彻“提升企业化、改善员工质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为司的发展起到了有力的良性化保障。
面对这即将过去的2xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于，接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力强部门发展建设，顺应司战略发展趋势
（）部门员工内部管理
人力资源作为司种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王总经理的关注与引导下，部门负责人李经理一直以来不断强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
、不间断的专业能力提升
人力资源部在部门李经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
2、内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成的规定是部门李经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
（2）人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。司人力资源部根据司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
（3）制度与流程建设
作为司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在司领导的指引下，一直紧跟司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识新，不断新、维护、起草建设了司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。2xx年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度；绩效管理制度；职称评定管理规定；考勤假期管理规定；招聘管理规定；培训管理制度维护；员工奖惩管理规定新；劳动合同管理规定；档案息管理规定；内部竞聘流程；离职员工管理流程；员工转正流程；员工异动流程等共计2项制度流程的编制、梳理、新及维护。
（4）职能创新
人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：
管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时新端正自己的理念，紧跟时代与司的发展要求和方向；在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了项具有远见性战略性的工作，例如围绕司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了司人员能力质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为司各项工作的开展，提供了很超前的管理方法和工具。
二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因，为司的战略发展做好铺垫
对于司及人力资源部来说，2xx年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。
（）薪酬绩效体系改革
从2xx年底开始，司新的总经理领导班子经过近半年时间，批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。
从2xx年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。
在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，班点，全面投入到了方案的设计中。完成近6批，余人次的访谈调查；余人的问卷调查及统计总结；7个岗位3轮次的评定打分统计及计算；2万人次的数据息统计分析汇总；近百个岗位的各薪酬结构对比分析；无数次的与外部管理专家的讨论，5余遍的新制度方案细致入逐行逐句的研读修改，人无数次班点，甚至次工作至凌晨2点钟后，合计人次共计班超过3工日。最终，在司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在司全体员工面前。
薪酬体系改革最终方案是司高层、人力资源部和管理咨询司专家一起经过深入调研分析、轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花大量时间、人力、心血共同付出的成果，是司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。
此次薪酬改革，基本*了司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为司节约了成本，可谓是双赢。
（2）绩效体系建构
司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考司项目生产运营的特性，先后2轮次与司高层、司各部门负责人长时间的沟通交流，设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
（3）员工职称技能评定体系的制定
人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对司7个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现司对员工全面技能的重视和促进，并为司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
（4）考勤系统新及考勤假期管理制度的完善
、考勤系统的新换代，保证考勤有效管理所需
司的考勤管理系统是司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为司引进了指纹考勤管理系统，并于2xx年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、平、有效的管理，避了一些不规范的情况出现，为司节约相关管理成本。
2、考勤假期管理制度的完善及维护
在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合司实际情况，先后3次超过2遍的修改了司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为司规避风险，为员工谋得利益。
三、深具战略意义的人才供应保证，为司的长远持续发展提供有力保障
司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，%的完成了司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了司人力资源的供应和提升。
（）完成司2xx年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。
2xx年以来，人力资源部先后3次奔赴全国各地省市招聘现场、各大中专院参各类招聘会，收集登记人才息5人次，电话通知4余人次，有效面试达26人次，完成各类人才测试测评7人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置；完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理；
（2）各级人才储备招聘工作的完成
司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源；认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为司生产的可持续发展提供了有力保障。
、本科及以上学历应届毕业生招聘储备
2xx年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了5所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收5名应届毕业生。
2、各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备
人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了批有较高质的焊工、铆工。特别是2xx年，在司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与2家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达2名。
本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之，均创司历史之最。此项战略措施为司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。
（3）大力完成司各类培训需求计划
、充分完成需求计划，挖掘相关资源
人力资源部在司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训26人次，其中如超过余人次4R执行力培训、2余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过2人次的各类英语培训、3余人次计算机办软件类培训、3余人次焊铆工电工培训、2余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了司人才技能资源的供应。
2、充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作
对于新接收录用的2名高学历应届毕业生和2名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在司领导支持，各部门的大力配合下，先后3余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。
3、劳务招聘与劳务管理
配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过4人。
四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度
人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。
（）员工薪酬福利保障与绩效激励管理
薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及司员工各类薪酬的核算、发放、统计；相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作；负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、班管理等制度体系的建构、新和维护；直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。
人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。
薪酬绩效管理工作每月要完成万余条息量的考勤数据；3余人次的薪酬用核算；3余人次的薪酬条的制作和钉钉发放；每月的统计新、每季的数据汇总统计及年终近万人次和息量的反复测算汇总统计及分析；每年近万人次的保险系列工作的新维护；每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。
（2）员工关系及劳动合同管理
、规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法
2xx年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。
2xx年共完成35份新入职员工合同签订工作。完成了司在职员工88人次合同签订。
2、满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才，充分保证了项目生产进度。
3、接待处理员工争议余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。
4、据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。
五、强人力资源管理的体系建设、息化建设，充分保障部门及司相关工作的高效有序
为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计息系统以及员工息数据的电子息化建设。人力资源部从2xx年6月起大了人力资源管理息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的息化，包括人力资源基本息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、息查询等强大的功能，先后5次5余人次员工档案、人员息、各类招聘、培训、薪酬、合同息进行归类整理及息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
六、积极开展各类项目活动，提升企业化
人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业化。
七、部门工作展望
人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。
2xx年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划；
继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现；
不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业化建构工作，切实改善员工与企业的关系。
回顾2xx，我们欣然坦然，展望2xx，我们心依然。人力资源部将在司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2xx年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。
人力资源部工作总结与工作计划篇6伴随着新年即将到来的钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的2__年。回望2__年度的工作生活，感受到司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自2__年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了司各部门绝大数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工细致化，现对于今年的工作总结
一、对于司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其完善化，保持司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供准确的息。因档案内容涉及司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的息。
二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因司许工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不的结束，考勤系统还需完善。
一、执行各项司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
二、司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
三、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体质水平，为司的将来储备的业务人才。
四、协助做好招聘与任用的具体事务性工作。
包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等
五、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其人性化，合理化，符合了司“以人为本”的人才理念。
对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余强学习，不断提高自身专业质，才能面对大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。2__年人力资源部的责任将沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿司在新年里一帆风顺，一年比一年好。
人力资源部工作总结与工作计划篇72xx年，人力资源部在集团司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了司交办的各类工作任务，为司的有序发展贡献了薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。
一、2xx年司人力资源现状
、人数：
截至目前总人数463人，年平均人数43人，总人数与年初人数2相比增了342人，增长率为3.5％。总人数与年月放假前79人相比减少了256人，同比减少了4.8％。
各部门目前人数为：领导组人，办室24人，总调室人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部4人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，息中心8人，总工办人，老焦厂6人，民工队2人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂33人，洗煤厂29人，电厂35人，化工厂93人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪6人。
2、性别结构百分比：
男职工人数79人，占73.7％。女职工人数384人，占26.3％。男女职工人数比例基本与去年持平。
3、年龄结构百分比：
2岁以下：2％。其中2岁以下男工占男工总数的2.4％，2岁以下女工占女工总数的.8％。
2－3岁：4％。其中男工43.6％，女工33.9％。
3－4岁：29％。其中男工24.2％，女工43％。
4－5岁：8.5％。其中男工7.2％人，女工2.3％。
5－6岁：8.5％。其中男工.％人，女工％。
6岁以上：％。其中男工.5％。
人员年龄段结构目前仍然以2-4岁的中青年男劳动力为主。女工在3-4岁年龄段明显比男工偏，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。
4、学历段结构：
初中及初中以下学历占53％。
高中学历占37.2％。
大专学历占7％。
本科学历占2.4％。
硕士学历占.4％。
人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7％，初中学历过半均表示我司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。
5、工龄段结构：
在现有人员463人中：
工龄不满一年的398人，占27%。
-5年工龄的795人，占54%。
6-年工龄的85人，占3%。
年以上工龄的85人，占6%。
人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间。－5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏，而6－年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化投产和化工xx年投产我司员工龄较短，另一方面说明我司人员流动性仍然偏大，
6、招聘情况：
今年应聘人数约53人，同去年应聘人数约人同比减少了5％；新招人数49人，同去年新招人数45人相比同比减少了63％。
7、异动情况：
全年共离职47人，离职率％。其中办理离职手续的55人，未办理手续而离职的约3人，开除2人，除名6人。与去年53人相比，减少了6人。
全年共签发调令8个，另有放假人员约2人召回后安排到其它部门工作。与去年4人相比减少了3人。
8、工资情况：
-月份工资造册468人次，工资总额6743376元，如果、2月份各以5人次和8万元来估算，则全年工资总额约为2343376元，与去年229538元相比降低了%；全年月人均工资为92元，与去年75元相比增长了.45%，增长因主要是因安全生产天增资。
9、奖金情况：
以2月份无奖金计算，全年共发放奖金24569元，与去年352285元相比降低了82%；全年月人均奖金4元，与去年69元相比降低了8%。
如果工资和奖金综合计算，则今年人均收入比去年有所下降。
、保险：全年共支出养老保险为：8528元，去年共支出养老保险金88659元同比去年增长额为9869元，增长率为22.4％。
、考勤：
以-月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。
全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款986元。
2、合同签订率：
在岗463人中，有效合同份，签订率为75％。
3、证、卡办理情况：
胸卡：新办254张，补办55张；
考勤卡：发放399张，退回98张；
临时通行证：发放568张，共收回396张。
二、2xx年主要完成的工作简述
、劳资方面：
对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。
2、培训方面：
全年各类培训共完成7余场次，有83余人次参学习培训，包括：
组织中高层干部共学习8次，有6余人次接受培训。
从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题4次，先后有5余人次参学习，有37人参考试并取得较好成绩。
组织了3次全员安全培训。
从7月2日开始至月末，组织了全司42个岗位748人次的5轮38场闭卷考试。其中及格738人，及格率为98.66％。
进入月，经过与运城工学院次协商，我司22名员工参为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。
各单位组织的培训。各单位按照年初计划自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律、司相关件制度规定等。全年共进行38场有4539人次参的学习。
对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于3次不定期的检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均6小时，专业人员平均达到35小时，操作人员平均超过6小时。培训面全员覆盖达到％。培训合格率达到98.7％。与去年相比，均有所提高。
3、考勤及劳动纪律方面：
上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异常情况进行书面解释说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。
4、息化管理方面：
上半年开始对要求内部逐步开始使用erp，对目前人事息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克服了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索，已经形成了比较完善的数据息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。erp的使用对息处理检索查询等工作起到了较好的效果。
5、招聘方面：
招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。
6、参与绩效考核工作：
每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据，及时向企管部报送资料，下半年开始参与员工月考核排队工作，配合考核对内部流程进行了调整。
