人力资源个人工作总结报告
人力资源个人工作总结报告（通用6篇）
人力资源个人工作总结报告篇2x年度人力资源部紧紧围绕司年度生产经营目标开展工作，强人力资源引进开发管理，有力地保障了司正常的生产和工作秩序，为司长远发展提供储备了大量的高质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了劳得、按绩取酬、高效平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业化、改善员工质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为司的发展起到了有力的良性化保障。
面对这即将过去的2x年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于，接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力强部门发展建设，顺应司战略发展趋势
.部门员工内部管理
人力资源作为司种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王总经理的关注与引导下，部门负责人李经理一直以来不断强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
.不间断的专业能力提升
人力资源部在部门李经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
.2内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成的规定是部门李经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
2.人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。司人力资源部根据司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设
作为司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在司领导的指引下，一直紧跟司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识新，不断新、维护、起草建设了司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。2x年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定新;劳动合同管理规定;档案息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计2项制度流程的编制、梳理、新及维护。
4.职能创新
人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：
管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时新端正自己的理念，紧跟时代与司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了项具有远见性战略性的工作，例如围绕司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了司人员能力质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为司各项工作的开展，提供了很超前的管理方法和工具。
二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因，为司的战略发展做好铺垫
对于司及人力资源部来说，2x年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。
.薪酬绩效体系改革
从2xx年底开始，司新的总经理领导班子经过近半年时间，批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。
从2x年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。
在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，班点，全面投入到了方案的设计中。完成近6批，余人次的访谈调查;余人的问卷调查及统计总结;7个岗位3轮次的评定打分统计及计算;2万人次的数据息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，5余遍的新制度方案细致入逐行逐句的研读修改，人无数次班点，甚至次工作至凌晨2点钟后,合计人次共计班超过3工日。最终，在司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在司全体员工面前。
薪酬体系改革最终方案是司高层、人力资源部和管理咨询司专家一起经过深入调研分析、轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花大量时间、人力、心血共同付出的成果，是司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。
此次薪酬改革，基本颠覆了司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为司节约了成本，可谓是双赢。
2.绩效体系建构
司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考司项目生产运营的特性，先后2轮次与司高层、司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
3.员工职称技能评定体系的制定
人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对司7个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现司对员工全面技能的重视和促进，并为司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
4.考勤系统新及考勤假期管理制度的完善
4.考勤系统的新换代，保证考勤有效管理所需
司的考勤管理系统是司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为司引进了指纹考勤管理系统，并于2x年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、平、有效的管理，避了一些不规范的情况出现，为司节约相关管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及维护
在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合司实际情况，先后3次超过2遍的修改了司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为司规避风险，为员工谋得利益。
三、深具战略意义的人才供应保证，为司的长远持续发展提供有力保障
司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，%的完成了司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了司人力资源的供应和提升。
.完成司2x年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。
2x年以来，人力资源部先后3次奔赴全国各地省市招聘现场、各大中专院参各类招聘会，收集登记人才息5人次，电话通知4余人次，有效面试达26人次，完成各类人才测试测评7人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;
2.各级人才储备招聘工作的完成
司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为司生产的可持续发展提供了有力保障。
2.本科及以上学历应届毕业生招聘储备
2x年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了5所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收5名应届毕业生。
2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备
人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了批有较高质的焊工、铆工。特别是2x年，在司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与2家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达2名。
本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之，均创司历史之最。此项战略措施为司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。
3.大力完成司各类培训需求计划
3.充分完成需求计划，挖掘相关资源
人力资源部在司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训26人次，其中如超过余人次4R执行力培训、2余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过2人次的各类英语培训、3余人次计算机办软件类培训、3余人次焊铆工电工培训、2余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了司人才技能资源的供应。
3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作
对于新接收录用的2名高学历应届毕业生和2名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在司领导支持，各部门的大力配合下，先后3余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。
3.3劳务招聘与劳务管理
配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过4人。
四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度
人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。
.员工薪酬福利保障与绩效激励管理
薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、班管理等制度体系的建构、新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。
人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。
薪酬绩效管理工作每月要完成万余条息量的考勤数据;3余人次的薪酬用核算;3余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计新、每季的数据汇总统计及年终近万人次和息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。
2.员工关系及劳动合同管理
2.规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法
2x年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。
2x年共完成35份新入职员工合同签订工作。完成了司在职员工88人次合同签订。
2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。
2.3接待处理员工争议余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。
2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。
五、强人力资源管理的体系建设、息化建设，充分保障部门及司相关工作的高效有序
为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计息系统以及员工息数据的电子息化建设。人力资源部从2x年6月起大了人力资源管理息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的息化，包括人力资源基本息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、息查询等强大的功能，先后5次5余人次员工档案、人员息、各类招聘、培训、薪酬、合同息进行归类整理及息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
六、积极开展各类项目活动，提升企业化
人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业化。
七、部门工作展望
人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。
2xx年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;
继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;
不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业化建构工作，切实改善员工与企业的关系。
回顾2x，我们欣然坦然，展望2xx，我们心依然。人力资源部将在司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2xx年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。
人力资源个人工作总结报告篇2自上月十二至今，我来三星人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌，因忙碌故而充实，然而因为充实往往日子过得似乎仓促，仓促地不暇思索。可是，当蓦然回首的时候才发现，这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变，或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早，然而不可置疑的是，这一个月的锻炼让我成熟了、自了、能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了……
毕业之初能来到三星这个平台是我的万幸。当前很人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过，尽管是必然，三星人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述
一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：
一、统计分析岗位需求。定期了解各分司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。
二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、5job、司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才息并取得联系。
三、办理员工报名、入职手续。
四、新、完善人才库。定期掌握集团司及各分司大专以上学历人才息，随时登记大专以上学历来访者息，保证内外部人才库的新。
……
也许随着对工作的熟悉我还会接触有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。
我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：
一、前期工作。
、分析岗位需求;
2、重点、紧急岗位建档;
3、搜寻、联系所需人才。
二、初试阶段。
、重点了解、验证应聘者基本条件;
2、对初试合格者登记;
3、开介绍介绍到岗位复试。
三、复试后阶段。
、在登记表上标注;
2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍。
四、培训阶段。
、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等;
2、培训;
3、填试用通知单，并招经理签字。
五、入职办理阶段。
、签合同、填员工息登记表;
2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。
六、登记入档阶段。
、按司分别做入职登记;
2、合同及相关证明分别存档;
3、大专以上来访、入职者登记;
4、整理保存试用通知单存根及介绍。
二、工作中存在问题总结
工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等方面本性因的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：
一、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不的同学、朋友，交流起来不用有太顾忌;但是工作以后要面对很类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格种样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃!
二、不是足够自。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远!
三、表达沟通能力需要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷;曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。
另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办室这边，没有经历总部的融合适应阶段，很工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因。
三、问题应对思路
针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：
首先，与人交流。无论是经验不足、不够自还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从姿彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。与人交流、参社会活动、思考总结、以学习的姿态面对每一个人每一件事。
第二，保持下班后规律、上进的日常生活。坚持每天锻炼，保证身体健康强壮，只有身体健康才能从外表上体现出自的气质;坚持不断的学习，每天补充些知识、精神食粮，腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬河，腹有经史自然能够处事不惊，也自然对自己不用怀疑。
第三，向领导请教。我相绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题，相反，他们肯定以能够把半生的经验教授给我们年轻人而欣慰。我身在办北楼，北楼有林经理，也有其他很有经验的领导、同事，我有问题可以随时向他们请教。当然，我每天都会往南楼去，很问题都不用占用少时间，汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习，抓住人就问。所谓三人行必有我师，我应当学会、学精这种能力，无论是领导还是同事，甚至路边认识的每一个人，如果他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。
第四，拜访各分司。经理也支持不仅要读万卷书还要行万里路，光是通过柏拉图所谓理型世界来认识事物是是不够的，只有通过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的认识。因而光在脑子里想当然的构思出分司的样子，推断出内部的工作流程是不够的，当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自，所以一有机会就过去瞧瞧，跟司的领导同事交流交流。
人力资源个人工作总结报告篇3根据市司党委的安排部署，我将自己履职以来的工作和思想情况进行总结，现向各位领导和同事述职，请审议。
一、端正态度，忠实履行工作职责
综合部工作职责繁杂，临时性、不确定性因较。为了合理有效处理这些工作，去年以来，我和部门同事围绕司整体工作思路和目标，积极主动开展各项工作。
一是流转实现自动化。经过前期充分的工作准备，o自动化办系统于去年年初在我司全面应用。这项工作得到息技术部的大力支持，他们在本部门工作任务十分繁重的情况下，专门抽调技术力量对全市系统办电脑进行设备调试、软件安装，对人员进行综合培训。办室得以通过o系统及时将件分发督办，有效缩短了流转时间，并最大限度地减少了纸质件的使用，降低了管理成本。
二是单证管理实现规范化。单证管理纳入办室后，我们按照司领导的指示和合规经营的要求，研究制定了《单证管理制度》，对单证征订、发放、使用和管理等各个流程进行规范，大重点环节的管控力度和责任意识。在单证用结算方面，我们推陈出新，坚持对印刷厂和基层司按订单结算，并根据各支司单证需求变化及时进行内部调配，在确保有单可用的同时，有效杜绝了单证征订的随意性和浪现象。
三是人力资源管理实现科学化。为适应《劳动合同法》及相关法规的要求，我们在对全市系统编外用工行为进行规范的基础上，把在编员工和劳务派遣员工的全部息录入系统，实现系统调配和管理，凡是发生人员、岗位、职务变动以及人员调离等情况，都要在系统上做出及时的变和调整，实现了数据随时新的动态管理模式。面对各部门不断调整变化的人员需求，我们有效行使招录职能，严格把关，坚持原则，尽可能消除各种人为因的干扰和影响，把一大批优秀员工选派到司各个层面，成为推动机关部门运转的重要力量。
四是宣传工作实现常态化。我们把全市系统的内部息平台作为我们的宣传阵地，不断大息编采和报送力度。省司息刊载量由XX年的5条、2xx年的22条，提高至2x年的8条，列全省系统第一位。2x年省司息考核机制调整后，鸡西司在省司内网上刊发数量仍然达到36篇，在总司息网上刊发息3篇，保持全省各市地司的先进水平。此外，我们还注重强与地方媒体的合作，与全市九大新闻媒体建立良好的合作关系，随时随地对司重大活动及服务新策进行宣传报道。三年间共播发新闻稿件和软性宣传章近百篇次，制播专题片四部。仅去年一年就在地方媒体刊发稿件8篇，交通台、人民台播发新闻8次，《中国保险报》刊发稿件2篇，《生活进行时》栏目专题期，较好地提升了司的外部形象和认知度。
二、顾全大局，积极协调共关系
我把务实合作当作推动综合部工作目标落实的手段，坚持树立大局观念和整体意识。去年2月份在全市系统pose机安装调试、4月份金融行业经营审计、5月份政策性保险专项检查和全市系统营销员代理资格考试、7月份镜泊峡谷半年会议和沈阳稽核中心专项稽查、8月份地税局税查验及月份出单中心建设，以及全年5次大型宣传活动中，我们与机关各部门之间密切协作、通力配合，较好地完成了各项工作任务。在外部沟通方面，我们积极协调xx部门检查、促成与xx局历史欠账抵抹、减少和xx部门用征缴以及提升司评议等级，我都竭尽全力做好协调与平衡，力争使问题得到圆满解决。
三、摆正位置，真心实意提供服务
在工作中，我把司领导提出的机关为基层服务的要求落实到行动中，积极为基层工作提供力所能及的服务。日常中凡是基层司向我和综合部提出的合理要求，我坚持做到有问必答、有求必应，即使是我职责范围内难以解决的问题，我也会尽量协调相关部门及人员帮助解决。一年间，涉及到基层司无论是户外宣传图版设计、室内形象墙构图，还是投标书编写、与职能部门检查沟通，我都做到全力以赴、毫无保留。尽管有些工作取得的效果极其有限，但是我能用行动让大家感受到我为之服务的诚意。自去年9月中旬全市系统二级法人印收归分司统一管理后，审核基层司用印工作量骤然增。基层人员到市司办事大来去匆忙，难对用印审批程序有所疏忽。我在坚持执行用印规定的同时，充分体谅他们的辛苦，积极主动帮助他们沟通，尽量在第一时间把问题消化解决，最终达到既消除用印风险，又能去他们的奔波之累。
四、以诚相待，和谐处理同事关系
长期以来，无论我在哪个岗位，无论我从事什么工作，我都能做到平等地对待每一位同事和员工，严以律己，宽以待人，维护团结，善于沟通，做到听话不传话、补台不拆台、化解矛盾不制造矛盾。在本部门同事之间做到工作时间认真紧张、工作之余和谐愉快;对于机关同事和基层人员做到热情周到;对于外来人员和电话询问，尽量做到一站式解决，让大家充分感受到人保司的规范化和责任心。
转眼间，从XX年6月8日来司报到，至今已经过去了3年零6个月2天。期间，我时时刻刻都能听到、看到、感受到一种强大的、负责任的力量在推动鸡西司的事业不断前进。在这一进程中，始终得到领导、同事、朋友的关心、帮助和支持的我，也逐渐成长成熟和进步。在此，我诚恳地向各位道一声谢谢。
与此同时，作为一个普通的社会人，我的身上也存在很不足。在我的价值得不到认可时，我也曾一度消沉;在我的利益得不到主张时，我也曾悲观失望;在我的工作得不到理解时，我也曾怨天尤人;在我的难题得不到破解时，我也曾试图放弃。但是，每当我面临压力和困难，我总能及时感受到来自司各位领导的关怀和包容，感受到来自机关和基层朋友的支持和鼓励，感受到来自身边同事的理解和帮助，就象是一股股暖流推动我不断向前，成为我克服困难、顽强前进的动力。
今年，我将继续协同部门全体员工牢固树立“三服务”意识，围绕市司总体发展思路和目标，继续转变思维、创新方法，在办室职责履行、人力资源合理配置、政策息调研反馈等方面谋求新突破，在自身质和服务能力上实现新提高，在工作绩效和成果上争取新跨越，圆满完成司领导交办的各项工作任务。
人力资源个人工作总结报告篇4回顾2xx年，人力资源部在司领导的关心指导下，在各部门和服务中心的积极配合下，认真履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸不足和需亟待改进的地方。在此对2xx年度工作的成绩与不足进行认真总结，为好地开展2xx年度工作奠定基础。以下是我的工作总结：
一、员工配置
目前设置职能部门4个和5个服务中心，人员配置按照定编规定进行合理配备，个别部门存在一人岗的配置。
现有员工88人，其中各项管理人员36人(其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人)，操作层人员52人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师人，中级以上职称2人。
二、员工管理
、招聘管理
建立适合司的招聘渠道。8月29日花2xx元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类司实际，通过长垣在线发布招聘息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参现场招聘次。
通过各种途径招人、选人，基本满足司用人需求，今年共计招聘96名员工(其中管理人员人，操作层人员86人)。
2、日常管理
()规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。
(2)员工档案是掌握人员基本资料的息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用)，平时对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档，以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子息档案，便于员工动态息管理和查询。
(3)按照保密、规范化原则，2xx年6月份在原有基础上，完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止2xx年月，累计支付员工薪资243446元，其中本部职能部门2572元，龙首苑服务中心43632元，清华苑服务中心784386元，园28服务中心344336元，世纪花园服务中心66253元，富美小区服务中心9227元(2xx年4月至2xx年月)。
(4)制订下发《人力资源管理手册》，使日常人事工作有据可依，规范。
(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。二、存在的不足及改进措施(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路，根据司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。
(二)员工整体质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有学历、有质、有管理才能的人员;其次对现有人员培训提高。
(三)留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段司员工进得来，留不住局面，2xx年各类离职人数74人(管理人员人，操作层人员63人)，其中秩序员流动性较大。在今后工作中，注重员工离职原因分析，对症下药，制定改善措施。
(四)绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。
(五)人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏，需要强学习，结合行业实际，好地来开展人力资源管理工作。
(六)开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。
人力资源个人工作总结报告篇5今年以来，人力资源管理工作在分司领导的正确领导下，在上级业务主管部门具体指导和全部同志的共同努力下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十x大x中全会精神，以落实省司人力资源管理工作要点精神为切入点，从改革、发展的大局出发，紧紧围绕市分司总体工作思路，解放思想，新观念，与时俱进，开拓进取，立足本职，服务全局，突出重点，逐步深化，狠抓落实，注重实效，较好地完成了_年各项工作任务，为企业经营服务和建设发展提供了人力资源保障，现将主要工作总结如下：
一、进一步强领导班子和干部队伍建设，努力建造一支适应市场竞争需求的经营管理者队伍。
(一)进一步强领导班子和干部队伍建设，努力培养高质的干部队伍。
、强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建设、强化领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变，防止和克服干部队伍中出现的不正之风和腐败行为是整个干部队伍建设的关键。今年以来，我们按照上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和xx大四中全会精神为主要内容，以反腐倡廉，拒腐防变为重点的政治思想教育，使领导班子执政能力，决策水平及干部队伍政治思想质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。
2、进一步强干部队伍的业务知识学习和培训。
在认真学习思想政治理论的同时，组织干部开展业务培训，学习市场经济理论，现代科技知识，法律知识和其它业务知识，_年先后选派人，分别参了上级举办行政人事、工商管理、安全生产、财务管理、设备维护等业务知识培训班，不断拓宽了干部的知识面，提高了业务技能和驾驭市场的能力。
(二)进一步完善对企业领导人员和管理干部考核制度，认真做好年度考核考评工作。年度干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要内容，是强干部队伍管理，全面客观、正平、准确评价每位干部，促进干部队伍建设的重要措施。一是_年二月份组织实施了对副科以上(含县市分司)领导干部的年度考核考评工作，参考核考评科级干部共##人，其中：优秀格次#人，称职格次##人，基本称职格次2人。二是严格执行领导干部考核考评有关规定，在考核考评过程中严格按照个人述职、民主评议、党委审定等程序和方式，广泛听取方面的意见和反映，增强了考核考评工作的透明度，有力促进了干部队伍建设的健康发展。
(三)严格执行领导干部的选拔任用规定，进一步大对领导干部任用监督管理的透明度。
_年初根据工作需要聘任县局副局长、局长助理人，实业回归开招聘科级干部##人，流程重组后根据机构设新提拔副科级干部#3人，由副科提升正科级##人，对###名科级干部经组织考核、考察从新进行了聘任。一是在选拔任用过程中严格执行领导干部选拔任用的规定，按照干部队伍“四化”建设的要求和德才兼备的原则，坚持任人唯贤，不询私情，正用人。二是进一步大员工对领导干部的监督管理力度，在提拔任用前采取座谈了解，测评考核等种方式，广泛听取员工对即任领导干部的评价，方听取员工的意见和批评，扩大员工的参与程度。三是执行民主推荐，民主评议、任前示和试用期制度，坚持按照规定程序和方式办事，坚持党政领导集体研究讨论决定。四是认真落实领导干部家庭和个人重大事项报告制度，从方面强了对领导干部监督管理力度，确保了领导干部无一人违纪违规问题的发生。
(四)落实调研制度，积极开展调研活动。
_年分司为了强领导干部作风建设，根据建立调研制度的要求，深入调查研究，认真开展调研工作，特别是分司领导经常深入基层和自己的联系点，了解和掌握联系点的生产经营、业务发展、企业管理、员工队伍建设等情况，及时协调和解决联系点的困难及问题。今年开展调研工作次。天，协调和帮助联系解决困难和问题件，为企业提供经营、发展、改革和建设等方面经验及做法条，调研活动的开展，为企业各项工作的顺利进行及任务的完成起到积极的推动作用。
五、认真抓好后备干部队伍建设。
_年后备干部队伍建设，按照省司关于强后备干部队伍建设，坚持优胜劣汰，滚动发展的要求，在2_年度考评、民主评议、基层组织推荐的基础上，经党政领导干部联席会议研究，对处、科两级后备干部进行了调整，调整后的处级后备干部##名，科级后备干部##名。
二、强人才管理，建立核心员工队伍，提高企业核心竞争力。
(一)按照分司2世纪优秀人才评选及管理办法，在2_年度考评的基础上，进一步强了对2世纪优秀人才的培养、考核管理工作，保证了优秀人才队伍的质量。
(二)强本地网维护骨干队伍建设。
维护骨干队伍是企业核心员工队伍的组织部分，为了尊重知识、尊重人才，充分调动维护骨干在网络安全运行中的积极性，创造性，促进维护骨干队伍健康发展。根据省司《###生产维护骨干队伍建设实施办法》的有关规定，在个人申请，基层单位推荐和组织部门资格审查的基础上，通过应聘人员的个人申请、笔试、面试、答辩、选拔等形式，依据应聘人员总成绩以择优选聘的原则，把真正优秀的骨干选拔到维护骨干队伍中来，使维护骨干队伍得到了进一步的强。
三、本地网BPR工作已基本完成。
按照省司的安排部署，渭南本地网BPR项目从2_年6月8日启动后，为了认真做好本地网组织架构和绩效管理流程的设计和实施，人力资源部的同志积极配合BPR项目工作，做了大量扎实有效的工作，为BPR的实施打下发良好的基矗
(一)精心组织，严密安排，认真做好BPR项目的调研诊断和差异化分析，为项目设计和实施打好基矗
在分司成立的BPR项目工作组的基础上，组织架构与PI小组由人力资源部的四名同志组成，其中2名为全职人员，其他人员保证8%精力设入BPT的设计和实施。项目设计的首要工作，是依据流程重组的有关知识进行本地网的差异化分析和全员培训。为了做好这项工作，在当时的流程手册(V4.)尚未到达的情况下，我们应用BPR的主要理论，理念和方法，结合本地网实际，拟定了余条调研诊断的问题，在全体员工中进行了广泛的调研和访谈，对分司老组织架构和绩效管理中存在的突出问题广泛征询了职工的建议和意见，掌握了第一手的资料。7月6日，为了进一步掌握业务流程重组的工作程序和知识，随分司BPR项目工作团队到咸阳分司调研、学习，进一步掌握了该项工作的方法和重点。其次，对分司员工进行了全员BPR培训。项目设计阶段，由人力资源部组织的集中学习培训共五次，参人员涉及到了企业中层领导人员、管理人员、班组长及业务骨干等各个层面，取得了良好的教育、宣传和培训效果。通过集中培训带动全员培训，并举行全员BPR知识考试，参考试人员达到员工9%以上，将考试成绩列入员工上岗条件之一，使学习培训工作深入开展。项目设计阶段，我们项目小组的成员基本上做到每日进行工作布置和工作小结，日清日结，扎实地分解安排工作，细化项目设计工作计划，确保了整个项目工作组各阶段里程碑的按期实现。
(二)在充分研讨的基础上，完成了分司组织架构的设计和调整。
##本地网的组织架构设计，依据集团司组织架构手册(V4.)版本的原则和要求，经过了分司反复研究论证和客制化分析。在省司批复的基础上，本地网设置一级部门##个(不含县、市分司)，二级部门##个，其中在管控部门设置了临时机构基本建设部，在网络建设部下只设立一工程采购中心一个二级部门，以岗位代替其他二级部门的设置，缩短了管理链条，切合本地网实际。通过认真划分各部门的工作界面，制定具体详细的部门职责，贯穿了BPR项目“以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标”的基础理念。分司前端、后端、管控的岗位设置工作同样经过了次分级的研讨分析。其中，本地网BPR项目领导小组组织各部门中层干部研讨##次，确定了分司共设置各类岗位66个(其中前端##个，后端##。前端、后端、管控的岗位结构比例为49.:27.8:23:9，为开展员工聘用上岗建立了扎实的平台。、
_年9月2日，###本地网BPR项目正式启动实施。通过组织调配和考核上岗等形式，前端部门聘用上岗员工##名，后端##名，管控##名，有##名同志因工作能力、态度、业绩方面的原因未能聘用上岗，按待岗人员处理。顺利实施了分司的组织架构调整和员工聘用上岗，确保了机构调整的平稳过度和业务经营工作的有效衔接。
(三)健全了绩效管理组织机构和制度，全面实施绩效考核。
